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人才畫像工作坊

【課程背景】
有崗位說明書，有任職資格，為什么還是找不到合適的人？
HR問了一堆問題，直線上級也問了一堆問題，為什么還是無法判斷這個人是不是我們想要的那個人？
HR覺得這個好，用人部門覺得那個行，為什么面對同一份職位要求，而我們的選人標準卻不一樣？
面試時千挑萬選的那個人，HR滿意，上級主管也滿意，為什么一入職就好像換了一個人，怎么用都不趁手？
我們究竟該怎么做？才能挑出那個想要的人？找到那個合適的人？
課程以人才畫像為核心，從如何識別人才開始，到如何畫出人才畫像，再到如何根據(jù)人才畫像構(gòu)建行為面試，最后提醒有了人才畫像并非萬事大吉，還需要立足全局、系統(tǒng)思考，如此才能將面試工作做到實處、做出效果；幫助學員切實掌握人才畫像的框架搭建、使用技巧及注意事項，快速實現(xiàn)面試能力的提升和面試效果的增強。

【課程收益】
－重點掌握崗位核心素質(zhì)項的提取方法
－重點掌握針對核心素質(zhì)項的行為面試法
－掌握人才畫像在面試中的使用原則
－了解招聘系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的聯(lián)動關(guān)系

【課程對象】各部門負責人、HR總監(jiān)、HR經(jīng)理，招聘經(jīng)理、招聘主管、招聘專員、以及參與招聘的全體面試官

【課程大綱】
一、如何觀察和判斷一個人？
1、感知層
2、角色層
3、資源層
4、能力層
5、內(nèi)核層
工具：五層判斷模型
案例：怎樣找到合適的結(jié)婚對象？
二、招聘時，我們選人的重點是什么？
1、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么？
－為什么要“放寬冰山上”？
－為什么要“嚴守冰山下”？
2、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？
－人的哪些特質(zhì)是很難變的？
－人的哪些特質(zhì)是可以變的？
－如何判斷一個人有潛力？
工具：冰山模型、人格測評、合益潛力四維模型
案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務(wù)總監(jiān)？選拔特種兵最看中的是什么？ 
三、如何畫出精準適用的人才畫像?
1、人才畫像如何畫？
－不同的崗位（基礎(chǔ)/管理）需要哪些硬條件？
——過往業(yè)績、工作經(jīng)驗、工作技能
－不同的崗位（基礎(chǔ)/管理）需要哪些軟素質(zhì)？
——人格特質(zhì)、動機、價值觀、能力
2、人才畫像的構(gòu)建方法有哪些？
－集體研討法
－訪談法
3、我們的溝通有共同的基礎(chǔ)嗎？
－如何統(tǒng)一內(nèi)部語言？
工具：崗位核心素質(zhì)模型樣表、管理者技能模型、認知領(lǐng)域分類表
案例：一個HR專員為什么能晉升到HR總監(jiān)？
呈現(xiàn)方式：小組研討、演練
四、如何針對人才畫像構(gòu)建行為面試法？
1、如何構(gòu)建針對素質(zhì)項的提問大綱？
－OBER法則——開放、行為、容易、相關(guān)
－提問的常見誤區(qū)有哪些？
2、如何構(gòu)建針對素質(zhì)項的追問大綱？
－STAR法則——背景、任務(wù)、行動、結(jié)果
－追問的常見誤區(qū)有哪些？
3、問出萬能問題的原則有哪些？
－與自己內(nèi)心關(guān)系
－與周邊他人的關(guān)系
－如何判斷某項能力？
呈現(xiàn)方式：小組研討、演練 
五、有了人才畫像，選人還需要關(guān)注什么？
1、是為崗位招一個人？還是為團隊招一個人？
2、面試中，HR與部門如何分工協(xié)作？
3、如何進行面試后復盤？
－面試官意見一致時，哪些細節(jié)需要再溝通？
－面試官意見不統(tǒng)一時，怎么辦？
HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？
兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？
工具：*團隊角色、面試評估表、背靠背列表法
案例：一個優(yōu)秀但是錯招的員工、哪個高管更合適？
六、跳出人才畫像，其他模塊看招聘
1、為什么說招聘是一個系統(tǒng)？
2、招聘系統(tǒng)中還有哪些模塊我們要多留意？
案例：為什么浴缸總是放不滿水？忒修斯之船

人才畫像工作坊