石家莊非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)
【課程背景】
企業(yè)的非人力資源部門(mén)的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：
首先，直線經(jīng)理往往忙于專(zhuān)業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源工作是人力資源部門(mén)的事情，與己無(wú)關(guān)。
其次，直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認(rèn)為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺(jué)地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。
另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)直線經(jīng)理對(duì)人力資源的規(guī)劃預(yù)測(cè)人員儲(chǔ)備、員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時(shí)才追著人力資源部門(mén)要人，認(rèn)為人員不足影響工作等問(wèn)題出現(xiàn)都是人力資源部門(mén)的責(zé)任。
以上這些觀念誤區(qū)容易導(dǎo)致其對(duì)人力資源部門(mén)的過(guò)分依賴，弱化了直線經(jīng)理對(duì)員工管理的主導(dǎo)作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。
管理大師*·*說(shuō)過(guò)：“管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)。”
直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)如何劃分？
直線經(jīng)理和人力資源部門(mén)相配合的接合點(diǎn)在哪里？
直線經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會(huì)哪些必備的人力資源管理知識(shí)？
直線經(jīng)理如何去打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)？
如何關(guān)注任務(wù)的時(shí)候，同時(shí)也關(guān)注員工的情感與成長(zhǎng)？
直線經(jīng)理從來(lái)都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門(mén)人員的識(shí)別選拔、培育輔導(dǎo)、績(jī)效管理、員工激勵(lì)等幾個(gè)方面，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T(mén)的任務(wù)目標(biāo)。
基于這樣的背景，我們?cè)O(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門(mén)的直線經(jīng)理的管理技能，從管人和理事兩個(gè)維度進(jìn)行有效的員工激勵(lì)與管理，進(jìn)而提升部門(mén)的整體績(jī)效。
【課程收益】
介紹現(xiàn)代人力資源管理的*理論和實(shí)踐；
明確直線經(jīng)理人與HR部門(mén)在員工管理上的職責(zé)劃分與定位；
指導(dǎo)直線經(jīng)理人如何在日常管理中做好人力資源管理；
指導(dǎo)直線經(jīng)理人針對(duì)不同性格的員工，如何做好管人與理事；
掌握任務(wù)分配、員工輔導(dǎo)、授權(quán)與激勵(lì)的必備技能，帶高效的團(tuán)隊(duì)；
關(guān)注員工情感與成長(zhǎng)需要，做好員工關(guān)系的管理與維護(hù)；
整體提升企業(yè)直線經(jīng)理人的人力資源管理能力 。
【課程對(duì)象】
企業(yè)高層管理人員、各級(jí)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)管理者
【課程時(shí)長(zhǎng)】
2天（6小時(shí)/天）
【課程方式】
理論講授＋案例研討＋工具指導(dǎo)＋實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練＋小組討論+角色扮演＋提問(wèn)互動(dòng)
【課程大綱】
一、 人力資源管理決定企業(yè)的成敗
1、什么是人力資源管理
2、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用
3、人力資源管理的各發(fā)展階段和現(xiàn)狀分析
4、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
經(jīng)典案例分析與探討：
二、 人力資源管理中各角色的職責(zé)和要求
1、企業(yè)中人力資源管理工作的職責(zé)分工
2、人力資源部扮演什么角色？
3、承擔(dān)什么職責(zé)？
4、各級(jí)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)管理者扮演什么角色？
5、又承擔(dān)什么樣的職責(zé)？
6業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的四大角色和任務(wù)。
案例分析：業(yè)務(wù)部門(mén)的抱怨.
三、 直線經(jīng)理如何甄選下屬（甄選人）
1、工作分析方法的具體應(yīng)用—職位說(shuō)明書(shū)的編制和使用
用人需求分析—我真的需要招人嗎？
用人的標(biāo)準(zhǔn)如何界定—什么才是合適的人才？
（勝任能力模型設(shè)計(jì)）
2、 直線經(jīng)理如何選擇下屬
面試的步驟和方法
面試環(huán)境與求職者心理變化關(guān)系
避免主觀因素影響面試結(jié)果
課堂練習(xí):
面試中“問(wèn)”和“聽(tīng)”的技巧
面試中你該問(wèn)什么？
你該如何發(fā)問(wèn)？
結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用技巧。
掌握行為面試法。
課堂練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)面試技巧實(shí)操練習(xí)
員工錄用和試用期管理的風(fēng)險(xiǎn)
案例分析：這筆賠償金該支付嗎？
四、 直線經(jīng)理如何評(píng)價(jià)和調(diào)動(dòng)下屬（使用人）
1、什么是績(jī)效管理
下屬績(jī)效是誰(shuí)的責(zé)任
2、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別
3、如何設(shè)置部門(mén)目標(biāo)
課堂練習(xí)：
寫(xiě)出部門(mén)的工作指標(biāo)
寫(xiě)出衡量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)
目標(biāo)設(shè)置五原則
目標(biāo)設(shè)置七步法
練習(xí)如何向下分解指標(biāo)
練習(xí)如何利用QQTC提取指標(biāo)
4、如何做好績(jī)效過(guò)程的指導(dǎo)與監(jiān)督
5、如何運(yùn)用考核工具
6、規(guī)避績(jī)效考核的誤區(qū)
7、掌握績(jī)效面談的技巧
案例分析：
一次失敗的績(jī)效面談過(guò)程
成功的績(jī)效面談該怎么談
五、 直線經(jīng)理如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（培育人）
1、如何調(diào)查下屬的培訓(xùn)需求
2、掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的方法
3、如何設(shè)計(jì)部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃
4、如何跟蹤和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果
5、如何為下屬創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境
6、針對(duì)不同發(fā)展階段的員工如何進(jìn)行跟進(jìn)與輔導(dǎo)
六、 直線經(jīng)理如何激勵(lì)下屬（激勵(lì)人）
1、激勵(lì)的認(rèn)知
激勵(lì)就是激勵(lì)者運(yùn)用某種手段使被激勵(lì)者得到需求上的滿足，從而進(jìn)一步
調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。
2、理解人的行為
對(duì)管理者而言，員工是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的、目標(biāo)的最重要資源。
管理者時(shí)常易從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段方面予以觀察（理性的角度）。
感情的抑制
即使同一員工，因時(shí)機(jī)及狀況不同，所表現(xiàn)出的行為也有差異。
因?yàn)閭€(gè)人差異很大。
因此，管理者必須深入了解員工的“人性的一面”。
傷及人的尊嚴(yán)（人格）的管理，不是好的管理。
3、了解人的需求
馬斯洛的需要層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
了解員工的11項(xiàng)需求
討論：各位的下屬在職場(chǎng)上受到哪些“刺激”
員工需求不滿的表現(xiàn)
案例分析：小陳需求不滿的原因
4、六項(xiàng)激勵(lì)措施的具體運(yùn)用
七、 直線經(jīng)理如何做好員工關(guān)系的管理（留人）
1、正確面對(duì)員工沖突
2、面對(duì)員工的抱怨該怎么辦
3、正確對(duì)待員工的申訴
4、主動(dòng)處理員工離職
5、離職員工的面談技巧
案例分析：
員工離職中隱藏的法律風(fēng)險(xiǎn)
降低離職員工帶來(lái)的勞動(dòng)糾紛
石家莊非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/26394.html
培訓(xùn)講師：王雷軍
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
