《薪酬體系設(shè)計(jì)與人工成本管控》
講師：李連魁 瀏覽次數(shù)：2551
課程描述INTRODUCTION
薪酬體系設(shè)計(jì)與人工成本
· 董事長(zhǎng)· 總經(jīng)理· 副總經(jīng)理· 人事總監(jiān)
培訓(xùn)講師：李連魁
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬體系設(shè)計(jì)與人工成本
【課程背景】
面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，需要設(shè)計(jì)出在不增加成本總額為前提的激勵(lì)性薪酬制度，達(dá)到“吸納、保留、發(fā)展”人才的多贏局面。通過激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)，合法運(yùn)用薪資的杠桿作用，通過“優(yōu)崗、降本、增效、加薪”來促進(jìn)人力資源管理，提升基中高層人員的能力。
【課程收益】
1、領(lǐng)會(huì)人才激勵(lì)在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位
2、掌握激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的核心理念和主要技術(shù)
3、掌握激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的步驟、方法與技巧
4、掌握提高企業(yè)人力資本投資回報(bào)率的方法
5、 掌握人工成本控制和管理能力
【適合對(duì)象】
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、直線經(jīng)理、薪酬專員等
【課程大綱】
一、序、什么是激勵(lì)性薪酬體系
1、人才與公司戰(zhàn)略的關(guān)系
2、公司現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略
3、人才與公司發(fā)展之間的差距
4、彌補(bǔ)人才差距的組合策略
5、薪酬體系的常見“痛點(diǎn)”
（1）該高的不高
（2）該低的不低
（3）有本事的不愿來
（4）沒本事的不想走
6、激勵(lì)性薪酬體系特征
（1）薪酬具體競(jìng)爭(zhēng)性
（2）薪酬可持續(xù)增長(zhǎng)
（3）薪酬增加但不擠壓利潤(rùn)
案 例1：薪酬戰(zhàn)略如何體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
案例2： 不增加成本為前提的加薪案例
演 練： 加薪方案如何不增加成本
第一步、制定薪酬定位策略
1、基于市場(chǎng)的薪酬定位策略
2、基于崗位價(jià)值策略
3、基于企業(yè)地位的薪酬定位策略
4、基于企業(yè)性質(zhì)的薪酬定位策略
案例1：工作流程環(huán)節(jié)劃分薪酬定價(jià)
案例2： 3-3-3制薪酬定價(jià)模型
第二步、市場(chǎng)薪酬調(diào)查
1、確定調(diào)查的目的
2、確定調(diào)查崗位
（1）確定20%的關(guān)鍵崗位
（2）列出企業(yè)中的骨干崗位
（3）將所有的需要調(diào)查的崗位列個(gè)清單
3、確定調(diào)查企業(yè)
4、確定調(diào)查區(qū)域
5、確定調(diào)查渠道
6、信息收集分析
7、形成薪酬調(diào)查報(bào)告
（1）分析內(nèi)外部環(huán)境
（2）確定預(yù)算目標(biāo)
（3）確定預(yù)算項(xiàng)目
（4）確定預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)
（5）預(yù)算分解編制
（6）薪酬預(yù)算報(bào)告編制
案 例： 某公司薪酬調(diào)查報(bào)告賞析
演 練：薪酬調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)與制作
第三步、崗位價(jià)值評(píng)估
1、因素打分法原理
2、崗位價(jià)值評(píng)估操作流程
3、員工知識(shí)技能描述表
4、崗位重要程度及替代難度描述表
5、崗位工作復(fù)雜程度描述表
6、崗位潛在錯(cuò)誤影響描述表
7、崗位評(píng)估打分表
8、崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)
案 例：崗位價(jià)值評(píng)估操作流程
演 練：不同序列崗位價(jià)值評(píng)估方式
第四步、薪酬分級(jí)定檔
1、將公司的標(biāo)準(zhǔn)崗位劃分為五大序列
2、對(duì)不同職位系列作職等劃分
3、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整
4、薪酬分級(jí)定檔的流程
（1）確定薪酬等級(jí)
（2）確定薪酬檔級(jí)
（3）確定*等級(jí)的中位值
（4）確定*等級(jí)*值和最小值
（5）確定每一薪酬等級(jí)*值和最小值
（6）確定每一薪酬等級(jí)檔差
（7）將檔差帶入各檔
（8）測(cè)算各級(jí)之間的重疊度
案例1：分公司辦事處各地城市薪酬差異系數(shù)參考
案例2：職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)解析
演 練：設(shè)計(jì)寬帶薪酬工作表
第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、企業(yè)總體薪酬結(jié)構(gòu)
2、企業(yè)橫向薪酬結(jié)構(gòu)
3、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
4、不同類別人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略的參考比例
5、各級(jí)各類人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（1）高層、中層、基層
（2）管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、職能、作業(yè)
6、新老員工薪酬結(jié)構(gòu)
案例1：薪酬結(jié)構(gòu)公平性案例賞析
案例2：如何平衡新老員工的薪酬待遇
演 練：薪酬總額的模擬計(jì)算
第六步、薪酬制度設(shè)計(jì)
薪酬制度的內(nèi)容構(gòu)成
（1）總 則
（2）薪酬結(jié)構(gòu)
（3）薪酬定薪
（4）薪酬調(diào)整
（5）薪酬發(fā)放
（6）附 則
2、獎(jiǎng)金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結(jié)構(gòu)與獎(jiǎng)金分配
（2）月度和年度績(jī)效考核結(jié)果都進(jìn)行強(qiáng)制分布
（3）績(jī)效獎(jiǎng)金分配
（4）基于部門業(yè)績(jī)的個(gè)人業(yè)績(jī)配比
（5）績(jī)效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用
3、薪酬如何調(diào)整
（1）薪酬預(yù)算目標(biāo)調(diào)整
（2）薪酬預(yù)算調(diào)整考慮因素
（3）國(guó)內(nèi)近年整體調(diào)薪率呈現(xiàn)趨勢(shì)
（4）薪酬費(fèi)用率
（5）勞動(dòng)分配率
（6）薪酬利潤(rùn)率
（7）人均產(chǎn)值與人力成本率趨勢(shì)線圖
4、薪酬制度的發(fā)布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：績(jī)效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動(dòng)
演 練：薪酬方案課堂設(shè)計(jì)
第七步、人工成本管控
1、如何進(jìn)行人力成本分析
2、如何在企業(yè)目標(biāo)效益下做人力成本預(yù)算
3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關(guān)系
4、降低總薪酬的途徑是
（1）只減人不降標(biāo)準(zhǔn)
（2）只降標(biāo)準(zhǔn)不減人
（3）既降標(biāo)準(zhǔn)又減人
5、通過部門職能與崗位職責(zé)矩陣分析
6、崗位工作量分析
(1)精益管理法作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)改造圖
(2)替代作業(yè)工作圖
(3)流程再設(shè)計(jì)精簡(jiǎn)圖
7、杜絕薪酬七大浪費(fèi)
（1）工資發(fā)給不合適的人
(2)低工資造成的浪費(fèi)
(3)薪酬不保密造成的浪費(fèi)
(4)不規(guī)范的隨機(jī)調(diào)薪
(5)康概的隨意承諾
(7)低固定高浮動(dòng)
(8)單純用薪酬激勵(lì)
8、企業(yè)價(jià)值及薪酬分配機(jī)制創(chuàng)新
案例1：崗位優(yōu)化冗員冗員精簡(jiǎn)案例賞析
案例2：高工資的低成本案例賞析
演 練：薪酬浪費(fèi)的七大的現(xiàn)象及應(yīng)對(duì)措施設(shè)計(jì)
薪酬體系設(shè)計(jì)與人工成本
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/263009.html
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