《國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》
講師：李連魁 瀏覽次數(shù)：2560
課程描述INTRODUCTION
國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理
· 人事總監(jiān)· 薪酬主管· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：李連魁
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理
【課程背景】
國有企業(yè)由于出資人的特點(diǎn)使得薪酬管理更加復(fù)雜，如何對(duì)國有企業(yè)的員工進(jìn)行有效激勵(lì)，如何控制人工成本，薪酬如何與績(jī)效管理進(jìn)行科學(xué)關(guān)聯(lián)，如何平衡企業(yè)與人才的關(guān)系？勞資雙方如何從對(duì)立走向合作？如何科學(xué)合理分配利益從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏？
本課程從國有企業(yè)的主要薪酬問題出發(fā)，理清薪酬在人力資源管理體系的位置，探討薪酬的本質(zhì)，揭示績(jī)效提升的路徑，提出完整的國有企業(yè)薪酬管理體系和績(jī)效管理體系解決方案。
【課程收益】
－了解人力資源管理體系全貌
－理解薪酬的本質(zhì)
－掌握薪酬管理體系建設(shè)的方法論
－掌握薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟和核心工具
－掌握績(jī)效管理體系建設(shè)的方法論與工具
【課程對(duì)象】國有企業(yè)中高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、薪酬經(jīng)理/主管
【課程大綱】
第一部分 人力資源管理體系
一、人力資源管理新問題
1、人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
2、人才成本問題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
3、人才激勵(lì)問題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4、人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢(shì)
二、人力資源管理新體系
1、經(jīng)營與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動(dòng)？
2、企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對(duì)核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3、人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
第二部分 薪酬管理體系
一、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？
1、從員工視角看薪酬
員工對(duì)薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2、從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
3、薪酬問題的原因
定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？
調(diào)薪機(jī)制：怎樣才能漲工資？
經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？
4、薪酬與利潤的關(guān)系：完整的推導(dǎo)從業(yè)務(wù)經(jīng)營到人工成本到經(jīng)營利潤的閉環(huán)。
5、崗位、薪酬與人的關(guān)系：崗為先，薪為中，人為后。
二、薪酬認(rèn)知——如何從全局看清薪酬？
1、薪酬相關(guān)的人力資源管理模塊
－職位體系對(duì)薪酬的影響
－績(jī)效體系對(duì)薪酬的影響
2、薪酬的核心理念
薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價(jià)格
薪酬的來源：股東、員工、債權(quán)人
付薪的依據(jù)：職位、能力、績(jī)效、市場(chǎng)
三、薪酬設(shè)計(jì)——如何建立國有企業(yè)薪酬體系？
1、薪酬現(xiàn)狀分析
－薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪談、調(diào)查問卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等）
－薪酬外部分析的方法（同行對(duì)標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）
－案例：某國有企業(yè)的薪酬分析報(bào)告
該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級(jí)員工對(duì)薪酬的意見。
2、優(yōu)化職位體系
崗位職責(zé)梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等
任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格
晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
－職位說明書
工具：職位說明書模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項(xiàng)核心內(nèi)容，可直接使用。
3、職位價(jià)值評(píng)估
職位評(píng)估的作用：明確職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值
職位評(píng)估的工具：《職位評(píng)估表》
案例：某國有企業(yè)《職位評(píng)估表》
該職位評(píng)估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評(píng)估因素和權(quán)重。
職位評(píng)估的過程：職位評(píng)估關(guān)鍵四步，企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
職位評(píng)估的結(jié)果：《職位價(jià)值矩陣》
案例：某國有集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評(píng)估結(jié)果，明確了該集團(tuán)全部職位的評(píng)估等級(jí)。
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。
薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分：基本工資、職位工資、績(jī)效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、經(jīng)營提成、年終獎(jiǎng)、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
固定薪酬與浮動(dòng)薪酬：如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。
新冠疫情與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：2021年是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的好年份。
案例：某國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5、市場(chǎng)薪酬調(diào)查
調(diào)查渠道：常見的調(diào)查渠道各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
數(shù)據(jù)分析：如何對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？
市場(chǎng)分位值：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。
企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？
案例：某國有企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才管理意圖。
6、工資設(shè)計(jì)
薪酬層級(jí)：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級(jí)。
薪酬檔位：每級(jí)薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
套檔模型：根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，形成套檔模型。
工資測(cè)算：通過個(gè)人工資測(cè)算，確保方案可行
案例：某國有企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)，完整的展示了從職位評(píng)估到工資設(shè)計(jì)的全過程。
7、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金總額：人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系
獎(jiǎng)金對(duì)象：確定哪些部門享受獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分配：明確分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程
小組練習(xí)：部門獎(jiǎng)金分配
現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎(jiǎng)金，討論獎(jiǎng)金分配的原則
8、人工成本測(cè)算
－薪酬總額管理，明確工資總額的管理原則
－精準(zhǔn)測(cè)算企業(yè)利潤與人工成本，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏
9、薪酬策略
－創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
－發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
－成熟期企業(yè)的薪酬策略
第三部分 績(jī)效管理體系
一、問題與認(rèn)知——績(jī)效管理有哪些問題？如何看待績(jī)效管理？
1、績(jī)效管理的問題
－員工為什么抵制績(jī)效？
－管理者為什么不愿推績(jī)效？
－HR為什么做不好績(jī)效？
－企業(yè)是否應(yīng)該堅(jiān)持做績(jī)效？
2、績(jī)效存在的原因
1) 企業(yè)的價(jià)值增長
2) 員工的成長需要
3、績(jī)效管理的本質(zhì)
1) 善意對(duì)賭：如何理解績(jī)效的對(duì)賭性質(zhì)？
2) 契約：如何理解績(jī)效管理的契約精神？
4、績(jī)效管理在人力資源管理體系的位置
1) 經(jīng)營與管理的關(guān)系
2) 人力資源管理體系
3) 績(jī)效管理的前置條件，績(jī)效無法孤立的存在
二、建設(shè)體系——如何建設(shè)績(jī)效管理體系？
1、績(jī)效管理閉環(huán)
－目標(biāo)——執(zhí)行——考核——應(yīng)用
2、關(guān)鍵點(diǎn)——如何制定目標(biāo)？
a) 組織目標(biāo)——從戰(zhàn)略到績(jī)效
戰(zhàn)略設(shè)計(jì)：市場(chǎng)洞察、資源盤點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)、確定戰(zhàn)略
戰(zhàn)略解碼：描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、分解戰(zhàn)略
績(jī)效分解：公司、事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門的組織績(jī)效指標(biāo)
制定績(jī)效目標(biāo)的工具：BSC、戰(zhàn)略地圖、KSF、IPOOC、OGSM、GS
【課堂練習(xí)】戰(zhàn)略地圖、IPOOC、OGSM、KPI、GS練習(xí)
b) 管理者個(gè)人目標(biāo)
－前臺(tái)部門管理者的目標(biāo)
－中后臺(tái)部門管理者的目標(biāo)
【課堂練習(xí)】管理者績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)
c) 員工個(gè)人目標(biāo)
d) 制定目標(biāo)的原則
3、如何開展績(jī)效考核？
a) 考核層級(jí)
b) 考核周期
c) 考核關(guān)系
d) 考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
e) 強(qiáng)制分布：原因、背景、適用范圍、豁免條件
【案例分享】某企業(yè)績(jī)效強(qiáng)制分布的有效運(yùn)用
4、如何應(yīng)用績(jī)效結(jié)果？如何讓員工接受績(jī)效管理？
1) 績(jī)效結(jié)果與人才盤點(diǎn)
2) 績(jī)效結(jié)果與晉升
3) 績(jī)效結(jié)果與培訓(xùn)
4) 績(jī)效結(jié)果與薪酬
5、績(jī)效管理策略
1) 初創(chuàng)期績(jī)效管理策略
2) 成長期績(jī)效管理策略
3) 成熟期績(jī)效管理策略
6、績(jī)效管理關(guān)鍵
1) 績(jī)效管理切入時(shí)機(jī)
2) 公司戰(zhàn)略梳理
3) 管理者績(jī)效輔導(dǎo)能力
4) 經(jīng)營數(shù)據(jù)測(cè)算
7、薪酬績(jī)效聯(lián)動(dòng)
1) 薪酬作用與績(jī)效作用
2) 薪酬績(jī)效連接點(diǎn)
3) 薪酬績(jī)效連接工具
4) 薪酬績(jī)效連接的制度保障
國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/262973.html
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