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人才盤點(diǎn)到人才運(yùn)營(yíng)

課程背景：
   許多企業(yè)每年都會(huì)定期或不定期的組織人才盤點(diǎn)，花費(fèi)了很多的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力，有些企業(yè)還為此購(gòu)買了專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)工具、購(gòu)買了外部的咨詢服務(wù)。但是，人才盤點(diǎn)的結(jié)果卻差強(qiáng)人意，企業(yè)雖然獲得了一系列的人才測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)，但是最終卻沒有能力為人才進(jìn)行賦能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展相統(tǒng)一的雙贏，更有甚者我們看到了很多從技術(shù)到管理轉(zhuǎn)變的人才，因?yàn)樾愿裉攸c(diǎn)、職業(yè)定位、新崗位帶來的挑戰(zhàn)等綜合因素的影響，他們最后選擇了離開這塊“孕育”他們的環(huán)境。
   本課程結(jié)合講師多年的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)以及咨詢管理服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，基于常見的人才盤點(diǎn)項(xiàng)目失效因素和行業(yè)內(nèi)典型的優(yōu)秀案例，從戰(zhàn)略梳理開始洞察人才管理的必要性和有效性，重點(diǎn)講解人才管理的內(nèi)涵是為了通過人才管理實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略任務(wù)目標(biāo)，同時(shí)打造企業(yè)人才管理能力--即組織能力；通過實(shí)操演練講授和優(yōu)化常見的人才管理工具以及方法，為學(xué)員打開視角，避免為了盤點(diǎn)而盤點(diǎn)--只知道“人才盤點(diǎn)”九宮格，而缺少全局性和業(yè)務(wù)視角；強(qiáng)調(diào)人才盤點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用--人才發(fā)展規(guī)劃、人才意向溝通、行動(dòng)學(xué)習(xí)與幫扶計(jì)劃、定期復(fù)盤等閉環(huán)舉措，實(shí)現(xiàn)人才管理的大循環(huán)--基于戰(zhàn)略、影響戰(zhàn)略；小循環(huán)--發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、彌補(bǔ)不足，讓人才管理發(fā)揮既定目標(biāo)--打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

課程收益：
● 統(tǒng)一語(yǔ)言—人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與流程；統(tǒng)一視角—人才是組織的財(cái)富不屬于個(gè)人。
● 掌握人才管理與運(yùn)營(yíng)的方法，分析在人才管理中存在的不足，并洞察可改善的機(jī)會(huì)和內(nèi)容；
● 結(jié)合自己所在企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀等頂層設(shè)計(jì)元素分解出人才管理評(píng)價(jià)體系建設(shè)中；● 基于自己企業(yè)的特點(diǎn)，通過戰(zhàn)略分解識(shí)別出戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略能力以及戰(zhàn)略職位和戰(zhàn)略人才；
的價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力等隱性特質(zhì)部分評(píng)價(jià)維度和方法；
● 掌握人才運(yùn)營(yíng)與人才盤點(diǎn)的包含與被包含關(guān)系，并通過人才管理的全流程看待人才盤點(diǎn)的作用、價(jià)值以及應(yīng)用技巧和方法。

課程對(duì)象：HRBP、組織設(shè)計(jì)與人才發(fā)展從業(yè)者、部門管理者、企業(yè)中高層

課程大綱
第一講：人才盤點(diǎn)支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
小組討論：人才盤點(diǎn)“盤”什么？怎么“盤”？“盤”的結(jié)果是？
一、人才盤點(diǎn)的價(jià)值（九大內(nèi)容）
1、盤愿景，明確企業(yè)目標(biāo)所指的狀態(tài)或結(jié)果
2、盤使命，明確人/組織的意義、定位
3、盤價(jià)值觀，愿景/使命下的驅(qū)動(dòng)力和矛盾解決的依據(jù)
4、盤戰(zhàn)略，明確價(jià)值創(chuàng)造
5、盤戰(zhàn)略地圖，結(jié)構(gòu)化戰(zhàn)略，明確達(dá)成路徑
6、盤戰(zhàn)略任務(wù)，明確具體的戰(zhàn)略傳承和承接
7、盤戰(zhàn)略能力，明確承載戰(zhàn)略的關(guān)鍵能力與流程
8、盤戰(zhàn)略職位，明確承載戰(zhàn)略的的關(guān)鍵崗位
9、盤戰(zhàn)略人才，明確承載能力的關(guān)鍵人才
二、企業(yè)人才盤點(diǎn)現(xiàn)狀
1、人才盤點(diǎn)脫離戰(zhàn)略目標(biāo)，無(wú)法整合
2、閉門盤點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)不一，缺少公正性
3、依賴外部標(biāo)桿，缺少企業(yè)文化元素
4、公開透明度不足，無(wú)法差異化管理
5、人才盤點(diǎn)一堆數(shù)，缺少管理和運(yùn)營(yíng)
三、人才盤點(diǎn)的四大原則（以戰(zhàn)略為核心）
1、業(yè)務(wù)領(lǐng)先視角
2、共同參與視角
3、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)視角
4、持續(xù)改善視角
案例分析與小組討論：從《田忌賽馬》看人才盤點(diǎn)對(duì)“贏的戰(zhàn)略”之影響

第二講：人才盤點(diǎn)的具體流程與操作內(nèi)容
頭腦風(fēng)暴：愿景、使命、價(jià)值觀對(duì)企業(yè)管理與人才盤點(diǎn)的影響和指導(dǎo)有哪些？
第一盤：愿景、使命、價(jià)值觀的內(nèi)涵與崗位通用素質(zhì)模型提煉
小組分享：小組成員分享各自的企業(yè)愿景、使命和價(jià)值觀內(nèi)容
1、“愿景”是“以我為中心”的描述視角
2、“使命”是以“利他為中心”的描述視角
3、“價(jià)值觀”是長(zhǎng)期堅(jiān)守的行為準(zhǔn)則、價(jià)值主張
4、愿景、使命、價(jià)值觀是通用素質(zhì)模型的構(gòu)成核心
示例講解：愿景、使命、價(jià)值觀與素質(zhì)模型核心要素的轉(zhuǎn)化
小組討論：基于常見素質(zhì)要項(xiàng)名詞的行為項(xiàng)描述撰寫
第二盤：戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖是承接與落實(shí)頂層設(shè)計(jì)的關(guān)鍵
1、戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)差異化經(jīng)營(yíng)以及明確商業(yè)模式的關(guān)鍵
2、戰(zhàn)略四重奏的內(nèi)容：戰(zhàn)略思考、戰(zhàn)略共識(shí)、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略實(shí)施
3、戰(zhàn)略“靈魂四問”：我們想去哪里？我們的機(jī)會(huì)在哪里？我們?nèi)绾芜_(dá)到？我們到達(dá)了嗎？
4、愿景、使命、價(jià)值觀與戰(zhàn)略“靈魂四問”
小組分享：你們公司的戰(zhàn)略分成幾個(gè)階段？相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)有哪些？人力資源在對(duì)公司戰(zhàn)略達(dá)成與促進(jìn)過程中分別承接了哪些與戰(zhàn)略有關(guān)的任務(wù)？
5、戰(zhàn)略地圖來自于平衡積分卡的四個(gè)維度
案例分享：某公司的產(chǎn)品開發(fā)的戰(zhàn)略地圖（節(jié)選）
案例分享：某商業(yè)信貸部門的戰(zhàn)略地圖（節(jié)選）
案例分析：你能夠從2017年滴滴公司的戰(zhàn)略信中獲得什么?
第三盤：平衡積分卡是鏈接戰(zhàn)略地圖與戰(zhàn)略任務(wù)的橋梁
示例圖解：戰(zhàn)略地圖與戰(zhàn)略任務(wù)的傳遞與承接
戰(zhàn)略任務(wù)要清晰明確的界定出對(duì)戰(zhàn)略的直接影響與間接影響
小組分享：基于學(xué)員所在公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略任務(wù)的分解
第四盤：戰(zhàn)略能力與戰(zhàn)略職位
自測(cè)題目：戰(zhàn)略能力診斷
1、戰(zhàn)略能力就是戰(zhàn)略任務(wù)下的關(guān)鍵/核心流程
2、戰(zhàn)略職位是在戰(zhàn)略流程中不可或缺且承擔(dān)重要角色的職位族/職位類
3、戰(zhàn)略職位的兩大特點(diǎn)，對(duì)戰(zhàn)略影響力、績(jī)效變動(dòng)性
4、職位分類的ABC法（戰(zhàn)略性職位、支持性職位、冗余性職位）
5、職位價(jià)值評(píng)定的四大要素（戰(zhàn)略影響力、績(jī)效變動(dòng)性、*人才影響、*人才稀缺）
6、戰(zhàn)略職位評(píng)定過程三大注意（不由管理者決定、管理職位不一定是戰(zhàn)略職位、戰(zhàn)略職位與候選人的招聘難以程度無(wú)關(guān)）
小組討論：根據(jù)職位評(píng)定的四大要素，編寫一份A類職位的評(píng)標(biāo)表
第五盤：職位與人才能力
1、傳統(tǒng)九宮格人才盤點(diǎn)工具的優(yōu)勢(shì)與不足（基于過去預(yù)測(cè)未來）
2、新人才盤點(diǎn)重點(diǎn)是基于組織未來發(fā)展所需對(duì)人才能力的動(dòng)態(tài)評(píng)估
3、人才盤點(diǎn)評(píng)議會(huì)的組織形式與方法--誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證，透明化，公開化
4、防人才“流拍”，評(píng)議會(huì)成員組成與權(quán)重設(shè)計(jì)有方法
5、人才發(fā)展溝通是關(guān)鍵，精準(zhǔn)賦能要和當(dāng)事人共創(chuàng)
6、人才發(fā)展規(guī)劃要刻意練習(xí)（費(fèi)曼學(xué)習(xí)法介紹）
7、人才庫(kù)建設(shè)的3B（Buy、Borrow、Build）
案例分析：如何像獵頭已將建庫(kù)（行業(yè)、崗位、人才）
案例分析：360°人才能力評(píng)估的問題設(shè)計(jì)、評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用技巧
小組討論：如何與目標(biāo)人才夠用對(duì)其發(fā)展的溝通？

第三講：有效的人才運(yùn)營(yíng)才是人才盤點(diǎn)的*目的
頭腦風(fēng)暴：為什么公司做了人才盤點(diǎn)，但是人才流失依然很嚴(yán)重？
一、人才盤點(diǎn)是人才運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，聚焦組織增效才是關(guān)鍵
二、人才運(yùn)營(yíng)的三位一體
1、引進(jìn)人才
2、激活人才
3、發(fā)展人才
4、組織提能
小組討論：人才引進(jìn)的常有渠道與分類有哪些？企業(yè)可以通過哪些方式去激活人才？發(fā)展人才的風(fēng)險(xiǎn)有哪些？如何規(guī)避？
案例分析：奈飛人才引進(jìn)強(qiáng)調(diào)的“成年人”特點(diǎn)
三、“不教而殺謂之虐”，培養(yǎng)人才的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力（人才培養(yǎng)的CAD法）
1、Competency--建標(biāo)準(zhǔn)
2、Assessment--做評(píng)估
3、Development--謀發(fā)展
小組討論：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)沒有崗位職責(zé)說明書，如何做人才培養(yǎng)計(jì)劃？
四、建標(biāo)準(zhǔn)：崗位核心勝任力模型要素的編寫技巧
1、關(guān)鍵詞的提取
2、關(guān)鍵詞定義的編輯與優(yōu)化
3、行為描述的高、中、低三段特點(diǎn)（自我管理、管理他人、管理團(tuán)隊(duì)）
4、標(biāo)準(zhǔn)是動(dòng)態(tài)變化的，要定期復(fù)盤和審視
小組討論：請(qǐng)結(jié)合自己所在崗位，編寫一個(gè)關(guān)鍵詞并進(jìn)行高、中、低三段的行為描述
五、做評(píng)估：選擇有效的評(píng)估方式保證評(píng)估結(jié)果可信有效
1、常見的評(píng)估方式及其特點(diǎn)（PDP、DISC、360）
2、評(píng)估的信度
3、評(píng)估的效度
小組討論：如何提高面試的信度和效度？
六、謀發(fā)展是動(dòng)態(tài)且多維度的看待員工能力的變化與組織發(fā)展需求的匹配度

知識(shí)點(diǎn)回顧與行動(dòng)學(xué)習(xí)

人才盤點(diǎn)到人才運(yùn)營(yíng)