人力資源管理*前沿理念及方式方法
講師：陳琦 瀏覽次數(shù)：2565
課程描述INTRODUCTION
人力資源課程的培訓
培訓講師：陳琦
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源課程的培訓
【課程收益】
陳述人力資源管理新角色定位
了解*前沿理論及方法
掌握各類員工管理周期人力資源工具
【課程形式】
工作實務案例的分享及研討（團體討論與分享）；
引進管理知識、工具與技巧（講師講述、實務演練）；
教導學員學會運用各種管理工具與技能（角色扮演）；
小組發(fā)表（講師檢核與評價）
【授課時長】
6小時/天，3天 18小時
【課程對象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經理、培訓經理以及相關中高層管理者
【課程內容】
引言：人力資源管理遇到新的挑戰(zhàn)與機遇
第一講 人力資源管理職能發(fā)展概述
參考1：人力資源三支柱的陌路
1.人力資源管理的關鍵活動
1)HR職能發(fā)展趨勢
2)管理決策的科學性
3)人力資源管理的邏輯分析
2.大數(shù)據(jù)時代的到來
1)大數(shù)據(jù)時代下的hr新職能
2)點評：人力資源HRBP的發(fā)展
3)人力資源三支柱 vs 人力資源新智能
3.人力資源員工全周期管理
案例分享：學員就“選用育留”的真實問題進行研討與演練
第二講 玩轉“招聘面試”之力
參考2：招聘即營銷
參考3：志同道合籠絡人
1.大數(shù)據(jù)分析與應用
1)掌握數(shù)據(jù)：應聘者都在關注什么
2)預測未來：企業(yè)招聘品牌的提升
2.招聘面試的趨勢
1)互動：組件一支球隊奪冠的方法論
2)趨勢：每位員工都是自媒體
3)改變傳統(tǒng)招聘思維方法
慢工出人才
只聘用比你更優(yōu)秀的人
模型：新時代的人才“四力”模型
3.招聘人員的新角色
1)招聘流程
2)招聘費用的投入
3)使招聘成為每個人的工作
4)一半藝術一半科學
經典案例分析
4.應聘體驗
1)面試流程
2)面試禮儀
3)面試環(huán)境
4)面試的“四次”準則
體驗：面試官的形象問題
5.面試動機心理學
1)面試者的“三觀”——價值觀、人生觀、世界觀
2)面試者的“三質”——抗壓、態(tài)度、欲望
五、面試評估
1)評價表的五要素
2)評估與改善
3)行為錨定面試評估
4)面試官評分記錄反饋
第三講 開拓“績效改進”之型
參考4：先技控，再人控
1.績效考核的三大思維修煉點
1)愿景—替老板多想
2)轉型—變老板想要的
3)基礎—提升員工滿意度
2.績效角色認知與定位
1)新環(huán)境下的人力資源管理的角色與責任
2)直線經理在人力資源管理過程中所扮演的角色與責任
3)人力資源管理八大模塊簡介及直線經理的任務
4)績效管理方面發(fā)揮協(xié)同管理
3.一些常規(guī)適用的績效考核管理工具
（一）積分制績效管理
1)用積分留住關鍵人才
2)積分制分類
3)積分分紅的核心操作策略
積分管理COO運營系統(tǒng)
4)積分管理模式啟動系統(tǒng)
PK積分機制的形成與人員激活
企業(yè)PK文化的建立
（二）OKR績效管理
1)OKR績效管理的7大核心理念
2)OKR的常見誤區(qū)
3)OKR績效管理系統(tǒng)內容：一個中心兩種機制等
4)OKR VS KPI的聯(lián)系與區(qū)別
5)OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導
案例：某企業(yè)的OKR績效管理
（三）行為錨定績效考評法
1)BARS的理論基礎
2)BARS的操作步驟
案例：某企業(yè)的BARS績效管理
（四）360度周邊考核法
研討：360度周邊考核的適用度
小結：各績效考核工具的區(qū)別與聯(lián)系
第四講 厘清“培育創(chuàng)新”之勢
參考5：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培育
1.培訓能夠解決的六大問題
2.培訓管理的兩大關鍵
3.培訓管理者的五大角色定位
1)培訓管理者是啄木鳥
2)培訓管理者是健身教練
3)培訓管理者是英式管家
4)培訓管理者是挖掘機
5)培訓管理者是知識銀行家
4.從學習到實現(xiàn)業(yè)務支持的跨越
1)翻轉課堂正在顛覆傳統(tǒng)的課堂教學模式
2)基于業(yè)務單元的團隊學習模式正在形成
3)知識管理在培訓中的價值與作用日益凸顯
4)體驗互動式的學習方式成為課堂教學的主流
5)構建人人為師的內訓師機制日顯迫切
5.微課程的三種基本形式
1)PPT式微課：文字、音樂、圖片
2)講解式微課：攝像機、場地、麥克風、音響
3)情景劇式微課：故事、情景、懸念
4)微課程腳本開發(fā)的四個關鍵步驟
尋找素材
梳理價值點
提升價值點
形成腳本
5)微課應用平臺介紹
網(wǎng)絡平臺：公司企業(yè)大學網(wǎng)上微課
安卓系統(tǒng)APP
蘋果系統(tǒng)IOS-APP
6.微課程教與學的取舍
1)知識類課程教學方法與微課模式選擇
2)技能類課程教學方法與微課模式選擇
3)態(tài)度類課程教學方法與微課模式選擇
【課堂體驗練習】現(xiàn)場編排5-10分鐘微課
7.解讀企業(yè)員工內部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思維
1)用戶思維（對消費者、對市場的理解）
2)簡約思維（對產品規(guī)劃、產品設計的理解）
3)*思維（對產品/服務、用戶體驗的理解）
4)迭代思維（對創(chuàng)新流程的理解）
5)流量思維（對經營模式的理解）
6)大數(shù)據(jù)思維（對資產、競爭力的理解）
7)社會化思維（對關系鏈、供應鏈的理解）
8)平臺思維（對商業(yè)模式、組織形態(tài)的理解）
9)跨界思維（對產業(yè)邊界、產業(yè)鏈的理解）
案例：宜家（中國）企業(yè)內部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)之路
第五講 改善“員工關系”之相
參考6：和諧人際關系
1.互聯(lián)網(wǎng)+時代的員工類型
1)互聯(lián)網(wǎng)原住民
2)互聯(lián)網(wǎng)移民
3)互聯(lián)網(wǎng)難民
2.互聯(lián)網(wǎng)+時代的領導者
1)領導與風格的匹配
2)新條件下的領導
情境領導力
價值創(chuàng)造力
成就員工力
管理催化力
模型：員工關系“RBS”模型
3.企業(yè)靈活用工
互動：你的企業(yè)如何區(qū)分靈活用工類別
1)靈活用工與勞務派遣的區(qū)別
2)靈活用工的真正價值所在
快、準、狠的招聘
員工敬業(yè)度高
業(yè)績?yōu)閷虻墓芾?/span>
3)靈活用工實施要素
評析組織發(fā)展現(xiàn)狀——人力盤點
考察人資使用成本——成本核算
設置靈活用工崗位——團隊管理
4)靈活用工實施關鍵
高層支持是必要條件
招聘能力是充分條件
大數(shù)據(jù)服務是運營條件
避險能力是發(fā)展條件
員工管理是價值條件
5)成功案例剖析——設備制造商、醫(yī)藥服務商
研討：如何培養(yǎng)靈活用工的戰(zhàn)略伙伴？
人力資源課程的培訓
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/25765.html
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- 陳齊
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