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     企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)、管理水平的競(jìng)爭(zhēng)、組織效率的競(jìng)爭(zhēng)。

     人力資源管理部門，在這個(gè)巨變的時(shí)代，重要性越來(lái)越凸顯，對(duì)自己的要求，也應(yīng)該越來(lái)越高：不能只待在“選用育留”的小圈子里，僅做一個(gè)服務(wù)支持的部門。要能夠在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開(kāi)發(fā)，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸環(huán)節(jié)，通過(guò)提升組織內(nèi)力的方式進(jìn)行突破，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)。

     這樣的人力資源管理，要求傳統(tǒng)的人力資源部門，成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，業(yè)務(wù)部門的合作者，組織變革的推動(dòng)者；從而協(xié)助企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)在組織的推動(dòng)下，順利落地。這些，對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源部門的經(jīng)理人提出了更高的要求與挑戰(zhàn)。

     郝老師是中國(guó)早期的人力資源專業(yè)的畢業(yè)生，工作20余年，近十多年都在做管理咨詢與培訓(xùn)的工作，幫助了幾十家企業(yè)完成了管理升級(jí)，組織再造，業(yè)績(jī)提升。深知傳統(tǒng)人力資源管理教育與實(shí)踐的不足，在工作實(shí)踐中總結(jié)了一整套針對(duì)性的管理思想及管理工具，都是以“人”為核心，以組織績(jī)效為目標(biāo)，幫助突破管理瓶頸、提升企業(yè)業(yè)績(jī)，效果明顯，并且團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，管理順暢，解決的是真問(wèn)題。

在課堂上，用講師原創(chuàng)的系列模型、親自操作的案例，還原現(xiàn)實(shí)商業(yè)環(huán)境中人力資源管理升級(jí)、組織變革、瓶頸突破、業(yè)績(jī)迅速提升的過(guò)程。給傳統(tǒng)的人力資源工作者提供了更有高度、更加概括、更加實(shí)效的視野與方法，讓復(fù)雜的管理理論簡(jiǎn)單化，實(shí)用化，工具化、落地化，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，用之有效。

 

－重新理解人力資源管理部門的價(jià)值與成為業(yè)務(wù)部門伙伴的意義

－用案例解析讓學(xué)員掌握組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，人才規(guī)劃策略，用結(jié)構(gòu)應(yīng)對(duì)人才不足的方法

－用案例解析讓學(xué)員掌握員工激勵(lì)方法的調(diào)整與升級(jí)，以及金錢、關(guān)系、夢(mèng)想的組合激勵(lì)模式

－用案例解析讓學(xué)員掌握影響團(tuán)隊(duì)合作的制度設(shè)計(jì)、文化再造的方法

－用深刻、思辨，充滿國(guó)學(xué)智慧的內(nèi)容，引導(dǎo)學(xué)員掌握突破企業(yè)管理瓶頸的思維方式

－現(xiàn)場(chǎng)解答企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題，真正做到：傳道、授業(yè)、解惑

 

人力副總、人力資源總監(jiān)、各部門經(jīng)理等中、高管人員

 

開(kāi)篇——俗知俗見(jiàn)與真知灼見(jiàn)：對(duì)待員工很厚道的YF集團(tuán)，業(yè)績(jī)?yōu)槭裁匆恢彪y以突破？

一、換個(gè)角度認(rèn)識(shí)人力資源管理——做企業(yè)為了什么？

1、 企業(yè)的定義

2、 *的覺(jué)悟——創(chuàng)造顧客

3、 戰(zhàn)略地圖邏輯——財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

4、 管理到底是什么——man+age與其他

小節(jié)研討：人力資源管理在企業(yè)中到底應(yīng)該起到什么作用？

 

1、人力資源部門的定位——你能做到什么，你就是什么

2、郝老師經(jīng)歷的咨詢故事——人力資源是手段，業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)是目的，

3、以業(yè)績(jī)目標(biāo)為參照物：先定標(biāo)準(zhǔn)，再說(shuō)方法——什么是判斷管理水平的標(biāo)準(zhǔn)？

4、回歸常識(shí)看組織與團(tuán)隊(duì)——目標(biāo)實(shí)現(xiàn)靠什么？

5、“STAPC鈴鐺”模型的進(jìn)化史：簡(jiǎn)單實(shí)用的人力資源管理工具誕生過(guò)程

小節(jié)：為什么學(xué)院派的管理喜歡將管理復(fù)雜化？

 

1、戰(zhàn)略是燈塔，業(yè)務(wù)目標(biāo)是階梯——業(yè)務(wù)目標(biāo)才是人力資源管理的抓手

2、參與目標(biāo)設(shè)計(jì)是人力資源部門的第一個(gè)任務(wù)——自下而上還是自上而下？

3、目標(biāo)分解是發(fā)現(xiàn)組織問(wèn)題的*方法——弱點(diǎn)就是突破點(diǎn)

4、目標(biāo)應(yīng)用是管理的魂——沒(méi)有考核就沒(méi)有管理

5、心里有數(shù)——“數(shù)“，就是深入細(xì)節(jié)的目標(biāo)管理體系

6、案例解析：智能家居行業(yè)明星——如何用業(yè)務(wù)目標(biāo)分解發(fā)現(xiàn)管理缺陷？

 

1、組織能力元認(rèn)知——沒(méi)有實(shí)現(xiàn)不了的目標(biāo)，只有付不起的代價(jià)

2、結(jié)構(gòu)的悖論——組織的本質(zhì)是能力不是結(jié)構(gòu)

3、人才之惑——組織普通人才，創(chuàng)造非凡業(yè)績(jī)；管理就是帶領(lǐng)普通人創(chuàng)造奇跡的過(guò)程

4、大道至簡(jiǎn)——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的“兩頭主義“

5、土壤>果樹——人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制更重要

6、 整合——新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，能力可以借用，組織可以外包，使用即擁有

7、案例解析：能力就在你身邊——行業(yè)龍頭企業(yè)的管理組織再造與一線經(jīng)驗(yàn)萃取之路

 

1、馬克思的社會(huì)結(jié)論——價(jià)值分配決定價(jià)值創(chuàng)造

2、馬斯洛的需求理論——尊重人性是做好管理的基礎(chǔ)

3、有錢——不會(huì)分錢，莫談管理

4、有愛(ài)——錢不夠，愛(ài)來(lái)湊。尊重創(chuàng)造歸屬

5、有夢(mèng)——命運(yùn)共同體>利益共同體。喬布斯與馬云的組織搭建

6、案例解析：法律服務(wù)行業(yè)龍頭的5倍增量從哪里來(lái)的？

小節(jié)：個(gè)體需求即國(guó)家命運(yùn)——改革的路徑漫談

 

序：三個(gè)和尚與通天塔

1、沖突是必然的——一群自然人的組合為什么不能天然產(chǎn)生秩序？

2、合力的底線：制度——規(guī)矩與行為，以“事”為本

3、合力的源頭：領(lǐng)導(dǎo)——頭人即榜樣，以“人”為本

4、合力的持續(xù)：文化——請(qǐng)讓我追隨，以“心”為本

5、合力的打造為什么那么難？——最傷害效率的東西是看不見(jiàn)的：團(tuán)隊(duì)間內(nèi)耗與員工心理成本，這也是考驗(yàn)人力部門能力的最高標(biāo)準(zhǔn)

6、 案例解析：突破合力，創(chuàng)造奇跡——YF汽車集團(tuán)一年三倍增量怎么做到的？

 

1、 追求完美的管理是人力資源協(xié)同業(yè)務(wù)過(guò)程中*的陷阱

2、 發(fā)現(xiàn)影響業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問(wèn)題——管理瓶頸

3、 以業(yè)務(wù)為核心的人力資源管理需要關(guān)注的12個(gè)瓶頸

4、 原則——放棄完美管理，瓶頸突破循環(huán)

5、 案例綜合分析：不同的企業(yè)，同樣的工具；不同的瓶頸，共同的提升