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優(yōu)化崗位設(shè)置

【課程背景】
優(yōu)化崗位設(shè)置，合理配置人力資源，精煉員工隊伍，提高人效，提高員工收入水平，穩(wěn)定員工隊伍，*限度地降低人工成本顯得尤為迫切重要。挖掘提高勞動效率的內(nèi)在潛力，實現(xiàn)員工工資提升但人工成本總額降低，是近年來企業(yè)發(fā)展中的一個重要課題。

【課程收益】
1、了解企業(yè)面臨的困局及對人力資源管理的挑戰(zhàn)
2、掌握精煉員工隊伍的流程、方法、技巧
3、掌握優(yōu)化崗位及勞動定額的方法、工具、技巧
4、掌握企業(yè)降本增效開源節(jié)流的方法、工具、技巧
5、掌握以不增加成本為前提的加薪方案設(shè)計思路與方法
6、掌握以法律法規(guī)為準(zhǔn)繩、積極穩(wěn)妥的員工安置設(shè)計方案

【課程對象】
公司經(jīng)營層、各直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)（經(jīng)理、部長）、勞動關(guān)系專員等

【課程特色】
1、系統(tǒng)：課程涵蓋了控員優(yōu)崗增效調(diào)薪各環(huán)節(jié)中重點和難點
2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法
3、易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就懂
4、易用：易于復(fù)制，立竿見影

【培訓(xùn)形式】
課前調(diào)研+課程講解+案例分析+實戰(zhàn)演練+疑難解答

【課程時間】
2天 （6小時/天）

【課程大綱】
一、嚴(yán)控用工增量 盤活用工存量
1、中國經(jīng)濟發(fā)展階段與人力資源策略
2、企業(yè)盈利能力由規(guī)模向質(zhì)量傾斜
3、薪酬杠桿撬動的企業(yè)良循環(huán)與惡循環(huán)
4、勢有順逆，術(shù)有奇正
（1）借機擴張
（2）轉(zhuǎn)型升級
（3）決定關(guān)閉
（4）策略搬遷
（5）成本優(yōu)化
（6）減員增效
5、嚴(yán)控用工增量
  （1）加強用工計劃管理
（2）以內(nèi)部盤活為主
（3）強化定員編制管理
    6、彈性用工思維
（1）核心員工
（2）一線外圍員工
（3）二線外圍員工
（4）臨時聘用員工
7、企業(yè)減員的路徑（重點）
（1）減少不合格員工總?cè)藬?shù)
（2）減少勞動關(guān)系用工總?cè)藬?shù)
（3）增加優(yōu)秀員工人數(shù)
8、減少員工總?cè)藬?shù)的方案
（1）靈活工作時間
（2）內(nèi)部招聘
（3）重新分配工作
（4）提升工作效率
（5）員工技能發(fā)展
   9、優(yōu)秀企業(yè)穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈
案例1：企業(yè)面臨困局狀況解析
案例2：老板與員工付出勇氣矩陣案例解析
演 練：課堂設(shè)計本公司人力資源調(diào)整策略

二、OD組織發(fā)展 優(yōu)化崗位設(shè)置
1、OD是怎樣工作的
（1）組織定義及組織管理
（2）組織分析與組織診斷
（3）組織學(xué)習(xí)與組織變革
2、工作分析的內(nèi)容
（1）崗位目標(biāo)與部門職責(zé)
（2）崗位設(shè)置依據(jù)
（3）崗位工作結(jié)構(gòu)
（4）崗位工作強度分析
（5）崗位工作量分析
3、崗位設(shè)置需遵循的原則
4、精簡機構(gòu)具體方法
5、機構(gòu)臃腫來自三個方面的障礙
  （1）盲目擴大
  （2）缺少獨當(dāng)一面的人才
  （3）沒有績效量化
6、流程優(yōu)化的方向
（1）消除非增值活動
（2）任務(wù)整合
（3）簡化活動
（4）重排環(huán)節(jié)
（5）增值環(huán)節(jié)
（6）任務(wù)流程自動化
7、定編應(yīng)考慮的因素
案例1：為什么有的企業(yè)越減人越多
案例2：標(biāo)桿企業(yè)崗位優(yōu)化案例賞析
演 練：以本公司組織架構(gòu)為例，提出崗位調(diào)整建議

三、建立素質(zhì)模型 選對合適人才
1、選對人，事在人
2、選錯人，事與愿違
3、勝任力模型解讀
  （1）學(xué)過什么
  （2）做過什么
（3）做成果
（4）怎么做的
（5）意愿動機
（6）價值觀
4、勝任力鉆石模型
  （1）剛性要求
  （2）應(yīng)知應(yīng)會
  （3）綜合技能
  （4）職業(yè)態(tài)度
  （5）特別加分項
5、人才基因密碼解讀
案例1：員工素質(zhì)與績效的關(guān)系---投入產(chǎn)出模型
案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀
課堂演練：各級各類人才畫像

四、優(yōu)化薪酬設(shè)計 高工資低成本
1、加薪不是勞資雙方的“零和”游戲
2、理想的人工成本分析模型
（1）高人均工資成本
（2）高投入產(chǎn)出系數(shù)
（3）低人工成本含量
3、加薪方案的三個關(guān)鍵點
（1）薪酬具有競爭性
（2）加薪具有可持續(xù)性
（3）不擠壓公司利潤
4、高工資低成本的應(yīng)用流程
（1）明確選人標(biāo)準(zhǔn)
（2）精準(zhǔn)評價人才
（3）請不合適的人離開
（4）對合適的人高激勵
（5）發(fā)揮全面薪酬激勵體系作用
（6）優(yōu)化組織流程、精簡冗余人員
5、獎金如何分配
  （1）年薪制薪酬主要結(jié)構(gòu)與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結(jié)果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業(yè)績的個人業(yè)績配比
（5）績效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用
6、薪酬如何調(diào)整
7、薪酬制度的發(fā)布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：某公司企業(yè)降本增效方案節(jié)約成本開源節(jié)流方案
演練：結(jié)合本公司實際設(shè)計出降本增效方案

五、設(shè)計多元用工 不求有只求用
1、對勞務(wù)派遣*立法的解讀
2、勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容
3、勞務(wù)派遣協(xié)議的解除與派遣用工退回
4、勞務(wù)派遣用工模式給企業(yè)帶來的利弊
    5、勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別
6、勞務(wù)外包的管理
7、業(yè)務(wù)內(nèi)包—內(nèi)部合伙人計劃
8、非全日制用工
9、在校實習(xí)生
10、退休人員用工
11、雙重勞動關(guān)系人員
案例1：某公司使用勞務(wù)派遣用工模式風(fēng)險規(guī)避
   案例2：勞務(wù)外包的素質(zhì)模型設(shè)計
演 練：設(shè)計人力資源風(fēng)險排查清單表

六、人員有序退出 妥善安置冗員
1、與企業(yè)保持正常勞動合同關(guān)系的在崗職工
2、減員方案經(jīng)驗分享
（1）停止招聘
（2）自然淘汰
（3）整個部門減員
（4）強制比例減員
3、人員調(diào)整分流措施
4、減員對象順序
5、不得減員對象
6、把合適的人放到合適的崗位上
（1）人崗匹配，員工做得出色
（2）動機滿足，員工干得開心
（3）員工長期勝任
（4）持續(xù)為企業(yè)帶來利潤
7、員工安置的操作程序
案例1：法律依據(jù)：《勞動法》第26條第3款
案例2：某公司員工妥善安置案例解析

優(yōu)化崗位設(shè)置