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非人力資源管理 培訓(xùn)

【課程背景】
您的企業(yè)是否存在如下現(xiàn)象：
.各部門認(rèn)為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效都是人力資源部門的事兒；
.管理人員對(duì)人力資源重視沉溺高度不夠，以為此類工作比較繁瑣，意義不大；
.招聘過程中，用人單位參與度不夠，面試技巧欠缺，識(shí)人能力差；
.管理人員對(duì)下屬的管理以人治的方式進(jìn)行，缺乏科學(xué)性，員工感受不佳；
.用金錢激勵(lì)下屬達(dá)不到預(yù)期的效果，但又想不出更好的激勵(lì)方式；
.直線經(jīng)理重業(yè)務(wù)，輕管理，導(dǎo)致人員穩(wěn)定性差，工作效率低，面對(duì)人員流失，困惑于無(wú)法用更好的方式挽留住他們；
……
我們發(fā)現(xiàn)，員工和組織間存在著一種隱性的“心理契約”。員工愿意為組織曉麗，是因?yàn)?ldquo;心理契約”得到維系；員工發(fā)揮績(jī)效（員工對(duì)組織的承諾），同時(shí)，從組織中獲得“公平”滿足（組織對(duì)員工的承諾），例如薪資、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等。
直線經(jīng)理是這份契約的直接管理者，他們最了解員工與組織雙方的需求。首先他們基于組織的要求和條件，選擇匹配的員工。然后，他們基于員工的需求和績(jī)效，是員工獲得公平（對(duì)員工而言）、合理（對(duì)組織而言）的滿足。因此，直線經(jīng)理在人力資源管理上負(fù)擔(dān)著重要的職責(zé)。

【課程目標(biāo)】
本課程將為直線經(jīng)理
1、賦能：掌握系統(tǒng)的人力資源管理工具，全面了解人力資源的工作原理和相關(guān)技巧；
選：以實(shí)戰(zhàn)案例，角色扮演的方式，幫助學(xué)員練習(xí)找到組織需要的人才，幫助直線經(jīng)理練就一雙“慧眼”；
用：幫助直線經(jīng)理更好的利用績(jī)效管理的工具做好管理工作；
育：用非金錢的激勵(lì)方式激勵(lì)下屬員工，同時(shí)掌握如何擅用公司的培訓(xùn)資源，激勵(lì)員工；
留：判斷員工的心聲，同時(shí)更好的與HR合作，留住需要留住的員工。
2、協(xié)同：搭建一個(gè)平臺(tái)，通過“第三方”的視角，促動(dòng)直線經(jīng)理能有“換位思維”，了解人力工作的“不易”和重要，為今后的“協(xié)同”工作打下良好基礎(chǔ)。

【課程效益】
心態(tài)：明確直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色和職責(zé)；
技能：掌握員工管理循環(huán)各階段的授能模型，把握人力資源管理中的難點(diǎn)和要點(diǎn)；
應(yīng)用：簡(jiǎn)單實(shí)用的工具和方法能很快運(yùn)用于工作中，建立直線經(jīng)理與HR部門在人力資源管理上的共同語(yǔ)言。
【學(xué)員對(duì)象】
各級(jí)管理者，承擔(dān)管理職的員工及希望在人力資源管理工作中得到“賦能”的相關(guān)員工。
【課程時(shí)長(zhǎng)】
2天，共12小時(shí)
【授課形式】
五星教學(xué)法（聚焦問題、激活舊知、論證新知、運(yùn)用練習(xí)、融會(huì)貫通）、案例引導(dǎo)和分析、小組討論和練習(xí)。

【課程綱要】
第一單元  人力資源管理概述
說(shuō)明：從總體上給直線經(jīng)理介紹，什么是人力資源管理。
一、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
.人力資源管理的運(yùn)行
.人力資源管理各模塊之間的關(guān)系
二、人力資源管理工作的主要內(nèi)容
.維度一------選人、用人、育人、留人
.維度二------規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系
案例：蓋洛普公司的“S”路徑
討論：公司成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)
案例：世界500強(qiáng)企業(yè)案例分享

第二單元  員工招聘---“選”人篇
說(shuō)明：招聘是人力資源管理中最基本，但最重要的管理行為；招聘效果的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰發(fā)展，因此理解并有效掌握招聘與面試的技能技巧，明確人才招聘與面試的關(guān)鍵因素，建立對(duì)一些招聘疑難問題的應(yīng)對(duì)策略。提升招聘面試的能效，節(jié)約招聘成本，樹立良好的雇主品牌形象。
一、人才招聘概覽
1、招聘不力的代價(jià)
2、招聘不適合人才對(duì)組織的影響
3、HR和用人部門在招聘流程中的角色與作用
二、高效招聘的基礎(chǔ)
1、招聘渠道面面觀
2、企業(yè)選才的目標(biāo)要求
三、成功面試步驟
1、簡(jiǎn)歷看什么？
2、結(jié)構(gòu)化面試與面談流程的整合
3、面談經(jīng)驗(yàn)談：面試誤區(qū)與注意事項(xiàng)
4、面試官所必備的能力要求

四、面談提問技巧
1、行為面試法
2、運(yùn)用STAR模型把握提問重點(diǎn)
3、通過提問了解狀況預(yù)測(cè)未來(lái)
教學(xué)事件一：
1、辨別行為事例練習(xí)。通過練習(xí)，讓學(xué)員掌握了解和熟練掌握如何在面試中區(qū)分面試者的“假”Star，不完整Star及真Star
2、判斷行為事例練習(xí)。應(yīng)征者講述行為事例時(shí)往往只把部分的資料交代，例如只談?wù)撉闆r和所做出的行動(dòng)，卻不交代結(jié)果；或只敘述情況和結(jié)果，卻粗略的講述做出的行動(dòng)。在這種情況下，面談?wù)邞?yīng)提出跟進(jìn)問題，讓應(yīng)征者補(bǔ)充資料，以便獲得完整的行為事例。
教學(xué)事件二：身體語(yǔ)言練習(xí)
教學(xué)事件三：視頻學(xué)習(xí)《如何面試》
教學(xué)事件四：案例分析《招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問》?
教學(xué)事件五：模擬練習(xí)相關(guān)崗位面試實(shí)操

第三單元  績(jī)效管理--用人篇
一、企業(yè)用人的本質(zhì)
二、經(jīng)理使用部屬的六大技巧
1、改變對(duì)部屬管理方式
2、目標(biāo)設(shè)定，及時(shí)跟蹤
3、寬嚴(yán)相濟(jì),恩威并施
4、妙用激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明
5、合理授權(quán)
6、工作中使用與考評(píng)相結(jié)合
三、晉升的若干問題
四、績(jī)效管理
1. 績(jī)效管理vs績(jī)效考核
2. 如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理
3. 績(jī)效回饋
負(fù)向溝通
正向溝通

教學(xué)事件一：案例討論《下面五種人,該淘汰誰(shuí)》
.此五類人你會(huì)淘汰誰(shuí)？？ 說(shuō)出淘汰的理由。
.你部門有沒此五種人？ 你覺得能不能淘汰他們呢？
.如果不淘汰他們， 就應(yīng)合理使用他們，請(qǐng)征對(duì)每種人設(shè)計(jì)一項(xiàng)使用措施
教學(xué)事件二：案例練習(xí)
1、新入職的大學(xué)生常存有哪些通病.如何正確使用他們?
2、研發(fā)工程師王明才能出眾，但為人孤傲不群，經(jīng)常不服領(lǐng)導(dǎo)，如何使用？
教學(xué)事件三：集體討論（頭腦風(fēng)暴），組織里，除了金錢，還有哪些其他的激勵(lì)方式；
教學(xué)事件四：視頻學(xué)習(xí)《正向績(jī)效回饋》
教學(xué)事件五：視頻學(xué)習(xí)《負(fù)向績(jī)效回饋》

第四單元  人才培育
1、直線經(jīng)理是各層級(jí)員工的教練（coach）
2、OJT教練法
3、教導(dǎo)部屬五步驟
.說(shuō)給他聽--- 清楚
.做給他看--- 正確
.說(shuō)給我聽--- 要點(diǎn)
.做給我看--- 多次
.對(duì)做的結(jié)果給予適當(dāng)回饋
4. 成功企業(yè)如何做培訓(xùn)

第五單元  如何留人
一、企業(yè)人員的離職率核算
1、數(shù)據(jù)核算規(guī)則
2、離職率管控辦法
1、員工離職成本核算
二、員工離職分析與建議
1、原因分類
2、數(shù)據(jù)分析
3、離職面談
三、亞當(dāng)斯公平理論

四、留才面面觀
.遵循20/80定律，留下有用人才。
今天，一個(gè)組織所做的80%工作，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣會(huì)做到，因?yàn)橐瓿晒ぷ?，總需要獲取信息、知識(shí)、原材料和技術(shù)，而這些資源對(duì)各方都是開放的。因此，一個(gè)組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。
.留才不是一味遷就人才。
.留才需關(guān)注被留者的需求。
.是真人才須挽留但不能對(duì)整體造成傷害。
五、直線經(jīng)理在工作中留才四準(zhǔn)備
六、提升企業(yè)核心人才力的關(guān)鍵："心理契約"

課程回顧與總結(jié)
1、用知識(shí)點(diǎn)串講的方式復(fù)盤回顧課程
2、答疑、總結(jié)、分享、提升
3、課后行動(dòng)計(jì)劃與效果評(píng)估

非人力資源管理 培訓(xùn)