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OKR公開課

培訓(xùn)對象：高管、總監(jiān)、HR經(jīng)理、HRBP、各級主管及經(jīng)理，不限行業(yè)
【課程背景】
OKR是目前最火熱、最簡單、最實用的管理工具，OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。是全球企業(yè)通用的科學(xué)先進(jìn)的管理理念和管理工具，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗證有效的管理工具、管理方法和管理體系。OKR全稱是objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被華爾街投資銀行家John Doerr推廣到Google、Facebook、Oracle、linkedIn等幫助這些企業(yè)迅速發(fā)展壯大起來，幫助這些企業(yè)獲得了巨大的成功。
本課程的實施，圍繞公司設(shè)定的年度目標(biāo)，縱向的通過不同的工具，進(jìn)行梳理、分解，形成一個完整的目標(biāo)路徑圖，再運(yùn)用OKR對每個路徑圖中的目標(biāo)，設(shè)定KR，另外橫向的對公司設(shè)定的年度目標(biāo)，進(jìn)行分解后，成立跨部門的專門委員會。通過縱橫交錯的貫穿，形成整個公司戰(zhàn)略的目標(biāo)地圖，讓所有人都能一目了然。
方向一定比速度更重要！明確公司和個人的發(fā)展方向、努力目標(biāo)，將有助于公司和個人的成長和成功；執(zhí)行力，是做成任何事情的根本保障，沒有執(zhí)行力的理想和目標(biāo)，只能是夢想；目標(biāo)管理和執(zhí)行力建設(shè)，是公司和個人成功的基石。
本課程主要通過講師引導(dǎo)、角色扮演、案例研討、視頻、練習(xí)及討論，使學(xué)員能夠輕松愉快地了解、掌握目標(biāo)管理和提升執(zhí)行力的要素，做成事情，為結(jié)果負(fù)責(zé)。

【課程收益】
1、幫助學(xué)員全面了解目標(biāo)管理的理念、工具和方法，掌握OKR的內(nèi)容、思想、理念及特點(diǎn)。
2、通過OKR的應(yīng)用，能更加有效的設(shè)定的目標(biāo)，并通過有效的溝通將目標(biāo)實施的結(jié)果進(jìn)行反饋，從而幫助公司提升業(yè)績。
3、現(xiàn)場演練OKR開發(fā)操作的重要環(huán)節(jié)，掌握OKR操作的主要技巧。
4、掌握如何通過OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率，塑造優(yōu)秀文化。

【課程特色】
1、主要講公司自己的案例，通過對年度目標(biāo)的分解，形成整個公司的目標(biāo)路徑圖
2、現(xiàn)場大量的演練，每個人都學(xué)會OKR目標(biāo)的制定
3、每個單元都有練習(xí)
4、互動性很強(qiáng)
【授課方式】
案例分析、課堂提問、游戲互動、培訓(xùn)風(fēng)格充滿激情與活力，教學(xué)相輔，互動性強(qiáng)，講師講授，學(xué)員分組研討

【課程綱要】
第一單元為什么是OKR
1.1NokiaMotorolaKodak等500強(qiáng)公司為什么會倒
1.2管理思想和工具的演變
1.3管理的要義是什么
1.4企業(yè)價值=利潤*市盈率
1.5哈佛大學(xué)的調(diào)研說明什么
解決問題：
企業(yè)要發(fā)展，就是要不斷壯大，提升企業(yè)的市值，而市值是由和潤和市盈率組成，如何將這個因素的內(nèi)在組成擴(kuò)大，就可以獲得更多的市值，這二個因素一個是向內(nèi)挖掘，一個是向外挖掘，所謂內(nèi)外協(xié)調(diào)合力推動。

第二單元O（目標(biāo)）如何分解
2.1目標(biāo)管理工具
2.1.1魚骨圖分析法
2.1.2思維導(dǎo)圖分析法
2.1.3戰(zhàn)略地圖分析法
2.2組織目標(biāo)分解要擊穿
2.2.1每個目標(biāo)用金字塔原則要分解到第六層
2.2.2目標(biāo)設(shè)定要MECE原則，相互獨(dú)立、完全窮舉
2.2.3部門負(fù)責(zé)人，承擔(dān)本部門的目標(biāo)
2.2.4個人的目標(biāo)要與組織目標(biāo)有關(guān)聯(lián)

解決問題：
通過介紹幾個經(jīng)典的工具，詳細(xì)說明了如何進(jìn)行目標(biāo)分解，5W2H就是一個思考的過程，當(dāng)公司想做某件事情，運(yùn)用這個工具可以對整件事的意義 、作用、價值、過程都有了全面客觀的分析，有了全面說服的理由，增加了做這件事情的信心。而魚骨圖法則是將影響做這件事情的因素進(jìn)行了全面的分析，找出所有的影響因素。思維導(dǎo)圖則是通過排列的方式，畫出影響目標(biāo)的各層級因素。戰(zhàn)略地圖則是運(yùn)用平衡記分卡的方式，將財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長、內(nèi)部流程四個維度層面，通過各因素之間的相互關(guān)聯(lián)和影響，分析出各自產(chǎn)生的影響。
練習(xí)一：《目標(biāo)分解》
對課程中的案例，進(jìn)行目標(biāo)分解，列出影響目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并細(xì)分到最小單元。
練習(xí)二：《魚骨圖分析法》
課程前會收集公司當(dāng)年的年度目標(biāo)，然后通過課程練習(xí)進(jìn)行拆分。
這二個練習(xí)是結(jié)合在一起的，先用5W2H來梳理并思考為什么要設(shè)定這個目標(biāo)，想清楚原因、分析過程、以確認(rèn)是否可以說服做的理由。再用魚骨圖，對影響這個目標(biāo)的各因素進(jìn)行細(xì)分，要畫出至少六層結(jié)構(gòu)，分解到最獨(dú)立因素。

第三單元OKR（objectives Key Results）應(yīng)用介紹                                
3.1一個發(fā)展軌跡
3.1.1OKR的前世
3.1.2OKR的誕生
3.1.3OKR的發(fā)展
3.1.4OKR的未來
3.2二個流程
3.2.1OKR發(fā)展計劃
3.2.2OKR周期
3.3三大核心理念
3.3.1目標(biāo)必須一致
3.3.2OKR是一種溝通工具
3.3.3OKR必須可量化（時間&數(shù)量）

3.4四大要素
3.4.1目標(biāo)最多五個
3.4.2目標(biāo)要有野心
3.4.3每個目標(biāo)2—4個KR
3.4.4KR是可量化的
3.5五個特點(diǎn)
3.5.1有時間限定
3.5.2評級在0.6—0.7
3.5.3不是績效考核
3.5.4全程是透明的
3.5.5月度Review跟進(jìn)，季度Review調(diào)整
解決問題：
OKR的難點(diǎn)是：目標(biāo)設(shè)定容易，但描述清晰不易，因為很多的目標(biāo)提出后，需要不斷的細(xì)分再細(xì)分，這樣一來就變得特別復(fù)雜。我們未必能窮舉每個O都會有多少個小O組成，但每個O要有2-4個KR是可以量化，用來支持O的實現(xiàn)。這樣就會使得只要提出O就有可能變得能夠?qū)崿F(xiàn)。

第四單元案例解讀   
4.1案例一：U-ber案例
4.2案例二：Intel案例
4.3案例三：Google案例
4.4案例四：有野心的OKR設(shè)定
4.4.1綜合管理部案例
4.4.2HR案例
4.4.3營銷中心案例
4.4.4研發(fā)中心案例
4.4.5銷售總監(jiān)案例
解決問題：
通過這幾個案例的解讀，說明OKR的整個設(shè)置過程，以及不同職能部門的特點(diǎn)，在OKR設(shè)計時需要考慮的著重點(diǎn)也是不同的。
練習(xí)三：公司《OKR練習(xí)》
通過前面的練習(xí)，已經(jīng)分解出公司的年度目標(biāo)要達(dá)成的若干個O，針對每個O制定KR，從而將所有的O都列出了對應(yīng)的KR，并做到任務(wù)認(rèn)領(lǐng)。
紅習(xí)四：個人《OKR練習(xí)》
可以結(jié)合練習(xí)三，已分解的公司OKR再結(jié)合每人自己的崗位，設(shè)定季度的OKR，從而將個人與公司有機(jī)會的結(jié)合起來，形成全套的OKR。最終是每個人的OKR。

第五單元OKR實施難點(diǎn)
5.1目標(biāo)如何要有野心
5.1.1如何超越自已
5.1.2如何突破限制
5.2OKR帶來的挑戰(zhàn)
5.2.1對基層員工的挑戰(zhàn)
5.2.2對管理層的挑戰(zhàn)
5.2.3對HR的挑戰(zhàn)
5.3季度Review如何做
5.3.1如何評分
5.3.2PEER REVIEW如何做
5.3.3每個季度的OKR是同樣嗎？
5.3.4本季度的OKR是否可以調(diào)整
5.3.5月度還可以做什么
解決問題
OKR實施的難點(diǎn)是要有野心，如何幫助實施者建立有野心的目標(biāo)，就是要樹立起遠(yuǎn)大的個人目標(biāo)，提升超我的認(rèn)知，放大自我的追求。另外在實施中，結(jié)果如何評分，是做到就給，沒做到就不給，按實施的過程步驟給，當(dāng)計劃趕不上變化時，如何調(diào)整目標(biāo)。

第六單元OKR PS KPI & KPA
6.1方法論的不同
6.2關(guān)注的重點(diǎn)不同
6.3導(dǎo)向不同
6.4結(jié)果不同
解決問題
一直以來KPI因為量化的原因，束縛思維方式，績效分?jǐn)?shù)了績效獎金，OKR不是績效工具，因此不會受到這種影響，放開了束縛，更顯得客觀。而KPA的模型，則可以解決了OKR與績效考核，二個不同體系的并存，給出了有效的解決方案。
練習(xí)五：《個人KPA制定》
制定每個人的KPA關(guān)鍵績效事件中的可挑戰(zhàn)事件、日常事務(wù)和不可接受事件。

第七單元OKR如何激勵
7.1合伙人激勵
7.1.1海爾模式
7.1.2華為模式
7.1.3Starbuck模式
7.2特別激勵
7.2.1MVP（季度）
7.2.2BEST IN SHOW（年度）
7.2.3NEW STAR
解決問題
因為OKR不是績效工具，也不會分績效獎金，那如何有效激勵？建立在PEER REVIEW基礎(chǔ)上的全員評估就是很重要，MVP/NEW STAR就是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這也符合*文化。而合伙人激勵則是，將激勵常態(tài)化，可以全員、連鎖、品牌方式展開。

第八單元OKR實戰(zhàn)案例
8.1科技創(chuàng)業(yè)公司
8.1.1公司背景
8.1.2目標(biāo)梳理
8.1.3OKR設(shè)置
8.2IT SaaS公司
8.2.1公司背景
8.2.2目標(biāo)梳理
8.2.3OKR設(shè)置
8.3轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)企業(yè)
8.3.1公司背景
8.3.2目標(biāo)梳理
8.3.3OKR設(shè)置
解決問題：
通過三個本土的案例解讀，全面介紹了OKR在國內(nèi)的實戰(zhàn)，針對不同的企業(yè)特性，全面剖析目標(biāo)如何分解，并通過層層的分解，將每個層級的目標(biāo)與上下級進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而形成一個完整的目標(biāo)鏈，并且整個目標(biāo)鏈中是有邏輯勾稽關(guān)系的，從而確保了目標(biāo)可以貫徹到底。

第九單元反饋與溝通                                  
9.1績效面談
9.1.1具體事實
9.1.2傾聽意見
9.1.3提出建議
9.1.4給予支持
9.2面談技巧
9.2.1同理心
9.2.2共情
9.3案例演練
解決問題：
如何有效的溝通，一線經(jīng)理人在進(jìn)行績效面談時，都存在面對績效差的員工，不知該如何談，或是因為怕對方不接受自己績效差，就不主動提出對方存在的問題，或是不顧對方的情感，只是一味在表達(dá)自己的看法，指責(zé)對方種種績效差的表現(xiàn)，并有人格的評價。這些都是方法的問題，通過情景演練，讓談話雙方能夠切實感受到，針對績效差的人，切要指出存在的現(xiàn)實問題，同時也要顧及到對方的情緒，不能只是一味的指責(zé)，同時還要有期待和肯定，有效運(yùn)用共情和同理心，激勵對方投入到后續(xù)的工作中。
練習(xí)六：《溝通案例》
運(yùn)用角色扮演，通過演練，講師點(diǎn)評，自我感受，使學(xué)員能夠切身感受到，不同的語境、不同的共情反饋、不同的順序，會有不同的效果，從而讓學(xué)員對如何做好績效面談有了更加直觀和全面的認(rèn)知。

【講師簡介】
陳鐳
KPA 關(guān)鍵績效事件模型 創(chuàng) 建 人
OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵成果法  國內(nèi)原創(chuàng) 專家
精神分析咨詢 師
澳大利亞 南昆士蘭大學(xué) MBA
高級人力資源經(jīng)理 證 （CHRO ）
歷任（NASDQ:VCLK 、2342HK 、002889 ）多家上市公司人力資源總監(jiān)職位。
自 2015  年開始，成功培訓(xùn)和咨詢輔導(dǎo)了國內(nèi)科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)、Saas  企業(yè)、大型傳統(tǒng)企業(yè)等 幾十 多家不同類型企業(yè)的OKR  目標(biāo)設(shè)置和實施工作。
擅長公司戰(zhàn)略頂層設(shè)計、組織設(shè)計、績效體系的建立和設(shè)計、薪酬激勵設(shè)計、高績效團(tuán)隊的打造、OKR  的咨詢和實施等工作。
專業(yè)領(lǐng)域：
公司戰(zhàn)略制定
組織發(fā)展設(shè)計
人力資源績效、薪酬、激勵咨詢
建立 OKR  目標(biāo)與關(guān)鍵成果法體系
企業(yè)降本增效方案設(shè)計及落地執(zhí)行

主講課程：
《非業(yè)務(wù)部門績效目標(biāo)設(shè)定 ——KPA  績效模型的運(yùn)用》
《OKR  目標(biāo)關(guān)鍵成果》
《全面績效管理》
《戰(zhàn)略解碼與績效落地》
《非人力資源經(jīng)理的績效管理》
出版著作：
《中國式績效：突破績效困境》 — 上海財經(jīng)大學(xué)出版社 0 2010  年出版
《績效管理實操- - 從新手到高手》 — 中國鐵道出版社 4 2014  年出版
《R OKR  目標(biāo)關(guān)鍵成果 法 ：盛行 于 硅谷創(chuàng)新公司的目標(biāo)管理 方 法》 —- -
中國機(jī)械工業(yè)出版社 7 2017  年出版
《R HR  達(dá)人教你績效管理一本通》 --- 中國鐵道出版社 7 2017  年出版
《R OKR  你 用 對 了 嗎 》 — 中 國 機(jī)械 工業(yè) 出版 社 9 2019  年

培訓(xùn)與咨詢的部分企業(yè):
中化集團(tuán)
中國移動北京分公司
中國聯(lián)通杭州分公司
中國電信甘肅分公司
中船重工
廈門港務(wù)控股集團(tuán)
中信銀行信用卡中心
南方航空
寧波交通投資集團(tuán)
鄭州易盛科技
上海 金融 期貨 交易
阿里巴巴
京東方（ A:000725 ； B:200725 ）
上汽通用
好未來集團(tuán) （NYSE：TAL ）
遠(yuǎn)東智慧能源（ 600869 ）
中原銀行 （ 01216.HK ）
北控水務(wù)集團(tuán)（ HK 0392 ）
南京奧特佳新能源科技有限公司（ 002239 ）
創(chuàng)業(yè)軟件（ 300451 ）
東方嘉盛供應(yīng)鏈集團(tuán)（ 002889 ）
黑馬營上海分會 （ 300688 ）
TalkingData （獨(dú)角獸級）
洋碼頭（獨(dú)角獸級）
返利網(wǎng)（獨(dú)角獸級）
PwC  普華永道
惠擊計算機(jī)技術(shù)公司 （ NASDAQ:VCLK ）
京信通信系統(tǒng)有限公（ 2342.HK)
沁園集團(tuán)( ( 聯(lián)合利華) )
Emerson ( 艾默生)
明道
S BOSS  直聘

廣州正佳集團(tuán)
中紡億聯(lián)
武漢長城建設(shè)集團(tuán)
長沙華時捷環(huán)?？萍?br /> 北京嘉和美康
湖南晟通集團(tuán)
山東寶文斯
上海環(huán)創(chuàng)物流（ 100346 ）
北京 康愛營養(yǎng)
武漢合力集團(tuán)
上海凌仕醫(yī)療
新浪愛問普惠 Umoer( 宇墨咨詢) )
上海尚領(lǐng)醫(yī)療科技有限公司
蘇州貝萊弗醫(yī)療技術(shù)有限公司
上海外高橋電力工程公司
上海和融投資集團(tuán)
上海國安園林景觀建設(shè)有限公司
張江（集團(tuán)）孵化器管理中心
上海市煙草公司金山分公司
盛康醫(yī)藥集團(tuán)等等

OKR公開課