寬帶薪酬技術(shù)高級課程
課程描述INTRODUCTION
· 薪酬主管
培訓(xùn)講師：邵前鋒
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
南京薪酬技術(shù)課程
【課程背景】:
資深咨詢師/職業(yè)經(jīng)理人/專欄作家 邵前鋒
為什么目前的薪酬管理體系無法實現(xiàn)有效激勵？
為什么目前薪酬結(jié)構(gòu)越變越復(fù)雜繁亂，成為公司 HR 及高層頭疼的事？
為什么薪酬管理不能實現(xiàn)公平公正，內(nèi)部怨聲載道？
為什么會有新老員工薪酬“不公平”現(xiàn)象？
為什么薪酬與業(yè)績不能實現(xiàn)有效掛鉤？
如何使年終獎發(fā)放公平有效？
薪酬管理理念方法粗放原始，不能實現(xiàn)有效激勵、缺乏專業(yè)系統(tǒng)性，成為許多企業(yè)難以破解的符咒。尤其在崗位價值評估、薪酬政策線制定、薪酬彈性結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬調(diào)整 機(jī)制、薪酬制度設(shè)計等方面存在較大不足，亟待改善。
為此，本課程在總結(jié)以往寬帶薪酬咨詢項目經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，針對各公司普遍的薪酬 管理問題，進(jìn)行了精心設(shè)計，力求專業(yè)、實用、簡潔、有效，融先進(jìn)薪酬管理思想和專業(yè) 方法技術(shù)于一體。讓每一位參訓(xùn)學(xué)員在短時間內(nèi)掌握專業(yè)實用的寬帶薪酬管理工具技術(shù)， 確保學(xué)了就會，會了就能用！
【課程大綱】
一、薪酬管理的知識理念梳理（概述部分）
1.什么是薪酬管理
薪酬管理的定義
薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略
薪酬管理的意義與作用
2.薪酬管理體系涵蓋的領(lǐng)域范圍
薪酬管理基礎(chǔ)架構(gòu)
薪酬管理文化
3.薪酬管理的理念及方法工具
付薪理念
常見薪酬設(shè)計方法簡介
二、寬帶薪酬體系設(shè)計（核心講解部分）
1、崗位信息梳理
（1）根據(jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃、梳理公司組織結(jié)構(gòu)、確定部門、崗位設(shè)置
（2）梳理（編制）崗位說明書
（3）劃分崗位序列
（以上各步驟均提供咨詢項目實例參考，案例講解）
2.實施崗位價值評估
（1）構(gòu)建評估模型、評估打分表
（2）實施崗位價值評估
（3）得分排序篩選
（4）確定職等表
（5）撰寫崗位價值評估報告
（以上各步驟均提供咨詢項目實例參考，案例講解）
3.薪酬分析
（1）薪酬調(diào)查（內(nèi)外、同行值、社會平均值）
（2）撰寫薪酬分析報告
（3）厘定薪酬策略（定位、付酬理念）
（4）確定薪酬政策線
（以上各步驟均提供咨詢項目實例參考，案例講解）
4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
（1）整體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
（2）標(biāo)準(zhǔn)工資體系設(shè)計
專業(yè)術(shù)語解釋（政策線、帶寬、疊幅、級差、檔差、中位值等）
薪等薪級表設(shè)計
各類參數(shù)設(shè)計的基本原則及注意事項
（以上各步驟均提供咨詢項目實例參考，案例講解）
（3）定職定薪設(shè)計
人員定崗
對照政策線及分析出的問題，根據(jù)既定策略制定各薪等崗位套算金額
根據(jù)范圍指數(shù)及個體比率確定每個員工的薪等薪檔
老員工及歷史形成問題的調(diào)整策略
結(jié)構(gòu)初稿討論
（以上各步驟均提供咨詢項目實例參考，案例講解）
（4）獎金福利津貼設(shè)計
津貼設(shè)計
年終獎設(shè)計（提供年終獎計算模型）
福利設(shè)計
5、薪酬的調(diào)整
（1）薪酬普調(diào)
（2）崗位變動調(diào)薪
（3）業(yè)績調(diào)薪
6、薪酬管理機(jī)構(gòu)設(shè)置
1.薪酬管理機(jī)構(gòu)的構(gòu)成
2.薪酬管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)
3.薪酬管理機(jī)構(gòu)的工作程序
7、薪酬管理制度編制 薪酬管理制度是指導(dǎo)薪酬管理體系的運行文件，是構(gòu)成薪酬管理體系的重要部分，制度應(yīng)具有可操作性、規(guī)范性、指導(dǎo)性。具體應(yīng)對以下內(nèi)容予以闡述規(guī)定：
1. 目的
2. 適用范圍
3. 參考文件
4. 定義
5. 程序
6. 責(zé)任
7. 附件
結(jié)束語
薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
薪酬管理是人力資源管理的核心
南京薪酬技術(shù)課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/22276.html
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