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招聘面試技巧培訓(xùn)班課程背景：
優(yōu)秀的團(tuán)隊的建設(shè)往往是從招聘的時候就開始了，員工是否優(yōu)秀，除了看他的專業(yè)能力之外，同樣看對方的性格特征、價值觀是否與本公司的相匹配，企業(yè)需要合適的人而不是優(yōu)秀的人，招聘面試技巧培訓(xùn)班的目的就是讓人力資源部的人學(xué)會找到合適的人才，一個不合適的人給企業(yè)帶來的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止工資的錢，辦公成本、客戶直接損失以及企業(yè)信譽(yù)等都會受到影響！
企業(yè)都在為“員工離職率”而糾結(jié)，千辛萬苦招來的員工不久就要辦理離職手續(xù)，如同在“破桶里裝水”--永遠(yuǎn)裝不滿。誰是企業(yè)的忠誠員工？
“霧里看花 水中望月”--HR 如何在招聘與面試中煉就一雙“火眼金？
越來越多的企業(yè)感覺招聘的難度在增加，“招工難”、“用工荒”、“流失率高”成為企業(yè)人力資源共同的話題。企業(yè)在招聘前期往往比較重視，但是在招聘的技巧上功夫不到位，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才比例在增大，而把真正的人才拒之門外。
如何看人不走眼？通過“紙上談兵”把簡歷中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查？招聘面試中的“望聞問切”，為您提供全新的專業(yè)感受。
課程簡介：
經(jīng)言，望而知之謂之神，聞而知之謂之圣，問而知之謂之工，切脈而知之謂之巧。
應(yīng)聘者存在個體差異、招聘崗位存在內(nèi)容差異、人崗存在匹配差異。“把合適的人放到合適的崗位上”是企業(yè)人力資源的最高追求境界。如何通過“望聞問切”四個專業(yè)學(xué)術(shù)步驟，在招聘與面試環(huán)節(jié)中為企業(yè)發(fā)現(xiàn)“千里馬”？
“望”--看簡歷、以貌取人；
“聞”--聽其聲、聽其表達(dá)；
“問”--詳問、追問、巧問、科學(xué)地問、輕松地問；
“切”--從履歷分析與心理測驗切入。
課程大綱：
一、望而知之謂之神--“看”簡歷、“看”面相
簡歷分析
簡歷中的10大基本信息全面解密：自薦信、姓名、性別、出生日期、居住地、工作年限、戶口與籍貫、薪酬、電子郵件、聯(lián)系方式
從“自我評價”看到了什么
“求職意向”帶給HR的思路：工作性質(zhì)、工作地、期望薪酬、工作職能
“工作經(jīng)驗”的背后：工作時間、單位、行業(yè)、職務(wù)、工作職責(zé)、匯報對象、下屬、證明人、離職原因
“教育經(jīng)歷”與真?zhèn)伪嬲J(rèn)
培訓(xùn)經(jīng)歷與證書
簡歷篩選
透過現(xiàn)象看本質(zhì)，刪繁就簡、沙里淘金。
*簡歷
簡歷中主要關(guān)注要素、其次關(guān)注要素
眾里尋他千百度，簡歷搜索技巧。
一般搜索思路
批量搜索與關(guān)鍵字
按公司名搜索
第一印象--“以貌取人”
漫談京劇臉譜
閱人無數(shù)與一分鐘印象
面型 高端招聘與領(lǐng)袖型人才
額頭 與從事學(xué)術(shù)型或高智慧型工作的人員選擇
眉毛 體現(xiàn)的意志力和與人溝通的傾向
眼睛 是職業(yè)操守的窗口
耳朵 與人際關(guān)系和工作突破
鼻子 正義感與物質(zhì)追求動機(jī)
下巴 自信心與決策果斷
口唇 能夠占在別人的角度與不俗的事業(yè)
三停 卓越的知識與征服力
毛發(fā) 性情、體質(zhì)與情操
胡須 與理性
二、聞而知之謂之圣--面試者“聽”而不語
個人表述
聞其聲
聞其表達(dá)傾向
評價中心技術(shù)
情景模擬（《士兵突擊》精彩視頻與研討）
文件筐（實操）
管理游戲（演練）
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（現(xiàn)場操作，全場分組分工，時間40分鐘）
開發(fā)評估標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計工作情境
紀(jì)錄討論過程
多維評估被試
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的行為分析
支配型角色
支持型角色
回避型角色
敵對型角色
三、問而知之謂之工--“問”其所欲而知其源
面試中的環(huán)境布置
寬松的氣氛
安靜的環(huán)境
環(huán)境的顏色
面試的位置
面試方法（behavior event interview 行為事件訪談）--具體地“問”
行為訪談的法的三大步驟
介紹和解釋
工作任務(wù)職責(zé)描述
關(guān)鍵行為事件訪談
不同層級的人提問技巧4大公式
模型
常見的BEI面試題目
知識型
意愿型
行為型
情景型
行為描述面試的應(yīng)用舉例與分組研討（學(xué)員互動）
基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法--多方位地“問”
結(jié)構(gòu)化面試問題的類型
員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
員工素質(zhì)測評的基本原理
員工素質(zhì)測評的主要類型
企業(yè)員工測評實施--招聘3名營銷經(jīng)理的實操演練（學(xué)員互動）
基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟
構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型--案例
設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱--案例
制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表--案例
培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度--案例
結(jié)構(gòu)化面試及評分
決策、群體決策--案例
結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（公務(wù)員考題）--學(xué)員互動
面試方法中的五大致命傷--避免著“問”
面試方法的九大技巧--科學(xué)地“問”
游戲：--快樂地“問”
游戲：軟件公司老板的現(xiàn)場招聘（8人游戲）
四、切脈而知之謂之巧--從履歷分析與心理測驗“切”入
中國古代傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)與鑒人之術(shù)
德才兼?zhèn)湔f
才性兩分說
人才分類說
行為試探法
間接觀察法
心術(shù)揣測法
履歷分析
傳記資料與普通申請表的不同
傳記資料分析的兩個指導(dǎo)原則
傳記資料分析法的應(yīng)用（學(xué)員配合）
典型的傳記資料分析維度和相應(yīng)題目
傳記資料中的生活經(jīng)歷對個人行為和身份的塑造
深圳華強(qiáng)北群星廣場服裝公司面試題
視頻分享與分組研討--《康熙王朝》中的履歷分析與招聘觀
履歷分析與能力判斷
掌握應(yīng)聘者的興趣
掌握應(yīng)聘者的性格
掌握應(yīng)聘者的價值觀
視頻：《士兵突擊》中許三多與成才的履歷與能力
心理測驗
心理測驗的原理
心理測驗
人格特質(zhì)
個性測試的原理
如何選擇和使用測驗工具
測量工具
測量工具的維度
測量工具的步驟
解釋“偏好選擇”后開始測試
分析每個維度的測試結(jié)果
評定最符合的類型
測量工具
量表的維度
量表的使用
情商測驗
情商案例
情商量表的使用
能力測試--應(yīng)用實例
投射測試--應(yīng)用實例
形成自己的選人風(fēng)格--四象限模板（華為）
諺語：如果你想把地上的牛培訓(xùn)成鷹，那是永遠(yuǎn)也做不到的。
結(jié)論：與其培訓(xùn)“鴨子上樹”，不如開始就招聘“一只猴”。
培訓(xùn)師介紹：鄧雨薇
河北大學(xué)中國古代文學(xué)碩士
南開大學(xué)、深圳大學(xué)管理學(xué)院人力資源專業(yè)客座教授
全國首屆勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師認(rèn)證講師
全國高級人力資源管理師
資深通信管理專家
國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家
中國首屆“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師”師資班優(yōu)秀獎（勞動關(guān)系和社會保障部評），輔導(dǎo)過超過30000名學(xué)員的勞動關(guān)系與勞動法實操課程
工作經(jīng)驗：
曾任職于河北省郵電管理局、歷經(jīng)郵、電分家，尋呼業(yè)務(wù)的剝離、中國移動的組建，對通信運(yùn)營商的發(fā)展軌跡與業(yè)務(wù)方向有深刻地理解。培養(yǎng)了強(qiáng)烈的市場服務(wù)意識、崗位責(zé)任心、社會責(zé)任心，具備高效的工作技能，尤其是“中國移動”由組建到國內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的成長過程，
與自己職業(yè)歷程獲得同步成長，曾榮獲“郵電一枝筆”的稱號。
曾先后在潤迅通信集團(tuán)任部門經(jīng)理助理、潤迅網(wǎng)通公司任人力資源部經(jīng)理和行政人事部經(jīng)理崗位。負(fù)責(zé)全網(wǎng)15家分支機(jī)構(gòu)的人工成本控制，員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬，公司法律事務(wù)工作。曾任深圳市波導(dǎo)實業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理，組建了一支戰(zhàn)斗力過硬的團(tuán)隊，
在分公司高層人員管理及；骨干力量的培養(yǎng)等做出了突出貢獻(xiàn)，得到董事會曹董首肯。