企業(yè)的發(fā)展離不開人，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，往往過多地考慮到留住老員工。殊不知，新鮮的血液也會(huì)給企業(yè)帶來新的動(dòng)力和活力，如何留住新員工的心，日漸成為一些強(qiáng)勢(shì)企業(yè)關(guān)注的一個(gè)問題。新進(jìn)員工關(guān)注與培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說顯得越來越為重要。
新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。這一問題的出現(xiàn)，顯然是因?yàn)槠髽I(yè)在留住新員工的做法上有所欠缺，那么企業(yè)將如何留住新員工呢？
第一、在招聘過程中吸引人才。在招聘的過程實(shí)際上也是留人的過程，留人從招聘開始。對(duì)于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對(duì)招聘過程的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體，要讓應(yīng)聘者感受到公司規(guī)模較小和體制的完善，雖然僅僅是這樣一句簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的話。
第二、讓應(yīng)聘者有信任感。面試人員要清楚自己要招聘什么樣的人才，不要讓應(yīng)聘者有欺騙感。
第三、在培訓(xùn)中留住人才。通過有效的方式讓新近員工對(duì)公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工了解、知識(shí)公司的重要渠道，也是留住新員工心的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員工培訓(xùn)，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場(chǎng)。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。
第四、注重有效的溝通。當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會(huì)產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時(shí)候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識(shí)工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會(huì)讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對(duì)公司的情感，用感情留住他。
第五、工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式來吸引員工。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對(duì)內(nèi)部招聘不重視，對(duì)于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說，有職位空缺而沒有機(jī)會(huì)得到，這會(huì)大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長(zhǎng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境，因而會(huì)導(dǎo)致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會(huì)讓老員工感到公司對(duì)其的期望。正在這方面，沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。他們的每位員工都會(huì)有一個(gè)職位級(jí)別，每半年其直接主管就會(huì)對(duì)其進(jìn)行一次全面的評(píng)估，若評(píng)估合格，并且經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)，再經(jīng)考試測(cè)驗(yàn)合格就可以取得晉升資格并享受相應(yīng)級(jí)別的待遇。對(duì)于員工來說，確實(shí)是一個(gè)不錯(cuò)的晉升渠道。
從細(xì)節(jié)做起，實(shí)行人性化的管理，留住新員工，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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