隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，復(fù)雜的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨勞動力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。
越來越多有識之士認(rèn)識到人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成功與否將決定企業(yè)的未來。如何通過人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新的商業(yè)價值成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心和重點。本文將結(jié)合賽迪經(jīng)略*出版的《戰(zhàn)略性人力資源管理》圖書中提到的理論與方法闡述人力資源如何創(chuàng)造企業(yè)商業(yè)價值的模式和途徑。
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。譚小芳老師提出了人力資源管理的七招：
一、建設(shè)特色企業(yè)文化，以文化之道御人力資源管理之術(shù)近年來，以風(fēng)起云涌為表象、以水土不服為夙命的人力資源管理的西洋化革命可謂是此起彼伏。我們斥巨資引進(jìn)來的這些時尚的管理工具之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的魔力，縱然與急于求成的國人只學(xué)“外殼”、不求“精髓”的壞毛病有關(guān)，但其根本的原因還在于，我國的企業(yè)缺乏可以讓這些先進(jìn)管理模式生根發(fā)芽的“文化土壤”。
沒有深厚的企業(yè)文化底蘊做支撐，沒有一個寬松、開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，那么無論看起來多么絢麗的戰(zhàn)略規(guī)劃都不可能發(fā)揮凝聚人心、激發(fā)人才潛能的神奇功效，從而也絕不可能改變其“水中月、鏡中花”的夙命。所以，實施“以德為本”，培育尊重人、關(guān)心人、凝聚人、造就人的特色企業(yè)文化，將企業(yè)文化的精髓滲透在人力資源管理流程之中，發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)作用，唯有如此才能徹底改變時尚的管理工具水土不服的夙命。
二、珍視企業(yè)品牌和信譽成功的企業(yè)有著值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對自己“品牌”的經(jīng)營。小企業(yè)總認(rèn)為自己“小”，對做任何事就無所謂。而沒有意識到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業(yè)老板更要重品牌，重信譽，不克扣員工工資，尊紀(jì)守法，尊重知識，尊重人才，愛惜人才，塑造企業(yè)在人才經(jīng)營管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。
三、重視員工培訓(xùn)和成長大多數(shù)中小企業(yè)，認(rèn)為自己規(guī)模小，人數(shù)不多，不愿意做培訓(xùn)，不舍得在員工身上投資。真正成功的企業(yè)都是學(xué)習(xí)型組織。因此，中小企業(yè)要有針對性，有計劃性地為員工做培訓(xùn)，只有員工的能力提升了，態(tài)度改變了，業(yè)績才會提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把企業(yè)管理培訓(xùn)活動從一般性的課程轉(zhuǎn)向高度專門化的課程，以適應(yīng)各個經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學(xué)習(xí)也是一個良好途徑。因此，中小企業(yè)要予以借鑒。
四、組建梯度人才隊伍，提升扁平化組織的運作效率為縮減溝通時滯，全面提升組織對市場的應(yīng)變能力，絕大部分企業(yè)都采用了扁平化的組織結(jié)構(gòu)。從溝通效率的角度來看，扁平化的組織結(jié)構(gòu)的確比金字塔型的組織結(jié)構(gòu)高出許多，但令我們感到失望的是，這種通過把員工安置在同一個辦公室的作法并不是打造超強競爭力團(tuán)隊的靈丹妙藥，人不能盡其才、才不能盡其用、人才流失等問題依然困擾著眾多企業(yè)。
探根尋源，其癥結(jié)在于我們沒有采用金字塔型的梯度人才隊伍配置，致使扁平化組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)越性不能得以充分顯示。一般來說，企業(yè)內(nèi)的工作可分為三類：戰(zhàn)略決策、組織協(xié)調(diào)、技能操作。要確保企業(yè)這個有機(jī)體的良性運作，必須使這三類工作及時、緊密地協(xié)調(diào)。
五、塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)，實現(xiàn)管理者角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型在科技日新月異的今天，企業(yè)*持久的競爭優(yōu)勢是有能力比競爭對手學(xué)得更快。所以，如何培育學(xué)習(xí)型員工、塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為人力資源戰(zhàn)略管理的一個重要方面。作為企業(yè)制度創(chuàng)新主要推動者和組織者的人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)以身作則，努力實現(xiàn)角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，爭做學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)，以實際行動為員工做出表率，重塑企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)習(xí)慣，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍。進(jìn)一步來說，人力資源管理者要想勝任自己的工作，帶領(lǐng)知識型員工攻克企業(yè)發(fā)展面臨的各類難題，必須將*限度地開發(fā)人力資源的價值作為其工作的核心，并緊緊圍繞這個中心，積極扮演好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計師、企業(yè)變革與創(chuàng)新的推動者、知識型人才的激勵開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師和利益代言人等多重角色。
六、營造良好晉升機(jī)制中小企業(yè)的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進(jìn)步和成長。因此，中小企業(yè)要建立良好晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。通過賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環(huán)境中晉升和成長，能大大提升全員的工作積極性和對企業(yè)的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。
七、建立內(nèi)部良好溝通管道中小企業(yè)也許沒有舒適的廠房和辦公場所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環(huán)境，軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要。在員工和老板之間建立一個通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行著專制的管理風(fēng)格，員工很少知道老板對自己有什么要求，有何評價和想法。對公司的未來發(fā)展也一無所知。而成功的企業(yè)則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業(yè)職能小組、心理輔導(dǎo)，思想座談會，管理大會，以及出版內(nèi)部報紙，內(nèi)部MIS溝通系統(tǒng)，以便隨時讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業(yè)需借鑒之處。
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