近日頭條新聞報道，山西某銀行的內(nèi)部培訓上，一篇關于培訓師用木板仗打員工屁股，依此來進行培訓的視頻，引起很多網(wǎng)友的吐槽和不滿，看到這樣的培訓場面及這樣的培訓師，真是震驚了我的小心臟！這該是什么樣的“培訓師”，這該是什么樣的“培訓課”，這又該是什么樣的“領導”。我的天哪！太難以置信了！更難以置信的是這種所謂的“業(yè)績突破”式培訓竟然從2009年就已經(jīng)開始了，好像這樣的“姜老師”還不在少數(shù)！費用也是相當?shù)陌嘿F！
試問這種“流氓式”的培訓到底能夠給企業(yè)帶來何等的業(yè)績增長？
這種“流氓式”的老師怎么能受到學生的尊重？
這樣“流氓式”的企業(yè)領導又是怎樣的看待管理培訓的？
種種的問題不但拷問著一些“姜老師”，甚至拷問著整個培訓界？
我們不禁反思幾個問題：
1、作為企業(yè)領導如何選擇培訓及培訓方式?
2、培訓到底給企業(yè)能夠帶來些什么？
3、作為培訓師的基本底線是什么?
針對上述事件不難看出三個問題的原因?，F(xiàn)在很多企業(yè)領導利用一些過激的方式和手段來激勵員工，表面看起到了一些效果，可是這種效果能夠維持多長時間？
工作本身應該是一件快樂的事情！不是靠奴役和恐嚇才能達成效果的！這只能證明領導的無能！員工的激勵是靠公司正向積極的文化，是一種潛移默化的機制，是一種讓員工積極主動發(fā)自內(nèi)心的一種行動。如果要建立這種文化機制，首先就要尊重人性，尊重員工的自主性，從領導的內(nèi)心，言語表情、行為舉止中真正將員工當成自己的合作伙伴。帶領他們創(chuàng)造一種成就的經(jīng)歷！幫助他們完成一次成長的蛻變！協(xié)助他們制定一套成功的機制！這才是激勵員工的核心。一次培訓只能讓企業(yè)及員工提升大腦的見知，尋求更多的成功之道，并不代表是全面解決問題的*途徑。
在培訓界流行著這樣一句話：“培訓時挺激動，回想時很感動，但就是不知怎么行動”這是很多企業(yè)培訓最為苦惱的地方。其實我們忽略了一個重要的問題：那就是你的培訓目的和目標是什么！目的是一次性的，目標是長遠性的。就拿一次“業(yè)績突破”為例：銀行領導組織這場培訓的目的到底是什么？是短時間內(nèi)將業(yè)績突破多少倍嗎？如果是這樣的目的，那么簡單推理一下：員工為了達成要求會有短時間的突破，為了這種突破是不是領導需要天天拿著棍棒打屁股才能完成。（如果是這樣也未嘗不是一個辦法：一笑而過?。┪蚁嘈胚@是不能長久的做法，真正的目標意義是：通過培訓我們應該分析突破業(yè)績的核心瓶頸是什么？做什么樣的機制流程能夠平穩(wěn)提升公司的業(yè)績！分析達成業(yè)績提升的數(shù)據(jù)來源！調整員工的工作認知模式及解決問題的方式方法！這才是一場培訓的最終目的！
企業(yè)培訓的目的無怪乎解決員工的三大問題：認知問題、情感問題、行為問題。如果員工對工作的認知出現(xiàn)偏差，對目標的認知出現(xiàn)偏差，對公司、文化、機制、流程在執(zhí)行過程中認知上想不通，再好的激勵政策也不能推動員工的績效。培訓的目的就是完善和調整員工的認知模式，讓其員工明白這件事就應該這樣做，為什么這樣做？情感問題是影響員工執(zhí)行的很大因素，很多時候明明知道怎么做，也明明知道應該做，但是情感上受不了，就會心不甘情不愿的去執(zhí)行，其效果也不會很理想！所以要梳理員工的心理障礙，做到快樂的工作！快樂的面對問題！視問題為一種成長的機會，將工作的成功調整到人生的成功成就上。使其有足夠的意愿去完成。雖說人性是懶惰的！但是人性是可以規(guī)范的！建立什么樣的機制流程去規(guī)范員工的行為模式，形成良好的行為習慣和執(zhí)行習慣，才能達到最終的員工能力的提升和公司績效提升。認知、情感、行為規(guī)范的提升才是一場培訓的目的，三維一體立體式成長構建企業(yè)的學習文化。
《目標落地執(zhí)行系統(tǒng)構建》就是基于員工的人性需求為出發(fā)點，幫助企業(yè)建立一套員工自主執(zhí)行落地系統(tǒng)，真正做到讓企業(yè)讓員工學以致用！
(本文為肖仁山老師原創(chuàng)稿件，轉載請注明出處！以上只是肖仁山老師個人拙見！僅供參考?。?/span>
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