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中國(guó)*一家擁有國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的實(shí)業(yè)資本綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)
（專利號(hào)：國(guó)作登字-K-00372967）
商業(yè)環(huán)境變化速度太快，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值在加速貶值，未來(lái)的不確定性越來(lái)越大，縱觀企業(yè)管理中出現(xiàn)的現(xiàn)象、議題，沒(méi)有哪個(gè)比員工股權(quán)激勵(lì)的議題更讓人值得回味。
特別是創(chuàng)業(yè)板公司高管在上市之初即掀起密集的“辭職浪潮”這一現(xiàn)象，將股權(quán)激勵(lì)這個(gè)議題的熱度推得更高。
股權(quán)激勵(lì)，這個(gè)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)引進(jìn)的“舶來(lái)品”的激勵(lì)效果一直備受爭(zhēng)議。贊成者認(rèn)為可以借此調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，把企業(yè)搞好。而批評(píng)者則透過(guò)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的種種惡果質(zhì)疑股權(quán)激勵(lì)的效果。
其實(shí)股權(quán)激勵(lì)惡果無(wú)外乎從以下幾方面產(chǎn)生。
1、分給誰(shuí)的爭(zhēng)議往往是爭(zhēng)議的第一源頭
有的企業(yè)將股權(quán)分給所有員工，本希望取皆大歡喜之義，而事實(shí)上股權(quán)對(duì)有些員工僅是保健因素，沒(méi)有多少激勵(lì)效果，企業(yè)的錢被浪費(fèi)掉，而且徒增股權(quán)分配的煩惱。有的企業(yè)將股權(quán)僅分配給所謂關(guān)鍵員工，也導(dǎo)致其他員工有一種受歧視的感覺(jué)，負(fù)面影響也會(huì)產(chǎn)生。
股權(quán)激勵(lì)對(duì)象是否是靜止的往往是爭(zhēng)議的話題。有的企業(yè)將股權(quán)僅分給當(dāng)時(shí)在職員工，而后來(lái)進(jìn)入的關(guān)鍵員工往往倍受打擊。而這種現(xiàn)象在上市公司與非上市公司都普遍存在，非常不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。有的企業(yè)為了補(bǔ)償后來(lái)的關(guān)鍵員工不得不提升其薪酬水平，這又造成老員工的不平衡。
2、怎么分的爭(zhēng)議常成為股權(quán)激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵
有的企業(yè)高管分配較多，員工罵聲一片。有的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人分配較多，導(dǎo)致其他員工積極性顯著下降，抱怨稱“活都是我們干的，錢卻是由他們來(lái)拿”。有的企業(yè)股權(quán)分配比例過(guò)大，甚至傷害到企業(yè)家對(duì)公司的控制地位，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)意想不到的內(nèi)亂。有的企業(yè)股權(quán)分配比例過(guò)低，是否獲取股權(quán)對(duì)員工影響并不大，更不用談激勵(lì)性。到底怎么分確實(shí)讓企業(yè)難以抉擇。
3、分完股權(quán)不是萬(wàn)事大吉，控制不好也會(huì)惹禍
對(duì)員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，曾被稱謂這是給員工戴上了“金手銬”，使他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)期行為。而現(xiàn)實(shí)的苦果告訴我們，事實(shí)并非如此。已經(jīng)獲得股權(quán)的人員仍是急功近利、短期行為，不再有強(qiáng)烈的意愿積極性為企業(yè)作貢獻(xiàn)，令很多企業(yè)頭疼不已。更有甚者將股票一拋了之，或者做出與企業(yè)利益違背較大的行為。股權(quán)激勵(lì)的“見(jiàn)光死”現(xiàn)象在股市里屢見(jiàn)不鮮。今年創(chuàng)業(yè)板公司高管在上市之初即掀起密集的“辭職浪潮”這一現(xiàn)象，就是該問(wèn)題的突出反映。
然而股權(quán)激勵(lì)的苦果并非不能化解，只是促苦果變甜需要對(duì)癥下藥
首先股權(quán)激勵(lì)是激勵(lì)公司關(guān)鍵員工的，而關(guān)鍵員工是會(huì)變化的。企業(yè)在發(fā)展的不同時(shí)期都需要不同的關(guān)鍵員工，因此股權(quán)激勵(lì)方案不能刻舟求劍。
而做一個(gè)動(dòng)態(tài)的股權(quán)激勵(lì)方案首先就應(yīng)該明確企業(yè)每個(gè)時(shí)期的關(guān)鍵員工標(biāo)準(zhǔn)，而且該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該經(jīng)得起企業(yè)員工的質(zhì)疑，代表企業(yè)的用人理念。同時(shí)該標(biāo)準(zhǔn)也是一把尺子，只要符合標(biāo)準(zhǔn)的就可以進(jìn)入池子，不符合的就必須退出。因此關(guān)鍵人才池是一定的，但進(jìn)入池子的員工是不斷變化的，有的人原來(lái)沒(méi)有進(jìn)入但通過(guò)努力可以后來(lái)進(jìn)入，而有的人過(guò)去進(jìn)入了，由于不努力可能會(huì)退出池子。只要規(guī)則公開(kāi)，即使沒(méi)有獲得進(jìn)入關(guān)鍵員工池的人員也不會(huì)覺(jué)得不公平。
其次股權(quán)激勵(lì)也是動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要連續(xù)開(kāi)展，否則難以起到激勵(lì)作用。如果只是一錘子買賣，幾錘子買賣，可能造成該激勵(lì)的員工沒(méi)法激勵(lì)，同時(shí)我們也可以看到，股權(quán)激勵(lì)一旦是動(dòng)態(tài)的，激勵(lì)對(duì)象都會(huì)有想法不訴說(shuō)，隱患就此開(kāi)始了！股權(quán)的本質(zhì)應(yīng)該是屬性是靜態(tài)的，是承載性的，激勵(lì)是要激發(fā)進(jìn)攻性，應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，股權(quán)+激勵(lì)本身就是一個(gè)人格分裂的詞匯！
另外股權(quán)激勵(lì)的分配方案同關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)一樣，這種分配方案同樣需要公開(kāi)，經(jīng)得起企業(yè)員工的質(zhì)疑，代表企業(yè)的用人理念。一般而言，依據(jù)人才的貢獻(xiàn)與價(jià)值進(jìn)行分配的原則容易得到大家的一致認(rèn)可。
同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量既要有激勵(lì)性但也不能過(guò)度，而且企業(yè)家的控制地位也需要考慮。企業(yè)家與經(jīng)理人的理念畢竟是不一致的，吃飽了的鸕鶿怎么還會(huì)去努力捕魚(yú)呢？當(dāng)前中國(guó)企業(yè)大部分都是企業(yè)家依靠資本的力量進(jìn)行控制，一旦喪失控制權(quán)，其后果往往也是災(zāi)難性的。
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