公司開展年度調薪，最重要的就是確定工資的增長幅度，這相當于是在之前的薪酬總額基礎上，有額外增加的部分，那么這部分額外薪酬成本的錢，是從哪里來的？只有從底層理解的這個問題，才能對薪酬增長幅度的設計，以及其合理性有個透徹的理解，調薪是一種激勵，不可能你什么都沒做就要調薪，一定是對公司員工在過往一年的整體價值貢獻進行激勵，這個整體價值共享體現(xiàn)為兩個方面：
一、上年度公司的經(jīng)營效益結果。
二、公司的人力效能水平。
經(jīng)營效益好說明公司掙到了更多的錢，就有額外的資本用于提升員工的薪資，而人力效能水平高，說明效益好，不是簡單的靠人力成本投入來實現(xiàn)的，而是通過員工能力提升，效益改善來實現(xiàn)的，員工是值得薪酬增長，可以簡單理解為員工薪酬增長是靠自己的努力創(chuàng)造出的人力價值的反饋，是公司與員工共贏后的共享機制，想通這個邏輯，在設計調薪幅度時，就會依據(jù)兩項指標，即上年度的企業(yè)經(jīng)營效益指標和人力效能指標，通常會以這兩項指標作為評價依據(jù)，再參照外部市場薪酬調整狀況來設定當年度調薪幅度，比如外部市場調薪幅度為百分之十，按照企業(yè)經(jīng)營效益和人力效能這兩項指標，評價得分換算出年度調薪系數(shù)為一點二，那么今年公司的調薪幅度就等于外部市場調薪幅度百分之十，乘以年度調薪系數(shù)一點二，等于百分之十二，即今年公司員工平均薪酬增長幅度為百分之十二，超過市場平均水平。當然也會設定上限和底線目標，比如當年度調薪系數(shù)低于零點五時，原則上凍結年度調薪，這種設計理念稱為效益聯(lián)動機制，可以將這種理念和規(guī)則，體現(xiàn)在公司的薪酬管理制度當中，明確了薪酬調整的具體規(guī)則，這樣薪酬預算、薪酬調整就都有了依據(jù)，同時這種規(guī)則的公式也是一種良好的溝通渠道，有利于企業(yè)核心價值觀的傳播。
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