組織診斷如何操作呢？如果我們HR想推動變革的時候，卻發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)人員不太理解，不太支持怎么辦呢？很有可能是咱們的組織診斷的工作做的不到位。大家對于問題其實還沒有達成一個共識，也沒有意識到這個變革的重要性。所以組織診斷很重要，它是組織變革的一個前置條件。六盒模型是比較常用的一個工具，它是最初是*的一個學(xué)者韋斯伯德創(chuàng)立的，作為監(jiān)測組織里面經(jīng)營管理的五大類信息的一個雷達圖，后來就開始應(yīng)用于到組織發(fā)展當(dāng)中了。經(jīng)過了阿里的這種引進，并且應(yīng)用之后，得到了一個發(fā)揚光大。那六盒模型怎么操作呢？它實際上包括六個部分，包括目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)系和流程、協(xié)同機制、激勵機制和領(lǐng)導(dǎo)力這么六大部分，每個部分又會細(xì)分為很多個二級維度。
1、比如說目標(biāo)維度，咱們就可以分成目標(biāo)清晰不清晰，目標(biāo)有沒有達成一致，目標(biāo)有沒有激動人心等等。
2、組織結(jié)構(gòu)的二級維度包括什么呢？就是包括了職能是否清晰，職能能否支撐戰(zhàn)略職能的這種相配套的權(quán)責(zé)利是否對等，管控的這個關(guān)系是否清晰，是否有效等等。
3、關(guān)系的維度的話，也包括了說組織之間，人與人之間，人與崗位之間的關(guān)系。
4、協(xié)同維度的話就可以包括內(nèi)部的計劃運營、控制、預(yù)算等等這樣的一些機制和運行機制。
5、激勵機制又包括了像工資包，個人績效、個人薪酬和職業(yè)發(fā)展等等這樣一些維度。
6、領(lǐng)導(dǎo)力的話主要就是領(lǐng)導(dǎo)團隊的這種效能，以及領(lǐng)導(dǎo)者能否保持前面所說的五個盒子的一個平衡。
這個就是六盒模型它的一個構(gòu)成，從企業(yè)的經(jīng)營管理的方方面面去診斷我們現(xiàn)在存在的一些問題。在以上的這些維度基礎(chǔ)之上，咱們怎么去操作呢？可以涉及一些訪談的問題，問卷調(diào)研的問題等等。去調(diào)研現(xiàn)狀，找到現(xiàn)狀和目標(biāo)狀態(tài)之間的一種差距，這就作為我們的一個當(dāng)前的主要問題了。以這個問題為主，咱們再去制定這種解決方案，那可能就能夠更多的得到大家的一個認(rèn)可和支持了。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/122937.html
