業(yè)務(wù)遇到瓶頸，為什么總是無(wú)法突破,多次業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型呢？為什么總是一地雞毛？盡管原因很多，但最最重要的可能是缺乏相應(yīng)的人才。一提到人才，總是有人抱怨，招不來(lái)，留不住，激不活。盡管采用了多種管理措施，但是還是無(wú)法奏效，比如績(jī)效管理。其實(shí)最最核心的是薪酬機(jī)制出問(wèn)題了，沒(méi)有薪酬特區(qū)一說(shuō)到特區(qū)，我們不得不提一提深圳，一個(gè)成立于1980年的經(jīng)濟(jì)特區(qū)，從一個(gè)小小的漁村發(fā)展成為今天的國(guó)際大都市，GDP都突破3萬(wàn)億了，超過(guò)歐洲發(fā)達(dá)的國(guó)家，位列全國(guó)第三，應(yīng)該知道特區(qū)的魅力。那么在企業(yè)里邊如何來(lái)設(shè)計(jì)和構(gòu)建薪酬特區(qū)呢？有四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
第一，設(shè)置特區(qū)的目的。薪酬特區(qū)的目的，就是把公司需用的優(yōu)秀人才招進(jìn)來(lái)，留下來(lái)，通過(guò)這些核心關(guān)鍵崗位，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，比如華為引進(jìn)天才少年。
第二，享受范圍。哪些人才應(yīng)當(dāng)采用薪酬特區(qū)的模式，這個(gè)問(wèn)題一定要搞清楚，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就采用談判工資制，這樣做會(huì)把薪酬體系給搞亂套的。比如關(guān)鍵性的崗位，不可替代的人才，這些都可以納入薪酬特區(qū)來(lái)進(jìn)行管理。
第三，要遵循薪酬特區(qū)的三大原則。
1、談判原則。也就是針對(duì)特區(qū)內(nèi)的關(guān)鍵人才，主要采用談判的方式來(lái)確定薪酬的總額支付的方式。
2、保密原則。人的認(rèn)知總會(huì)出現(xiàn)偏差的。所以針對(duì)特區(qū)內(nèi)的人才的薪酬模式，薪酬標(biāo)準(zhǔn)等等，一切都要高度保密。
3、限額原則。享受特區(qū)的人才的數(shù)量一定要相對(duì)較少，并且還要定期進(jìn)行復(fù)盤。
第四，要有流程管控。這些流程包括特殊人才的申請(qǐng)流程，特殊人才的引進(jìn)流程，特殊人才的退出流程等等。這些一定要流程的方式進(jìn)行管控，才不能跑偏。比如特殊人才的申請(qǐng)流程，一般是由需求部門或人力資源提出方案，公司的總經(jīng)理審批以后才能夠生效。
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