內(nèi)部員工的薪資的問題，薪資倒掛，新老員工倒掛這個問題其實基本上在就所有的公司都會存在。但這個問題老板們千萬不要過于理想主義，倒掛這個問題可以通過2-3年去逐步解決，但不要通過一次到位去解決。為什么？這是人性的管理。我們薪資要注意以下三個屬性。
一、對外具備競爭性，對內(nèi)具備公平性，對個人具有激勵性。首先我們要考慮的不是內(nèi)部的平衡，排在第一位的是要對外具有競爭性。你說我考慮內(nèi)部的平衡，你看看在這個崗位上，員工薪資就是1萬元。最公平的方法就是你干了同樣的崗位，我就用1萬塊錢招起來，你不進來就算了，進來就要跟我必須保持內(nèi)部公平性。那很遺憾你招不進來，所以你招不進來，你追求內(nèi)部平衡，那有什么意義呢？那外面的市場你要引進這人才就需要13000。所以第一個條件你是必須要符合的，否則人進不來。進來以后，接下來就考慮內(nèi)部的公平性的問題是吧？內(nèi)部的公平性其實有好幾種做法的。
第一就是公司的獎金的分配制度一定要比較公平。比如說他進來雖然是13000，你是10000，但是你老員工不服，是因為你覺得你的能力比他強，你做的貢獻可能比他還多。那公司能不能有這樣的機制，就是說他做的結(jié)果是好的，他的貢獻是很大的。他的獎金拿的是很高的，比如說他的獎金就可以拿到八九千了。最后這個老員工會拿到將近2萬塊錢，但是你是13000進來的，你最后貢獻不如老員工。因為我沒他熟，所以你的獎金肯定是低的，那你可能只能拿到2000塊錢獎金。最后你會發(fā)現(xiàn)他的收入總體上不及老員工，那這個不就公平了嗎？就是我是按社會的成本給你付工資，但是我是按你的結(jié)果給你付獎金，那就扯平了，這是一種，所以你要有一個合理的公司的激勵機制。
第二個就是我們很多世界500強都會采取一種辦法，就是我給他一個簽約費，簽字費就是我們這個崗位上他的工資最高可能就是1萬塊錢。你要13000，那3000塊錢作為簽字費，還是每個月給。發(fā)13000，但是會用兩種不同的方式發(fā)給員工。1萬塊錢是工資，3000塊錢是簽字費發(fā)的，但是簽字費是有有效期的，因為它有效期是兩年，兩年當(dāng)中你的簽字費就無效了。那你會說那不行，那我就告訴你，如果你看你的工資是比我們內(nèi)部的員工高的，這樣子發(fā)給你，對你來講是一種保護，讓人家不會激動。你實際上拿到的收入比別人高，就意味著你一定要比別人肯定是更突出，你的工作成就一定是比別人更強。那如果你的工作成就比別人更強，你的第二年一定會給你加薪，每年都會有加薪。你的加薪的比例就會比別人高。兩年加薪下來，實際上你的工資肯定超過13000了。如果你達到我們所謂的在這些員工當(dāng)中是最好的那一檔的話，你3000塊錢拿掉了。但實際上你加薪加上已經(jīng)到了14000了，除非你對自己的工作表現(xiàn)沒信心。所以這種是很多世界500強在不打破自己的薪酬體系的情況下會采取的這種做法。然后還有一種我們可以采取薪酬包給員工的工資里面包含幾個部分。第一個是屬于現(xiàn)金部分。還有是屬于期權(quán)部分。對用這種方式。比如說一些互聯(lián)網(wǎng)公司，它都是經(jīng)常這樣做的，這個是解決內(nèi)部的公平性的問題。還有一個叫對個人要具有激勵性，一般的工資我們分為兩部分，一個叫固定工資，一個叫浮動工資。如果你的固定工資很高，浮動工資很低，你這個就沒有激勵性。所以有一個比例的分配問題。比如說我們基層員工可能就是要讓他有饑餓感，基層要有饑餓感。底薪的固定的部分能夠保障他的一個生活。然后剩下的你要想賺更多的錢，你就要通過你的績效，你這樣的薪資構(gòu)成就具備激勵性。就是我說的這種關(guān)于薪資的這個問題，就是三個屬性，對外具備競爭性，對內(nèi)具備公平性，對個人具備激勵性。所以這個是幾種常見的一些做法，供你們只是參考一下。
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