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紙上得來終覺淺，覺知此事要躬行。讓業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)成為人才培養(yǎng)的練兵場，只有貼近客戶置身市場，才能提升跨部門協(xié)調(diào)和處理問題的能力。領(lǐng)導(dǎo)交辦新任務(wù)時(shí)，要清楚交代細(xì)節(jié)，員工照做，并從中領(lǐng)會工作要領(lǐng)。領(lǐng)導(dǎo)與具有一定獨(dú)立工作能力的員工換位，培養(yǎng)員工獨(dú)當(dāng)一面...
員工職責(zé)之職責(zé)邊界產(chǎn)生的原因及對策 企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織也在不斷的裂變，其結(jié)構(gòu)也在從金字塔型向扁平化的趨勢發(fā)展，崗位也會不斷的從多樣化走向?qū)I(yè)化，工作的精益化要求也會逐步提高，其分工合作的要求也會越來越高...
多年管理咨詢的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)積累了很多崗位描述的心得和體會。目前市面上也有很多有關(guān)崗位分析和工作分析的書籍，但這些書籍相對比較系統(tǒng)化，且有著較多的理論支撐，里面的工具和方法還比較深?yuàn)W，需要一定的時(shí)間和專業(yè)技能才能領(lǐng)悟，而企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況則是需要...
大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)員工指標(biāo)時(shí)，特別追求指標(biāo)的可量化性，并首先想到的是經(jīng)營類的、客戶類的、內(nèi)部流程類的一些指標(biāo)。這種方式設(shè)置的指標(biāo)，忽視了指標(biāo)的多樣性，也忽視了為了達(dá)成這些結(jié)果所需要的技能和知識這些重要的因素，這也是很多企業(yè)的很多結(jié)果性指標(biāo)未能...
最近讀到一篇有關(guān)描述華潤的文章，提及了該集團(tuán)公司在人才培養(yǎng)方面的投入與重視，使得華潤的人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)等方面獲得了極大的提升。文中提到華潤集團(tuán)從2009年開始，推出“六零班”針對集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)以及后備...
在前年做許昌某公司的項(xiàng)目時(shí)，當(dāng)時(shí)公司的總經(jīng)理就他們公司的人才培養(yǎng)打了一個(gè)很有趣的比喻。大致的意思是“一群人被扔到游泳池里，游到對岸的人，留下來了，也就活下來了，他們成了骨干；再將這群游到對岸的骨干人員扔到江河里，沒有被鱷魚咬死的...
一、序論 深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。 高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是福利這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。 企業(yè)為員工所支付的福利...
每年年初是企業(yè)年度述職的時(shí)間。在上一篇的《企業(yè)高層年中述職經(jīng)驗(yàn)分享》文章中，詳細(xì)提及了述職的組織、程序、方法、時(shí)間等，也提及了內(nèi)容部分，但不夠詳細(xì)。最近全方位組織并主持了許昌某公司的高層年度述職工作，關(guān)于述職需要述職哪些內(nèi)容，就這次的經(jīng)驗(yàn)和...
做為一個(gè)在咨詢領(lǐng)域超過十一年的咨詢顧問而言，每接手一個(gè)新的咨詢客戶，就會面臨著很多的問題需要處理。大多數(shù)的問題簡單也容易處理。但還有一些大問題比較難，而它們往往又是通過表面的方式呈現(xiàn)出來，例如，人均效率太低，員工執(zhí)行力弱，產(chǎn)品質(zhì)量問題、交付...
根據(jù)企業(yè)的生命周期理論，企業(yè)發(fā)展大多會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、擴(kuò)張階段、規(guī)范化階段、鞏固階段、衰落和復(fù)興階段。很多企業(yè)在度過了創(chuàng)業(yè)期和擴(kuò)張期后大多會面臨一個(gè)問題，即公司的部分創(chuàng)業(yè)期的成員的表現(xiàn)開始出現(xiàn)問題，或缺乏激情、或固步自封、或違...
在咨詢工作中，訪談是一個(gè)非常重要的開頭，它為項(xiàng)目的后繼工作打開了一扇窗口。訪談工作從接觸客戶就已經(jīng)開始，但較為正式的訪談，一般是在項(xiàng)目啟動后即刻開始進(jìn)行的，其間還會穿插很多正式與非正式的交流。對于從事管理咨詢業(yè)的工作人員來說，訪談是一項(xiàng)必須...