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我們北京的李總給我打電話，他說老師不瞞你說，我電腦里邊的文件都不下上千份，我的崗位職責更改了不下四五版。但是至今為止，你問我的員工，你的工作主要職責是什么？他都不能給我答出來。這就是我們經(jīng)常說的崗位職責，變成電腦里邊的草稿紙，變成墻上的畫板...
培養(yǎng)一個人的成長，最有效的方法是不斷的指導他，還是不斷的問他。比如說一個剛畢業(yè)的大學生來咱們這上班，然后你就問他，你說這次這個活動你打算怎么做？當一個人剛畢業(yè)到這來工作的時候，我們說咱們分析一下他的能力和意愿模型，他的能力怎么樣，能力低。工...
沒有經(jīng)驗的應(yīng)屆生該怎么應(yīng)對面試，今天結(jié)合我自己以往的經(jīng)歷，說點這個應(yīng)對的心得。 第一點，關(guān)于自我介紹說不利索的，HR一提問就緊張語無倫次的，沒別的多練，怎么練？兩個途徑，一個是自己對著同學或者是鏡子說，錄下來自己回放，不斷的調(diào)整語速語...
人力資源需要具備哪些最基礎(chǔ)的能力呢？首先人力的這個基礎(chǔ)知識要了解，最起碼得知道人力資源管理系統(tǒng)的要劃分幾個部分。傳統(tǒng)的劃分為六大模塊，要記住每一個模塊都是個什么樣的工作。比如說你到一家公司入職，給你一些人力的工作，你最起碼能識別出這是人力資...
你們公司有沒有這樣的情況，新員工來到公司一兩個星期就走了，那為啥呢？是薪資問題嗎？其實能夠選擇入職就應(yīng)該不是薪資的問題，是路程不方便嗎？來面試那天就知道方便不方便了。工作難？剛來公司一兩個星期還沒咋接觸業(yè)務(wù)，怎么就難了？那大概是出現(xiàn)什么問題...
大家都有被面試的經(jīng)歷，頻繁被問到一些共同的問題，總結(jié)一下，從問題是什么，到問題背后的動機以及應(yīng)對措施三方面一起來看一下。 第一個問題，破冰環(huán)節(jié)，做一下自我介紹。出發(fā)點有兩個，一個是面試官他在快速的識別您的簡歷有效信息。另一個也是看您的...
在薪酬體系搭建的過程當中，經(jīng)常我們會聽到一個詞兒叫做公平性。但是往往這種公平性都是被我們內(nèi)部所打破的。為什么呢？在員工看來，工資他就是談來的對吧？入職的時候只要談的好，那入職的工資就高。至于未來是否有漲幅，那真的是遙不可及。而在管理者看來，...
很多管理者和HR在去做員工職位描述的時候，都愛用主要負責什么什么。例如主要負責搭建公司的培訓管理體系、招聘體系、績效體系等等。這樣的職責描述，既沒有重點，也沒有明確的工作內(nèi)容。我們說職責的描述，它是有一個通用公式的。大家記住是行為動詞加工作...
為什么一談到績效考核，就要在原有的薪酬里面去拆分出績效工資呢？ 第一，績效考核的結(jié)果和績效工資其實是不匹配的。小明和阿呆同樣是4000元的基本工資和1000元的績效工資。小明干得好給5000，阿呆干得不好甚至沒有任何的價值產(chǎn)出...