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某知名企業(yè)曾面臨內部管理混亂、違規(guī)事件頻發(fā)的困境，于是決定改革監(jiān)督機制。該企業(yè)先明確監(jiān)督機構的獨立性和權威性，接著制定一系列監(jiān)督制度和流程，同時加強監(jiān)督人員培訓與管理。改革后，企業(yè)內部管理顯著改善，違規(guī)事件大幅減少，員工行為更規(guī)范，業(yè)績逐步
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評價標準未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯但老板覺得不行，員工可能認為老板沒眼光或苛刻，老板覺得員工能力水平不夠，由此產生矛盾。例如有個客戶公司的員工，其業(yè)務涉及幫大客戶做新產品 demo 及對接供應商。
之前分享過 pua 相關內容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴格管理。 一、如領導說 “這么簡單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對人不針對事。而說 “你覺得
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況，有些是因制度過時，有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎規(guī)定部門少于十人只能申報一人評優(yōu)評先，卻有六人部門申報兩人且老板批準，導致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結和計劃時間從周日晚十點改到周六
領導有以下這些做法時，實則是在給你機會，千萬別不懂： 一、主動找你談話。上司主動找你談話背后通常有深意，這是把握機會、避免讓上司失望的好時機，上司開啟對話是想從你這兒獲取新想法，頻繁拒絕會顯得人情練達不足。要明白機遇需自己爭取，且表象
領導越無能越愛干以下三件事： 一、不懂裝懂瞎指揮。部分領導對特定領域了解不深，卻愛扮演智者，僅憑少量資料或道聽途說就盲目發(fā)號施令，這種行為誤導團隊方向、打擊團隊士氣。而優(yōu)秀領導應樂于學習、擅長傾聽，以謙卑包容心態(tài)提升自己，為團隊提供精
中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人，有人會覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想，很多時候我們并不清楚身邊人的人脈關系，所以要打破固有認知。當真想找合伙人時，要發(fā)動身邊力量，把招募信息發(fā)布出去，找朋友、同學、親戚、前同事等去聊。此外，像投
分享新晉升中層管理者提升的故事。有公司新提拔了一個技術 leader，他首次做管理，只懂布置任務，不懂激勵和管理團隊，導致團隊溝通不暢、效率低，這讓創(chuàng)始人困擾。企業(yè)與員工是利益共同體，公司應積極幫助中層管理者成長而非苛責。《道德經》講 &l
當領導出現(xiàn)以下 5 個表現(xiàn)時，說明可能討厭你了，此時別再盲目埋頭苦干： 一、信任缺失、資源不足。領導對員工的判斷力和能力持保留態(tài)度，不愿為員工工作背書，使員工在工作中獲得的支持匱乏，既挫傷自信心又影響工作表現(xiàn)。 二、冷漠忽視、缺
某銷售團隊上半年面臨市場競爭加劇的挑戰(zhàn)，但通過加強內部協(xié)作、提升產品知識和改進銷售策略，實現(xiàn)了銷售額穩(wěn)步增長。團隊成員積極學習新知識，共同分析市場趨勢并制定有效計劃，同時發(fā)現(xiàn)存在客戶服務響應速度較慢等問題。 優(yōu)化建議如下： 一、
主要講述了如何做一個老板認可、員工喜歡的主管，內容如下。 一、面臨的壓力與角色轉換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉換，將原來工作下移給其他員工并教會他們正確方法，體現(xiàn)自身價值。 二、關
領導為壓制下屬常使用隱蔽心術，我們可通過行為把握其暗示來保護自己，具體如下： 一、若領導中途讓你參與重點項目核心任務，很可能是讓你填坑或背鍋，真正看重你的領導會從一開始就讓你參與。 二、領導把告你狀的人告訴你，是想讓你們互相爭斗
不同段位領導的表現(xiàn)： 三流領導全靠吼：布置工作、督辦進展及發(fā)現(xiàn)問題時，常靠大聲叫嚷、爆粗口，以超高音量的特殊管理方式彰顯權威，致使團隊士氣低落、氛圍緊張壓抑。 二流領導習慣講：在團隊建設、業(yè)務推進、戰(zhàn)略籌劃、項目攻堅等方面能講得
管理的核心原則之一是專注基礎工作高質量完成并全心投入，管理者要靈活運用資源與工具確保任務高效達成。如制定任務清單、用數字日歷規(guī)劃時間、合理分配職責、主動尋求支持協(xié)作，必要時調整作息時間。 以初創(chuàng)軟件開發(fā)公司項目經理張明為例，他面臨產品
《道德經》中 “少則得，多則惑，越少越好” 的極簡主義適合創(chuàng)業(yè)者。創(chuàng)業(yè)者應關注當下能解決的問題，進行極簡主義創(chuàng)業(yè)可從以下幾點著手。 一、創(chuàng)建流程。偉大事業(yè)從解決一人問題起步，要思考如何幫一人解決問題，
領導拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風口浪尖。很多管理者不愿擔責，遇到問題就回避，裝作無知詢問成員意見并誘導其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構思的計劃。項目成功歸功于領導，失敗則責任在團隊成員。 二、讓你膨脹起來。管理者的
領導上班時總是開著辦公室的門，釋放出三個信號。 一、隨時等待溝通。上司敞開的辦公室門如無礙交流的橋梁，體現(xiàn)了深層次的開放與透明溝通哲學，這不僅是物理空間無界限，更是心靈層面的坦誠相待，表明上司樂于與團隊成員無障礙溝通，渴望傾聽聲音、分
領導并非真心提拔你的表現(xiàn)，及真正提拔的領導做法： 一、只畫大餅從不兌現(xiàn)。很多領導擅長給員工畫大餅，描繪出美好的職業(yè)前景和晉升機會，如說 “好好干，年底肯定給你升職加薪”“你的能力很強，未來這個部門經
判斷管理者會不會帶人看以下四點。 一、是 “拔尖”。懂得在團隊中借力，樹立標桿榜樣。 二、是 “撫平”。關注員工狀態(tài)，及時處理員工矛盾和情緒，因為管理者是研究人的，眼里要有人。
企業(yè)管理需要工具，就像通信工具手機解決快速有效溝通問題、交通工具解決時空距離問題一樣，企業(yè)老板應思考管理工具是什么。會議是管理工具，但很多中小型企業(yè)不會開會，不知道開會流程，不懂得借助會議定目標、激勵員工、解決問題等。 過去開會模式多
干部輪崗是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的人才培養(yǎng)和發(fā)展方式，但實際操作會遇問題和挑戰(zhàn)。 一、適應期長。新崗位有新環(huán)境、團隊文化和業(yè)務流程，干部需長時間適應，影響工作效率。 二、知識技能不匹配。部分干部缺乏新崗位所需知識或技能，工作表現(xiàn)不佳
對于創(chuàng)業(yè)公司，若覺得外部團隊供應商服務雖好但成本高，可采用 “夢想改造辦公室” 這一團建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團建項目，目標是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團建。 二、接著挑選項目組
主管的能力決定了企業(yè)的交付能力，必須對一線主管給予輔導和培訓，使其能力與崗位要求匹配。一線主管在工廠里行政級別雖小但責任重大。 一、工作壓力大，若不能完成任務會產生不良影響和后果。 二、管理難度高，可能面對年齡更大、閱歷更豐富、
領導提拔員工的三個步驟及要點： 第一步，細致觀察與深入評估。領導在決定晉升員工前會悄然進行一系列觀察與評估，員工可能察覺到工作中領導目光更多停留在自己身上或會議中自己格外受關注。此時保持冷靜極為關鍵，很多人因緊張過度或行為失常展露不成
主要講述了復盤的概念、核心要點、步驟以及在組織中的應用，具體內容如下。 一、復盤的概念和核心要點。復盤是圍棋術語，下完棋后回顧過程并討論分析以注重未來決策。核心是知其然更要知其所以然，把失敗轉化為財富，成功經驗化為組織能力以提升業(yè)績。
主要探討公司新業(yè)務做不好的原因，內容如下。 一、用老業(yè)務方法推進新業(yè)務。很多管理者想復制老業(yè)務成功經驗到新業(yè)務，但新業(yè)務有定位、打法、營銷策略等不同。直接復制易出現(xiàn)刻舟求劍情況，如諾基亞、傳統(tǒng)車企轉型失敗案例。管理者應先明確差異再考慮
對于年底更換工作的空降兵到新公司該怎么做，若做不到位可能被干掉或擠掉，以下幾點需做到位。 一、要學會向上管理，跟直接領導或老板說清所需資源支持，包括人、財、物、權、信息等，若資源不匹配，價值觀難統(tǒng)一，工作會痛苦。 二、要學會與平
老板引入外部高管人才做業(yè)務突破常遇內耗矛盾或水土不服問題，破解方法如下。 一、定位方面。給外部人才合適位置，可非核心高管。但最好直接向老板匯報，若中間隔人要與人才說好同時向老板匯報，這樣便于其做事與交流。 二、工作方式。新高管開
當領導有以下 5 個跡象時，表明他把你當成了心腹： 一、給你透露內部情報。領導向你揭露企業(yè)核心數據，賦予你洞察公司運營與戰(zhàn)略的特權，這意味著將你視作可靠盟友，與你共謀要事，你既要妥善保管秘密信息，避免泄漏，又要深入理解公司發(fā)展藍圖以提
管理者必備的兩大現(xiàn)場管理思維。 一、管理動作現(xiàn)場落實。對于生產型企業(yè)，無論規(guī)模大小，解決問題應到現(xiàn)場，如生產主管落實生產計劃，最多每兩小時到產線了解日計劃達成情況（如各時段產量、能否按時完成任務等），在現(xiàn)場尋找答案而非僅在辦公室看計劃