牛浬杰,*人力資源專家。曾分別在施耐德電氣、索尼愛(ài)立信、三星電子、西門子等外資500強(qiáng)跨國(guó)公司具有十五年人力資源從業(yè)經(jīng)歷,尤其在招聘、培訓(xùn)、人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)等方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)。牛老師曾親歷跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的全過(guò)程,對(duì)HRBP具有深厚的理論理解和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。對(duì)企業(yè)研發(fā)、銷售、市場(chǎng)、制【點(diǎn)擊詳細(xì)】
一、利他心。HR 本身不是一個(gè)業(yè)務(wù)部門,他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果,所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心,需要知道曾經(jīng)做過(guò)的很多工作,哪怕跟本職可能無(wú)關(guān),比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
你還在為員工越來(lái)越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高頭疼嗎?企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工,關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式,大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺(tái)的主播跟平臺(tái),他們不是平臺(tái)的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
有同學(xué)詢問(wèn)新到一家公司如何做組織診斷以了解團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀,現(xiàn)通過(guò)韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷的方法,首先介紹六盒模型六個(gè)問(wèn)題的設(shè)計(jì)。 一、使命和目標(biāo)(Box1),思考我們?yōu)檎l(shuí)創(chuàng)造什么價(jià)值,審視目標(biāo),明確我們的服務(wù)對(duì)象和創(chuàng)造的價(jià)值所在
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問(wèn)題,要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解,知識(shí)要完整,不僅懂能力、管理,還要懂業(yè)務(wù),否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力,個(gè)
企業(yè)想讓員工工作更加積極,這個(gè)激勵(lì)循環(huán),應(yīng)該清楚。 一、循環(huán)的起點(diǎn),就是需要給員工制定先進(jìn)合理的目標(biāo),有了目標(biāo)才能幫助完成對(duì)于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià),才能引導(dǎo)員工的行為,最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致,而先進(jìn)合理,就是制定的目標(biāo),要讓員
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí),因離職面談沒(méi)談好,員工感覺(jué)受委屈屈辱,花兩年打官司后勝訴,公司賠了 25 萬(wàn)。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對(duì)被面談感到意外,會(huì)難以接受結(jié)果,易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資(薪酬的三四五原則),但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開(kāi)。 一、是人效定義,從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看,提升人效要縮短時(shí)間、減少成
HR如何一步步拿到百萬(wàn)年薪,需做到以下幾點(diǎn)。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù),做事容易出錯(cuò),招人也不對(duì)。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會(huì)議,如周會(huì)、月會(huì)、業(yè)務(wù)復(fù)盤(pán)會(huì)。且開(kāi)會(huì)時(shí)要認(rèn)真聽(tīng)業(yè)務(wù)匯報(bào),才能判斷業(yè)務(wù)問(wèn)題。 二、做變革。很多 HR 害