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企業(yè)薪酬體系設計 培訓班

課程背景：
當今企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，企業(yè)的運營風險與戰(zhàn)略風險都在持續(xù)升高，這都給企業(yè)的績效管理者帶來了更加嚴峻的考驗。績效管理與薪酬設計是企業(yè)管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關(guān)鍵性的作用，建立有效的薪酬和激勵體系是企業(yè)人力資源管理的核心工作。它可以幫助企業(yè)塑造高績效的企業(yè)文化、流程及高績效的團隊和個人，從而為公司不斷創(chuàng)造高效的業(yè)績。越來越多的企業(yè)日益重視績效管理與薪酬設計工作，公司的績效考核制度、薪酬體系年年豐富和完善。然而，我們卻常常面臨著：績效管理工作總是障礙重重、半途而廢，即使實施了也是收效甚微；績效管理的具體操作總是流于形式，難以與紛繁復雜的實際工作緊密貼合。本課程特邀著名
【適合對象】 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等等相關(guān)中高級管理者。

【課程大綱】
三維績效管理與員工激勵
第一節(jié) 司為何需要推行績效管理
1、商業(yè)本質(zhì)在今天的表現(xiàn)
2、經(jīng)營的難點與機會
3、管理如何與經(jīng)營互動
4、盈利至少應當抓住的欄桿
5、老板們是如何看待績效管理的
6、經(jīng)理們在績效管理中該做些什么
7、員工在績效管理中的核心價值

第二節(jié) 績效與績效管理
1、什么是績效
2、績效管理如何定義
3、績效管理應當關(guān)注的對象
4、績效管理理論與現(xiàn)實的差異
5、績效管理的變革歷程
6、員工績效管理的主要模式
7、員工績效管理的核心流程
8、大多企業(yè)忽略的績效管理內(nèi)容

第三節(jié) 組織與組織績效
1、企業(yè)成功是否有標準
2、企業(yè)成功的標準在哪里
3、這些問題在公司是否被關(guān)注
4、你們?yōu)楹芜x擇這些問題作為重點關(guān)注點
5、面對問題的行動
6、中高層經(jīng)理在組織管理中的關(guān)鍵職責
7、中高層經(jīng)理應當共同關(guān)注的點與你的理解有何不同
8、知識、技能、態(tài)度、天賦你最關(guān)注哪個
9、青蛙與蝎子過河的故事還記得嗎
10、組織管理如何界定正確有效的目標效果
11、優(yōu)秀經(jīng)理在組織中是如何越來越讓員工喜歡的

第四節(jié) 流程與流程績效
1、你公司是怎樣關(guān)注流程績效的
2、公司戰(zhàn)略馬云說
3、你公司的戰(zhàn)略到底是否已經(jīng)說清楚
4、企業(yè)流程框架圖幫你一眼看到組織全貌
5、流程的中心角色
6、流程與流程間的關(guān)系7、國際級流程的特征
8、公司的績效之窗
9、流程績效在何處設定機會
10、流程績效怎樣呈現(xiàn)
11、組織架構(gòu)與流程兩個不同視角看流程
12、流程績效的典型成果呈現(xiàn)
13、流程及流程績效的改進機會在哪里
14、流程績效的指標設計
15、流程成熟度衡量標準

第五節(jié) 工績效及關(guān)鍵指標設計
1、做好績效的第一步
2、指標設計的幾個關(guān)鍵套路
3、財務工具設定與分解
4、用準財務工具的關(guān)鍵要點
5、因果關(guān)系設定與分解
6、用好因果關(guān)系的關(guān)鍵要點
7、相關(guān)關(guān)系設定與分解
8、把握相關(guān)關(guān)系的關(guān)鍵要點
9、VOC模型為何變得如此接地氣
10、定性工作照樣可以定量設定目標指標
11、態(tài)度指標如何設計讓人心服口服
12、態(tài)度指標設還是不設
13、能力指標如何選擇指標項
14、能力指標的衡量方法才是關(guān)鍵
15、指標庫設定與指標管理要領(lǐng)

第六節(jié) 績效考核、反饋與持續(xù)改進
1、績效與績效管理總覽
2、還績效管理應有的真實面貌
3、讓績效反饋不糾結(jié)
4、遇到這樣的員工如何實現(xiàn)愉快的談話結(jié)果
5、績效回報注重放在現(xiàn)金物質(zhì)還是職業(yè)成長
6、流程績效考核誰
7、組織績效考核誰
8、流程與組織績效的反饋如何體現(xiàn)
9、流程與組織績效的持續(xù)改進
10、績效與績效文化—組織的績效價值觀

3E薪酬體系設計
一、付薪哲學 
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？ 
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？3、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

【主講專家】
張守春：著名人力資源專家，*新澤西州立大學人力資源管理學碩士，“*薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于*新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等等。 
金喜康：實戰(zhàn)派管理專家，南開大學EMBA。現(xiàn)任北京博采眾成管理咨詢有限公司高級合伙人。曾任飛利浦合資/獨資企業(yè)人力資源高級經(jīng)理， 百事食品（中國）有限公司北方區(qū)人力資源經(jīng)理，中糧可口可樂天津公司人力資源總監(jiān)；匯源集團人力資源總監(jiān)。
服務客戶：飛利浦、首鋼總公司（所屬各子公司）、可口可樂、白象集團、百事食品、匯源果汁、東方家園、南方電力、國電清新、大洋化肥、精創(chuàng)富康、合康變頻、大成鍋 爐、安江紡織、鐳目科技、永瑞電子、湘變電工、湘麗食品、中泰國際、謙益電子、華翔變壓器、華堂商業(yè)

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