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人才甄選的培訓(xùn)

課程背景：
企業(yè)天天都在招人，醫(yī)藥行業(yè)也不例外。人才來了又走，走了又招，招聘的成本太大。千里馬難尋，不一定是千里馬罕見，而是伯樂沒有用好的甄選方法與技巧。
GE杰克韋爾奇如是說：在GE，永不授權(quán)的一件事是：選人！
松下幸之助老先生如是說：企業(yè)即人，成也即人，敗也即人！
臺灣經(jīng)營之神王永慶如是說：在臺塑只有選對人，才能做對事！
團隊的業(yè)績達(dá)成，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的隊伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，選拔出符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。
在國家法規(guī)對制藥行業(yè)的要求越來越嚴(yán)的時刻，能否選對真正需要的人，避免“暴雷”，顯得更加重要。
解決典型問題：
面試中不知道該如何提問得到自己想要的答案
應(yīng)聘者滔滔不絕，但是哪些才是有用的信息
面試后該如何評估應(yīng)聘者的情況得出最終的選聘決定?

課程收益：
使學(xué)員明了低效招聘成本所造成的巨大損失；
明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案；
了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度；
掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)；
在面試中識別“謊言”和“面霸”
幫助學(xué)員在人才招聘面試過程中做到穩(wěn)、準(zhǔn)、狠，找對人才。

課程大綱
一、了解招聘與選才
1. 討論：醫(yī)藥行業(yè)帶人經(jīng)理面試選才常見的困惑
2. 使用標(biāo)準(zhǔn)選才流程的好處
3、低效招聘的影響
1）低效招聘選才給組織造成的六大直接損失
2）低效招聘選才給組織造成的五大無形損失

二、選才流程與確定標(biāo)準(zhǔn)
1、面試流程與注意事項
1）求職申請表的重要性
2）行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合
3）如何識別虛假信息
案例分享：“俄羅斯套娃”現(xiàn)象
2、明確招聘什么樣的人——進行職位分析
1）職位分析的具體內(nèi)容
2）案例分析:職位說明書
視頻討論：這位面試官有什么問題？
3、明確招聘什么樣的人——從勝任素質(zhì)模型出發(fā)
1）勝任素質(zhì)的冰山模型
2）如何評估職位的勝任素質(zhì)模型
3）勝任素質(zhì)的定義和分級
4）如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力
5）為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
4、招聘選才七大誤區(qū)
1）刻板印象
2）相信介紹
3）非結(jié)構(gòu)性面談
4）尋找“超人”
5）忽視情緒智能
6）問真空里的問題
7）反映性方法

三、面試中的技巧
1、面試前:如何準(zhǔn)備與開場?
1）了解面試分工表;
2）掌握面談的準(zhǔn)備步驟;
3）知道如何審核應(yīng)聘者簡歷。
2. 如何辨析“面霸”
1）看對問題的反應(yīng)時間
2）分清“虛假”和“含糊”回答
3）分清“過度”展現(xiàn)
討論：面霸就一定不能要嗎
3、了解行為事例的STAR；
1）什么是STAR？
視頻互動：視頻中的事例缺哪個元素？
2）掌握通過行為事例（STAR）來進行提問及追問、
視頻練習(xí)：如何對這個求職者進行STAR追問？
4、面試中：如何挖掘求職動機，確定對的人？
1）了解動力適配性的概念及其重要性；
2）知道常見的職位適配性激發(fā)因素；
3）掌握了解動力適配性提問的技巧。
5、面試中：如何控制氣場，掌控全場？
1）了解建立面試官的氣場的方法；
2）掌握面談溝通的基本原則，建立開放、支持型的面談氛圍；
3）了解掌控面談節(jié)奏的竅門；
4）掌握高效控場的三個技巧。
6、面試后：如何評估應(yīng)聘者，最終選對人？
1）了解面試后客觀評價應(yīng)聘者的重要性；
2）掌握客觀評價應(yīng)聘者的方法；
3）掌握整合多位面試官得出最終選聘結(jié)果的三步驟

四、面試演練
用醫(yī)藥行業(yè)典型求職者簡歷作為模板
通過場景化的挑戰(zhàn)案例，讓學(xué)員化身「游戲挑戰(zhàn)」中的角色，立即應(yīng)用所學(xué)，在模擬實操中不斷加強對知識理解和應(yīng)用

人才甄選的培訓(xùn)