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創(chuàng)建目標(biāo)課程

課程背景：
績(jī)效管理一直以來(lái)都是企業(yè)管理的重點(diǎn)，同時(shí)，績(jī)效管理隨著時(shí)代發(fā)展也一直在變化、優(yōu)化、進(jìn)化！成也蕭何敗也蕭何，績(jī)效管理喜憂參半。在創(chuàng)新型企業(yè)，KPI往往束縛了創(chuàng)新的手腳，容易偏離了公司的戰(zhàn)略。傳說(shuō)中有“績(jī)效主義毀了索尼”，因?yàn)榧で楣鞠Я?，挑?zhàn)精神消失了，團(tuán)隊(duì)精神消失了，創(chuàng)新先鋒淪為落伍者。
今天的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，迫使公司不斷地調(diào)整目標(biāo)。對(duì)于那些服務(wù)型和知識(shí)型公司，企業(yè)績(jī)效更多的來(lái)自于員工的技能、態(tài)度、創(chuàng)新和變革。員工在不同的項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，在不同的部門向不同經(jīng)理匯報(bào)。因此，傳統(tǒng)的目標(biāo)管理周期長(zhǎng)，低效僵化，不能適應(yīng)快速變化的、不確定性時(shí)代要求。
OKR脫胎于管理大師*的“目標(biāo)管理法”，在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代煥發(fā)出新機(jī)，成為創(chuàng)業(yè)型、創(chuàng)新型公司績(jī)效管理的成功利器。OKR是企業(yè)應(yīng)對(duì)不確定性的制勝法寶！你是否關(guān)注以下問(wèn)題：
OKR如何幫助戰(zhàn)略落地并創(chuàng)新生產(chǎn)力？
為什么需要在組織、在當(dāng)下的環(huán)境下實(shí)施OKR？
為什么在組織、管理者和員工層面都需要OKR？
我們?cè)趺礃诱_地制定目標(biāo)？
我們?cè)趺礃又贫P(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵行動(dòng)？
如何做好OKR的過(guò)程管理？
如何將OKR與KPI管理進(jìn)行關(guān)聯(lián)？
OKR需要什么樣的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力？
如何避免OKR實(shí)施落地的陷阱？
我們的《OKR — 目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果管理法》培訓(xùn)是針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+、新業(yè)務(wù)環(huán)境下工作方式而設(shè)計(jì)。將目標(biāo)管理的重點(diǎn)從年度考核排名轉(zhuǎn)為持續(xù)反饋與員工發(fā)展，更強(qiáng)調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。員工不僅關(guān)注日常的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，更要找出創(chuàng)新的打法！實(shí)踐表明，實(shí)施OKR的團(tuán)隊(duì)和公司，有利于發(fā)揮管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新精神，員工與管理者之間的關(guān)系更加和諧，企業(yè)取得了更大的業(yè)績(jī)。管理不只是監(jiān)督，更是賦能！

課程目標(biāo)：
了解OKR的基本概念和歷史演變
理解OKR的管理原則、機(jī)制與特點(diǎn)
掌握如何在企業(yè)內(nèi)部設(shè)定有效OKR
學(xué)會(huì)如何在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)與推廣OKR
學(xué)會(huì)運(yùn)用OKR去激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)
做到個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)保持一致
掌握目標(biāo)管理變革原理，從而提升績(jī)效管理水平

課程特色：
1. 實(shí)操性：提煉以往大量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能提升的實(shí)際案例
2. 互動(dòng)性：通過(guò)影片學(xué)習(xí)、案例分析、小組討論、角色扮演提升學(xué)員參與度
3. 啟發(fā)性：利用引導(dǎo)式教學(xué)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟

課程對(duì)象：
公司管理層/人力資源人員/所有需要提升業(yè)績(jī)的職場(chǎng)人士。

課程形式：
現(xiàn)場(chǎng)講授、小組討論、互動(dòng)交流、案例分享、以案說(shuō)法，引導(dǎo)式學(xué)習(xí)等。

培訓(xùn)流程：
本項(xiàng)目可以采用項(xiàng)目制形式，課堂培訓(xùn)+課外輔導(dǎo)相結(jié)合。流程如下：
第一步：中高管學(xué)員課堂培訓(xùn)，掌握OKR的概念、技能和方法
第二步：中高管在課堂上撰寫(xiě)自己部門的OKR總目標(biāo)和季度目標(biāo)
第三步：大家群策群力，講師輔導(dǎo)反饋；并討論如何輔導(dǎo)員工制定OKR（2天）
第四步：在課程結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，討論在制定和實(shí)施OKR中遇到的問(wèn)題和進(jìn)展（0.5天）
第五步：學(xué)員在工作中自主實(shí)施OKR，并在團(tuán)隊(duì)中給以員工輔導(dǎo)反饋
第六步：半年后對(duì)公司的OKR項(xiàng)目進(jìn)行復(fù)盤，對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及優(yōu)化（1天）

課程大綱
第一模塊：績(jī)效管理的歷史沿革                                       
管理案例：“績(jī)效主義毀了索尼”
一、績(jī)效管理的挑戰(zhàn)和選擇
傳統(tǒng)績(jī)效管理挑戰(zhàn)與困惑
全球績(jī)效管理變革的趨勢(shì)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織的特點(diǎn)：敏捷
OKR全球和本土案例實(shí)踐分享
二、目標(biāo)管理的歷史沿變
目標(biāo)管理的歷史
OKR的概念、創(chuàng)始人與倡導(dǎo)者
什么是O？目標(biāo)有哪些分類？
什么是KR?關(guān)鍵結(jié)果有哪些？
本土OKR撰寫(xiě)案例
案例1：某企業(yè)研究院OKR落地分享
公司背景介紹
公司面臨的新戰(zhàn)略/新轉(zhuǎn)型/新業(yè)務(wù)
人員管理挑戰(zhàn)/困難/困惑
為什么要實(shí)施OKR/實(shí)施后的好處
OKR表格模板

第二模塊：正確設(shè)置OKR的方法                                     
管理故事：三個(gè)建筑工人
如何設(shè)置有效目標(biāo)
1）設(shè)置OKR的基本原則
2）創(chuàng)建不同部門的目標(biāo)
3）創(chuàng)建目標(biāo)的技巧
如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果
1）有效關(guān)鍵結(jié)果的特征
2）創(chuàng)建關(guān)鍵結(jié)果的技巧
3）KR打分標(biāo)準(zhǔn)及如何打分
如何寫(xiě)出良好的O和KR
設(shè)置不同職能部門的OKR
OKR設(shè)定頻率推薦
OKR撰寫(xiě)案例分析：某BAT公司的OKR案例
案例2：某新三板上市公司
公司面臨的新戰(zhàn)略、新轉(zhuǎn)型和新業(yè)務(wù)
人員管理挑戰(zhàn)、困難和困惑
為什么要實(shí)施OKR？實(shí)施后的反饋
OKR軟件功能介紹

第三模塊：高效實(shí)施OKR管理法                                     
OKR成功實(shí)施的關(guān)鍵因素
OKR實(shí)施層級(jí)范圍建議
OKR實(shí)施的流程和周期
OKR實(shí)施的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
誰(shuí)適合做OKR項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人
OKR框架及戰(zhàn)略
案例3：某互聯(lián)網(wǎng)公司OKR落地分享
公司愿景、使命和價(jià)值觀分享
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與人員管理挑戰(zhàn)/困難/困惑
OKR方案落地經(jīng)驗(yàn)分享
OKR打分評(píng)估模板/愿景使命價(jià)值觀模板

第四模塊： OKR執(zhí)行中的難點(diǎn)                                  
目標(biāo)要有野心
季度評(píng)估時(shí)的難點(diǎn)
每日站會(huì)：流程內(nèi)容與模板
每周例會(huì)：流程內(nèi)容與模板
每月一對(duì)一輔導(dǎo)
季度中審視/季度末評(píng)估
半年度/年度評(píng)估與展望
評(píng)定OKR過(guò)程中的完成程度
評(píng)判OKR的結(jié)果
OKR帶來(lái)的挑戰(zhàn)
對(duì)基層員工的挑戰(zhàn)
對(duì)管理層的挑戰(zhàn)
對(duì)HR的挑戰(zhàn)
OKR實(shí)施工具
案例4：某創(chuàng)業(yè)公司OKR落地分享
OKR方案落地六大步驟
OKR溝通記錄模板
公司關(guān)于OKR日常溝通制度分享
給未來(lái)實(shí)施OKR企業(yè)的建議
OKR十大注意事項(xiàng)

第五模塊：OKR管理的人員激勵(lì)                                      
OKR與薪酬激勵(lì)的關(guān)系
人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)
內(nèi)在動(dòng)機(jī)與OKR理念的契合
用評(píng)獎(jiǎng)方式激勵(lì)
用合伙人方式激勵(lì)
激勵(lì)與OKR關(guān)聯(lián)的利弊分析
OKR如果與考核綁定結(jié)果會(huì)如何
案例5：世界500強(qiáng)公司目標(biāo)管理激勵(lì)方案分享
OKR案例分享
創(chuàng)業(yè)公司
公司背景
設(shè)置實(shí)例
年度總目標(biāo)
目標(biāo)認(rèn)領(lǐng)和拆分
各部門各崗位的OKR制定
IT公司
轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)

第六模塊 目標(biāo)公司的季度OKR制定                                     
團(tuán)隊(duì)的愿景、使命和價(jià)值觀
群策群力：團(tuán)隊(duì)展示
明確年度總目標(biāo)
目標(biāo)公司提供年度總目標(biāo)
價(jià)值樹(shù)法厘定公司的目標(biāo)（可選擇）
識(shí)別我們的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展點(diǎn)
通過(guò)思維導(dǎo)圖（5W2H）梳理目標(biāo)
團(tuán)隊(duì)/個(gè)人目標(biāo)認(rèn)領(lǐng)和拆分
部門目標(biāo)認(rèn)領(lǐng)
個(gè)人目標(biāo)認(rèn)領(lǐng)
魚(yú)骨圖法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行拆分
部門目標(biāo)/崗位目標(biāo)OKR制定
部門目標(biāo)OKR
崗位目標(biāo)OKR
小組討論：《崗位OKR輔導(dǎo)方法》
OKR成果展示
課程總結(jié)和評(píng)估
根據(jù)客戶培訓(xùn)需求進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化

創(chuàng)建目標(biāo)課程