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非人力資源專業(yè)的人力資源管理

【課程背景】 
人是戰(zhàn)略和執(zhí)行的*連結(jié)點(diǎn)。企業(yè)的“企”字，是“人在上”，人是企業(yè)里最核心的要素。中國人叫企業(yè)，外國人叫COMPANY，也是伙伴的意思，從中可以看出人在企業(yè)里的關(guān)系。寧高寧深有感觸的說過：“在企業(yè)里，說到戰(zhàn)略，說到任何一個(gè)業(yè)務(wù)決策時(shí)，都要假設(shè)人的存在，假設(shè)人是有能力的。在真正的管理學(xué)里，人就是全部。因?yàn)槿耸撬衅渌芾硇袨榈那疤帷Ｄ銚碛辛俗詈玫膱F(tuán)隊(duì)、最好的體制、最好的管理方法、最好的企業(yè)文化，再來說其他做事情的方法。”寧老“盤了”一輩子超級大企業(yè)，無疑點(diǎn)中了其成功的要點(diǎn)。 本課程不是理論基礎(chǔ)課，而是凝結(jié)20余年管理經(jīng)驗(yàn)提煉出的企業(yè)管理干部應(yīng)從哪些環(huán)節(jié)做好團(tuán)隊(duì)人力資源的管理，解決企業(yè)及部門管理過程中的疑難問題： 
為何企業(yè)及部門的組織架構(gòu)搭建總會出問題？不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)？ ?部門職責(zé)和崗位職責(zé)為何總是脫節(jié)？職責(zé)的編寫成了形式化，如何解決？ 
企業(yè)的人員數(shù)量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應(yīng)占多大比例才是合適的？ ?為何說企業(yè)用人的人工成本≠工資總額，如何降本增效？ ?薪酬體系如何設(shè)計(jì)的？薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)？如何為員工定薪和調(diào)薪？如何做好員工的晉升管理？ 
面試不同人才如何選擇面試渠道？如何做到面試時(shí)的嚴(yán)格把關(guān)？如何練就識別人才的“慧眼”？如何設(shè)計(jì)招聘及轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)？ 
績效管理的核心是考核，如何識別和設(shè)計(jì)有效/關(guān)鍵的考核指標(biāo)？如何隨企業(yè)發(fā)展，市場的變化不斷優(yōu)化績效考核指標(biāo)？ 

【課程收益】（我們的培訓(xùn)目標(biāo)：現(xiàn)場要求必需有產(chǎn)出） 
1.熟悉人力資源管理的與目標(biāo)推進(jìn)的關(guān)系； 
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：組織的關(guān)鍵目標(biāo)及制定的邏輯關(guān)系、非人管理的三大目的、非人管理的核心范疇和管理的基礎(chǔ)與核心環(huán)節(jié) 
2.掌握組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的正確思路； 
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：組織架構(gòu)搭建與戰(zhàn)略、管控模式的關(guān)系、部門和崗位設(shè)計(jì)的正確思路、工作量和專業(yè)度的衡量標(biāo)準(zhǔn) 
3.掌握如何編寫有效的部門職責(zé)和崗位職責(zé)，同時(shí)界定職責(zé)的邊界和核決權(quán)限； 
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：部門職責(zé)和崗位職責(zé)編寫的正確方法，避免抄襲模仿、在職責(zé)編寫過程中界定各部門、各崗位間的責(zé)權(quán)劃分 
4.掌握人員數(shù)量的編制的方法； 
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：不同類型崗位的定編方法及完成完成實(shí)操練習(xí) 
5.掌握薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)類型的設(shè)計(jì) 
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：業(yè)務(wù)部門薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵、
5大類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、提成、分紅、超額獎的設(shè)計(jì) 
6.掌握提高擇優(yōu)效率的面試技巧及要領(lǐng)； 
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：了解不同類型崗位的招聘渠道、掌握面試的提問技巧、掌握面試中識別謊言的技巧、掌握面試中如何按字識人、掌握如何設(shè)計(jì)崗位招聘和轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn) 
7.掌握如何設(shè)計(jì)有效的考核指標(biāo)。 
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)三步法（經(jīng)實(shí)踐驗(yàn)證最有效的方法） 
【課程特色】 實(shí)戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實(shí)例經(jīng)驗(yàn)分享。 
【課程對象】 1、中、高、決策層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理） 2、戰(zhàn)略及運(yùn)營效能中心等部門人員 【課程時(shí)長】 2天，7小時(shí)/天

【課程內(nèi)容】 
第一部分 人力資源管理的宏觀認(rèn)識
一、為何企業(yè)在經(jīng)營與管理過程中總是忽視人力資源的管理？對人才的管理總是難以達(dá)到預(yù)想的效果？
1. 非人管理的起源
2. 非人管理與組織目標(biāo)的推動關(guān)系
① 六大核心目標(biāo)及其邏輯關(guān)系
② 企業(yè)做好經(jīng)營和管理的五大關(guān)鍵因素
③ 人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段（初階-中階-高階1段-高階2段）
④ 學(xué)習(xí)非人管理的目的（人人有方向；人人能算賬；人人有發(fā)展）
④ 非人力資源專業(yè)管理需要涉及的核心范疇

第二部分 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)
二、不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)？
1. 組織架構(gòu)搭建的根本目的、表現(xiàn)形式和影響因素？   
2. 從戰(zhàn)略規(guī)劃角度對組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 組織架構(gòu)的類型及應(yīng)用場景
② 案例解析：華為組織架構(gòu)的變革和發(fā)展歷程
3. 從管控模式角度對組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 管控模式及管控類型
② 應(yīng)用分析：不同管控模式下的組織架構(gòu)類型設(shè)計(jì)
③ 研討分析1：不同戰(zhàn)略及管控模式下組織架構(gòu)形式設(shè)計(jì)
④ 研討練習(xí)2：某集團(tuán)各個(gè)發(fā)展歷程下的組織設(shè)計(jì)
4、從流程角度對組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 實(shí)戰(zhàn)問題解讀：部門和崗位是從何而來的？
② 工作量和專業(yè)度衡量評價(jià)參考
③ 公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)所解決的問題
5、課后落地產(chǎn)出要求

第三部分 部門&崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)
三、做咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)95%的企業(yè)職責(zé)說明書編寫都是錯(cuò)誤的！職責(zé)的編寫成了形式化，如何解決？
1. 部門&崗位職責(zé)設(shè)計(jì)所要解決的根本問題
2. 部門&崗位職責(zé)的應(yīng)用范疇
3. 部門職責(zé)編寫說明
① 實(shí)戰(zhàn)問題解讀：傳統(tǒng)的部門職責(zé)與崗位職責(zé)的弊病
② 實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：ARCPI
4. 崗位職責(zé)編寫說明
5. 實(shí)例解析：某公司部門&部門職責(zé)優(yōu)化后的產(chǎn)出
6. 實(shí)操練習(xí)：明確主要職責(zé)及職責(zé)分解/ARCPI的應(yīng)用
7. 課后落地產(chǎn)出要求

第四部分 員工數(shù)量的管理
四、企業(yè)的人員數(shù)量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應(yīng)占多大比例才是合適的？
1. 員工數(shù)量編制的原則
2. 員工數(shù)量編制的方法
① 勞動效率定員法
② 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
③ 行業(yè)/專業(yè)比例法
④ 預(yù)算控制法
實(shí)操練習(xí)：不同情況下定編數(shù)量的計(jì)算
3. 員工數(shù)量編制的影響因素
4. 課后落地產(chǎn)出要求

第五部分 薪酬激勵(lì)
五、為何說企業(yè)用人的人工成本是工資總額的160%-200%，如何降本增效？
1. 人工成本構(gòu)成
案例解析：對于稅后工資，企業(yè)需要實(shí)際支付的成本是多少？
2. 人工成本占比的分析
3. 崗位價(jià)值評估與行業(yè)薪酬平調(diào)研解析
① 薪酬體系的建設(shè)框架
② 問題研討：哪個(gè)崗位的價(jià)值更高？
③ 崗位價(jià)值評估的方法介紹
④ 崗位價(jià)值評估實(shí)施步驟及注意事項(xiàng)
⑤ 外部行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)獲取渠道分析
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
① 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)框架
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬結(jié)構(gòu)都包括哪些關(guān)鍵項(xiàng)？每一項(xiàng)解決的是什么問題？
② 五類職位序列的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
A. 銷售職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
B. 研發(fā)職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
C. 生產(chǎn)職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
D. 組織管理職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
E. 職能部門職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：每一類職位序列基、中、高層職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，及其薪酬重點(diǎn)
六、薪酬體系的激勵(lì)作用是通過效益工資發(fā)揮的，效益工資如何設(shè)計(jì)才是有效的？
4. 效益薪酬設(shè)計(jì)
① 提成工資的設(shè)計(jì)
A. 菲爾德法（適用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業(yè)）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：解決銷售人員升官發(fā)財(cái)?shù)募?lì)作用；孤兒單對銷售人員的保護(hù)作用和客服提成設(shè)計(jì)
B. 流程價(jià)值提成法（適用于工程類，項(xiàng)目型企業(yè)）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：解決項(xiàng)目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題
② 分紅/獎金的設(shè)計(jì)
A. 分紅的目的和分紅落地的三個(gè)階段
B. 具體分紅方法（三分法、50%遞減法、均分法、價(jià)值系數(shù)法）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：分紅利潤怎么核算？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：為何分紅有兩個(gè)主要原則：分紅必有目標(biāo)；分紅必有考核
③ 超額獎的設(shè)計(jì)
-物質(zhì)獎勵(lì)法、福利獎勵(lì)法、價(jià)值系數(shù)獎勵(lì)法
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：超額獎一般用在銷售業(yè)績目標(biāo)還是利潤目標(biāo)？超額獎提取比例多少合適？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：什么情況下可以實(shí)施超額獎勵(lì)？實(shí)施超額獎勵(lì)的條件？
④ 薪酬調(diào)整原則
A. 統(tǒng)一調(diào)整
B. 局部調(diào)整
5. 課后落地產(chǎn)出要求

第六部分 鑒定和選拔人才
七、招聘是企業(yè)常見的事情，但是如何在招聘和轉(zhuǎn)正階段就做到嚴(yán)格的人才把關(guān)呢？
1. 人才鑒定與選拔概述
① 如何達(dá)成選拔目的—明確人才類型
② 如何達(dá)成選拔目的—識別人才的三大特征
③ 企業(yè)人才選拔的方式
2. 招聘渠道解析
① 主流招聘網(wǎng)站分析比較
② 垂直招聘渠道分析比較
③ 社交招聘渠道分析比較
④ 應(yīng)屆生/實(shí)習(xí)生招聘渠道分析比較
3. 提高擇優(yōu)效率的面試技巧
① 面試官的選擇與組合
② 各管理層級面試側(cè)重點(diǎn)分析
③ 應(yīng)聘登記表的作用—字如其人的關(guān)注
問題研討：為何面試評價(jià)表的評價(jià)結(jié)果有失水準(zhǔn)？
④ 如何有效的詢問--面試常見提問及技巧
案例解析：提前設(shè)施有效的結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容的優(yōu)越性
⑥ 如何有效的詢問--謊言下的主要行為辨識
⑦ 合適人選的確定
4. 內(nèi)部人才選拔的宮格應(yīng)用
① 人才盤點(diǎn)的正確思路
② 人才選拔的正確方法
實(shí)戰(zhàn)演練1. 宮格應(yīng)用實(shí)操
5. 錄用及轉(zhuǎn)正要領(lǐng)應(yīng)用
① 錄用條件的使用
② 如何設(shè)計(jì)員工面試/轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)？
案例解析：某控股集團(tuán)崗位達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
6. 課后落地產(chǎn)出要求

第七部分 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
八、績效管理最難的在于關(guān)鍵/有效的考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，為何惜大部分管理者都會忽略？
1. 績效考核指標(biāo)的作用
2. 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的三部曲
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：如何解決KPI VS KCI應(yīng)用的混淆問題
步驟一：關(guān)鍵績效考核指標(biāo)提取
① 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)提取的“一個(gè)重點(diǎn)”
實(shí)例解析：某企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化
② 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)提取三步驟
實(shí)操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取
步驟二：績效考核指標(biāo)公式/定義的設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：比率類和次數(shù)類指標(biāo)定義時(shí)的混淆問題？
實(shí)操練習(xí)--績效考核指定義如何設(shè)計(jì)（接上一練習(xí)）
步驟三：考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)的依據(jù)及來源
3. 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的兩個(gè)關(guān)鍵
實(shí)例解析：某城投集團(tuán)通過績效考核設(shè)計(jì)解決兼崗過多的問題
4. 課后落地產(chǎn)出要求

非人力資源專業(yè)的人力資源管理