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勞動用工法律風險防范課程

【培訓對象】
企業(yè)股東、合伙人、總經(jīng)理、企業(yè)高管、非人力資源部門負責人、3年以內(nèi)人力資源崗位工作經(jīng)驗者。

【課程背景】
過往10年，課程主講嘉賓鐘永棣老師發(fā)現(xiàn)，一半以上的學員對于勞動法、勞動關(guān)系、勞動爭議方面的認知尚處于非常朦朧的階段，如①從來未看過《勞動合同法》，②曾經(jīng)看過幾遍《勞動合同法》但實在看不懂，后面就沒有再研究了，③認為勞動法無非就是《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》，而不知道勞動法律法規(guī)政策存在幾百份之多，④認為簽了勞動合同及上了社會保險就屬于100%合法規(guī)范，而不知道應該做的事情還有很多很多，⑤認為企業(yè)自身合法規(guī)范去操作就不會存在風險，而不知道企業(yè)自我挖坑也會帶來風險，員工用“陰招”也會帶來風險……
為了讓廣大基礎(chǔ)薄弱者迅速提高在勞動法、勞動關(guān)系、勞動爭議方面的認知水平及操作技能，鐘老師特設(shè)計此課程。如果您本人可能存在上述提到的“朦朧階段”的情形，那么我們非常有誠意地邀請您參加本課程，相信本課程會給您的工作及您本人帶來極大的收益與幫助！

【課程收益】
1、了解勞動用工過程的法律風險
2、理解與用工有關(guān)的政策法律法規(guī)
3、培養(yǎng)預測、分析用工法律風險的思維
4、掌握預防和應對風險的實戰(zhàn)技能、技巧

【課程大綱】
專題一、勞動關(guān)系概述
1、我國勞動關(guān)系的法律框架；
2、法律風險產(chǎn)生的原因有哪些？
3、哪些法律風險是無法避免的？
4、哪些法律風險是可以避免或控制的？
5、法律風險轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實法律責任的條件有哪些？
6、“以事實為根據(jù)，以法律為準繩”如何理解及應用？
7、新勞動法下，中高層與HR如何分工協(xié)作？
8、人事管理審批權(quán)限與流程的設(shè)計原則；
9、如何判斷勞資雙方是否存在勞動關(guān)系？
10、是否存在“臨時工”，其用工執(zhí)行哪些標準？
11、勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞務關(guān)系如何區(qū)別？

專題二：入職管理
12、招聘條件中哪些情形構(gòu)成就業(yè)歧視？
13、就業(yè)歧視的法律責任有哪些？
14、入職體檢應何時進行，體檢費用由哪方承擔？
15、入職體檢能否要求女職工“驗孕”？
16、《入職登記表》的設(shè)計要點有哪些？
17、入職手續(xù)通常包括哪些，需注意哪些法律風險？
18、簽訂勞動合同環(huán)節(jié)的法律風險有哪些？
19、入職前后應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？
20、在校學生實習期間簽訂勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
21、招用退休人員，如何辦理用工手續(xù)及預防相關(guān)風險？
22、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
23、勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險？
24、勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
25、不交付勞動合同給勞動者，存在哪些法律風險？
26、什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？

專題三：在職管理
1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？
2、試用期的長短與勞動合同期限存在哪些關(guān)聯(lián)性？
3、試用期間工資支付法律風險分析與應對？
4、企業(yè)單方延長試用期，或雙方同意延長試用期，是否合法？
5、試用期滿后辭退新員工要不要賠償？
6、試用期間解雇新員工的程序有哪些？
7、什么情況下用人單位可以單方調(diào)整工作崗位？
8、什么情況下用人單位調(diào)崗需征得員工同意？
9、調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
10、民主評議和360°考核方式，是否合法有效？
11、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
12、工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？
13、什么情況下可以扣減員工的工資？
14、值班算不算加班，如何防范風險？
15、未經(jīng)單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
16、計件工資如何計算加班費？
17、員工在工作日下班后加班，能否安排補休而不支付加班費？
18、病假、工傷假、年休假、產(chǎn)假等期間的待遇按什么標準支付？
19、每周6天，每天7小時，究竟加班了2小時還是7小時？
20、用人單位是否必須批準員工請事假？
21、請事假，當月工資是以實際出勤天數(shù)計算還是以工資總額減去缺勤天數(shù)計算？
22、未簽訂保密協(xié)議但掌握商業(yè)秘密的員工是否必須保密？
23、要求員工保密，用人單位需要支付保密工資嗎？
24、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內(nèi)容？
25、如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
26、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？ 
27、規(guī)章制度與員工手冊到底有什么區(qū)別？
28、試用期間，是否必須繳納社會保險？
29、不足額買社保，員工日后能否提出被迫解除及索賠經(jīng)濟補償？
30、不足額買社保，發(fā)生工傷事故，單位需承擔哪些法律責任？
31、用人單位協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？
32、月底入職，當月需參加社保嗎，月初離職，當月需參加社保嗎？
33、屬于工傷范圍的情形有哪些??不得認定為工傷的情形有哪些？
34、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？
35、哪些工傷待遇費用由社保部門負責？
36、停工留薪期間究竟有多長，期間的待遇如何支付？
37、用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
38、違反計劃生育政策，能否休產(chǎn)假，單位能否將其解雇？
39、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否安排加班？
40、未參加生育保險的，女職工檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費等是否由用人單位需承擔？
41、由于“三期”原因而續(xù)延勞動合同的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續(xù)延？

專題四：離職管理
1、解除與終止如何理解及區(qū)分？
2、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？
3、員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
4、員工提交辭職信后的30天內(nèi)，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
5、解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？
6、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，是否合法？
8、《解除勞動合同通知書》如何撰寫，其要點有哪些？
9、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
10、終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？
11、勞動合同期限屆滿，特殊保護期內(nèi)的勞動者如何處理？
12、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
13、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
14、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
15、該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，如何計算，是否存在時效？
16、連續(xù)二次固定期限合同到期，用人單位能否單方終止；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
17、問題員工往往拒絕提交《檢討書》，用人單位該如何收集證據(jù)？
18、對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？
19、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
20、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
21、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
22、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?br /> 23、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？
24、經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？
25、離職工資，能否在下個月再支付給勞動者？
26、離職手續(xù)通常包括哪些環(huán)節(jié)？

勞動用工法律風險防范課程