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華為人才管理課程

【課程背景】
“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才的有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。”華為的《人才發(fā)展白皮書》開篇就寫道“華為強(qiáng)調(diào)人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)”。在很多企業(yè)都會(huì)遇到干部發(fā)展的問題：
*沒有退出機(jī)制，新人沒有發(fā)展空間流失嚴(yán)重，反過來又導(dǎo)致干部梯隊(duì)青黃不接
干部隊(duì)伍知識(shí)老舊，難以滿足新的業(yè)務(wù)需求
干部不愿培養(yǎng)新人
部分干部任人唯親
外部招聘空降兵難以融入企業(yè)文化，存活率低
那么華為是如何打造人才供應(yīng)鏈支撐企業(yè)的快速增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)干部的人才倍出？如何進(jìn)行人才數(shù)字化轉(zhuǎn)型保障業(yè)務(wù)的？這就是本課要回答的問題

【課程收益】
1、深刻理解華為的人才觀，華為人才管理的四大綱要
2、掌握華為從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才解決方案的端到端流程
3、了解華為干部管理的“選、育、用、留、管”5大步的關(guān)鍵要點(diǎn)
4、理解華為干部選拔的四個(gè)通用標(biāo)準(zhǔn)和任命的三權(quán)分立原則
5、現(xiàn)場(chǎng)針對(duì)企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案

【課程特色】
接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會(huì)歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，提供針對(duì)性的解決方案

【課程對(duì)象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程大綱】
一、華為人才管理綱要與其他公司有什么不同
1、人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)
公司將長(zhǎng)期有效增長(zhǎng)作為首要目標(biāo)，長(zhǎng)期有效增長(zhǎng)的關(guān)鍵在在于人力資本的持續(xù)增值
2、“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”華為人才是打出來的
華為堅(jiān)持從成功實(shí)踐中選拔干部，“空降兵”一般需要從工程師干起
華為專業(yè)任職資格體系，強(qiáng)調(diào)能力須通過戰(zhàn)場(chǎng)上證明
華為應(yīng)屆生招聘不招“管培生”
3、華為人才來自于五湖四海，包容人才多樣化
包容人才的多樣化和差異化，歪瓜裂棗才最甜
華為人才招聘的“摻沙子”
華為全球招聘人才，貼近人才建能力中心
討論：我們公司的人才觀是什么？

二、戰(zhàn)略為先，業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的人才管理
1、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才規(guī)劃
明確支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略
基于人才戰(zhàn)略制定人才規(guī)劃
人才規(guī)劃要匹配業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展
2、人才盤點(diǎn)與差距分析
預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需求
內(nèi)部人才盤點(diǎn)
外部人才供應(yīng)分析
人才差距分析
3、輸出人供應(yīng)計(jì)劃和崗位補(bǔ)充計(jì)劃
制定年度人力招聘計(jì)劃
制定空缺崗位補(bǔ)充計(jì)劃
4、人才供應(yīng)計(jì)劃落入管理者考核KPI
人才解決方案舉措如何落入管理者的KPI，是否會(huì)導(dǎo)致管理者不愿意提高要求？ 
人才解決方案舉措如何落入HR的KPI，是否會(huì)導(dǎo)致HR放水？ 
5、人才供應(yīng)進(jìn)展季度回顧和優(yōu)化

三、華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么？
1、干部選拔通用標(biāo)準(zhǔn)
核心價(jià)值觀是干部選拔的基礎(chǔ)
核心價(jià)值觀是企業(yè)的DA，干部則是染色體
通過關(guān)鍵事件來識(shí)別價(jià)值觀的遵從
品德和作風(fēng)是干部資格的底線
遵從商業(yè)行為準(zhǔn)則
不符合品德要求的干部，一票否決
績(jī)效是干部選拔的分水嶺
績(jī)效A和B+的員工才可能提升為干部
績(jī)效結(jié)果不只是考核結(jié)果，更重要看崗位責(zé)任結(jié)果
如何正確看待能力和績(jī)效結(jié)果之間的關(guān)系？
能力是干部成功的關(guān)鍵要素
華為的干部能力要求的演進(jìn)
華為干部四力
決斷力
理解力
執(zhí)行力
與人鏈接力
如何正確看待能力和績(jī)效結(jié)果之間的關(guān)系？
2、差異化干部選拔標(biāo)準(zhǔn)
案例：北非地區(qū)部在干部通用標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，建立“三新“干部識(shí)別法，將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上

四、華為干部是怎么選出來的？
1、猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡
優(yōu)先從成功團(tuán)隊(duì)中選拔干部
優(yōu)先從艱苦區(qū)域選拔干部
優(yōu)先從公司主戰(zhàn)場(chǎng)選拔干部
大膽提拔新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的干部
2、蒙哥馬利計(jì)劃--面向人才
建立優(yōu)秀年輕員工的超車道
通過優(yōu)秀員工“曝光”機(jī)制，讓優(yōu)秀員工冒出來
建立蒙哥馬利資源池，滾動(dòng)循環(huán)
給機(jī)會(huì)，“打出”來的進(jìn)入干部梯隊(duì)
3、干部梯隊(duì)
面向崗位，來自于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的TSP
年度AAR/AAD
案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊(duì)實(shí)戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補(bǔ)充10名以上部長(zhǎng)級(jí)干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長(zhǎng)級(jí)優(yōu)秀干部
4、干部任命三權(quán)分立
建議/建否權(quán)
評(píng)議/審核權(quán)
否決/彈劾權(quán)
矩陣行權(quán)，兩層審結(jié)
5、干部配備和任用原則
不虛位以待，跑步上崗
歪瓜裂棗才更甜
在*時(shí)間配置到*崗位，做出*貢獻(xiàn)，給予合理回報(bào)

五、華為的干部是如何發(fā)展的？
1、華為干部發(fā)展的理念
將軍是打出來的
自我負(fù)責(zé)
實(shí)踐中發(fā)展
訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合
自我批判
2、干部90天轉(zhuǎn)身
三個(gè)貴人
四個(gè)步驟
5個(gè)談話
案例：某優(yōu)秀專家提升為干部，一年后陣亡的教訓(xùn)
3、不同層面人員的差異化賦能項(xiàng)目
FDP，
華為干部高級(jí)研討班
職業(yè)經(jīng)理人反饋計(jì)劃
各種角色的發(fā)展項(xiàng)目：GMDP /SDDP/PDDP

六、華為干部是如何流動(dòng)的？
1、橫向流動(dòng)
高級(jí)干部的之字型發(fā)展
華為內(nèi)部人才市場(chǎng)
中國(guó)與海外、總部與區(qū)域、跨體系之間的干部流動(dòng)
2、縱向流動(dòng)
每年10%的干部末位淘汰
考軍長(zhǎng)
祛除平庸干部
干部戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)：抗日軍政大學(xué)還是五七干校？

七、干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風(fēng)監(jiān)督
1、工作作風(fēng)和道德遵從都要抓
2、干部的OEC調(diào)查
3、干部腐敗問題是干部監(jiān)管的重點(diǎn)
大膽授權(quán)是建立在嚴(yán)格監(jiān)管的基礎(chǔ)上
華為的質(zhì)量管理、稽查、審計(jì)分層分級(jí)形成完成監(jiān)管體系
建立完善的防腐敗機(jī)制
不愿
不能
不敢
附錄 A 華為公司改進(jìn)工作作風(fēng)的八條要求（2019 年版）
附錄 B 華為干部二十一條軍規(guī)

八、集中答疑與研討
研討：我們部門在干部管理方面存在*3問題是什么？如何解決？

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