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民法典與人力資源管理  

    民法典下的人力資源管理與應對策略
    ----講師 徐棟梁
    課程背景：
    我國首部《民法典》于2020年5月28日經(jīng)全國人大三次會議審議通過，自2021年1月1日起正式施行?！睹穹ǖ洹饭?編，1260條，涵蓋面之廣，所具有的意義不言而喻。其中不少規(guī)定，與實務中的勞動用工問題產(chǎn)生了交集，存在著千絲萬縷的聯(lián)系。
    《民法典》對勞動法/勞動合同法等有何影響？
    《民法典》對企業(yè)合規(guī)用工提出哪些要求？
    《民法典》中企業(yè)應當重點關注哪些用工管理相關規(guī)定？
    《民法典》中涉及用工管理實務操作如何正確理解？
    《民法典》在勞動法律領域的適用及風險如何防控？
    本課程結(jié)合《民法典》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)及司法實務，幫助學員梳理《民法典》中與勞動用工有關的問題

    培訓對象：企業(yè)人力資源從業(yè)者、各級管理人員

    授課方式：
    講授+案例、視頻

    課程大綱：
    一、 《民法典》對企業(yè)人力資源的影響概述
    1.《民法典》的重要意義及主要亮點
    2. 正確認識民法與勞動法的關系
    3.對用人單位勞動用工合規(guī)管理提出新的要求
    4.勞動爭議是否可以適用民事規(guī)定？
    二、《民法典》對勞動關系建立的影響
    1.勞動者的就業(yè)年齡問題
      法定勞動年齡
    2.用工主體資格
    3.患精神疾病員工的管理
      如何與患有精神病類員工解除勞動關系？
    4.《民法典》涉及勞動者死亡、失蹤問題
    三、《民法典》人格權(quán)編——人力資源從業(yè)者須知
    1.人格權(quán)是什么？
    2.公司管理權(quán)與員工個人權(quán)利如何平衡？
    3.用人單位的奇葩體罰將受限制
      體罰員工，法律后果很嚴重
    【案例】員工未完成業(yè)績被侮辱體罰，警方：負責人被拘留！
    4.勞動者的個人隱私和個人信息
      公司是否有權(quán)搜集員工信息？
      背景調(diào)查需要征得員工的同意嗎？
      采集員工的指紋信息會否違法？
      哪些行為會侵犯員工的“隱私權(quán)”？
      哪些屬于員工的個人信息？
      企業(yè)處理員工個人信息需要注意哪些事項？
    四、《民法典》明確電子合同法律地位等于紙質(zhì)合同
    1. 《民法典》首次明確規(guī)定電子合同的訂立、履行規(guī)則
    2.電子郵件是電子合同嗎？
    3.電子合同可規(guī)避哪些用工風險？
    4.用人單位如何簽訂電子勞動合同？
    5.關于電子合同簽訂的法律細節(jié)，怎樣簽才有效？
    6.人社部：勞資雙方協(xié)商一致可以采用電子形式訂立勞動合同
    五、《民法典》界定職場性騷擾，明確雇主責任
    1.用人單位有義務預防和制止職場性騷擾
    2.如何認定性騷擾行為？
    3.對實施性騷擾的員工，能否解除勞動合同？
    4.被騷擾的員工能否以用人單位不能提供勞動保護為由辭職并主張經(jīng)濟補償金？
    5.如何在規(guī)章制度中對員工行為進行有效約束？
    6.企業(yè)如何應對性騷擾帶來的法律風險
    六、《民法典》中員工職務侵權(quán)行為的賠償問題
    1.《民法典》第1191條增加了用人單位的追償權(quán)
    2.勞動者履職造成損害，單位擔責后有權(quán)依法追償
    3.用人單位可以對員工進行經(jīng)濟處罰嗎？
    4.使用勞務派遣形式用工，責任如何明確？
    5.勞動者造成重大損失，“損失”應如何認定？
    6.勞動者承擔“賠償責任”的范圍應如何認定？
    7.司法實踐中，用人單位要求勞動者賠償損失，如何判定？
    七、《民法典》對勞動合同履行、解除、終止的相關影響
    1.勞動合同的撤銷
    2.勞動合同的終止時間計算
    3.法人變更對勞動合同履行的影響
    4.法人終止解散對勞動合同履行的影響
    5.如何把公序良俗、誠信等原則寫進規(guī)章制度？
    八、《民法典》對勞動爭議處理規(guī)則的影響
    1.有關規(guī)則如何影響勞動爭議處理？
    2.勞動爭議仲裁訴訟的程序會有變化嗎？
    九、民法典下的22個人力資源問題與應對
    問題1：員工持有患有精神類疾病的材料，企業(yè)認為員工沒有精神方面沒有任何問題，如何進行處理應對？
    問題2：員工確診患有精神類疾病或者喪失意識了，我們企業(yè)找誰協(xié)商處理員工的事情？
    問題3：如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？
    問題4：企業(yè)采集員工個人信息有法律風險嗎？
    問題5：企業(yè)對哪些事項享有知識產(chǎn)權(quán)？
    問題6：患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協(xié)商解除協(xié)議之后怎么辦？
    問題7：員工提供虛假信息入職是否必然導致勞動合同無效？
    問題8：員工是否可以主張撤銷提交的辭職申請或者簽訂協(xié)商解除（補償）協(xié)議？
    問題9：員工以欺詐方式訂立的勞動合同是否有效？
    問題10：員工以自殺自殘、跳樓威脅企業(yè)如何處理？
    問題11：員工以欺詐方式訂立的勞動合同是否有效？
    問題12：與員工簽署的合同、協(xié)議開始、結(jié)束時間如何計算？
    問題13：電子勞動合同、通過郵件簽署的勞動合同屬于書面形式嗎？
    問題14：如何界定“性騷擾”？
    問題15：企業(yè)是否可以通過管理制度對性騷擾行為進行處罰？
    問題16：如何界定“隱私權(quán)”？
    問題17：哪些行為會侵犯員工的“隱私權(quán)”？
    問題18：哪些屬于員工的個人信息？
    問題19：企業(yè)處理員工個人信息需要注意哪些事項？
    問題20：企業(yè)處理員工個人信息有哪些義務？
    問題21：企業(yè)處理員工死亡事宜，哪些屬于員工的繼承人？
    問題22：我們和人員之間是承攬關系，造成第三方損失有誰承擔？
    現(xiàn)場問答

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