基于經(jīng)營(yíng)思維的薪酬設(shè)計(jì)
講師：符益群 瀏覽次數(shù)：2538
課程描述INTRODUCTION
薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
培訓(xùn)講師：符益群
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
【課程背景】
企業(yè)成本上升、利潤(rùn)下降使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)越來越困難，隨著消費(fèi)水平和物價(jià)水平的提升，人力成本的上升也越來越突出，而薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)人力成本直接關(guān)聯(lián)，如何對(duì)企業(yè)人力成本進(jìn)行合理規(guī)劃和支出設(shè)計(jì)，有效區(qū)分需開源的人力成本和需控制的人力成本，并融入薪酬設(shè)計(jì)，事關(guān)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，很多企業(yè)在從事該項(xiàng)工作時(shí)不同程度面臨以下問題和困擾：
物價(jià)指數(shù)上升、各類人才的缺乏與競(jìng)爭(zhēng)，致使人力成本越來越高。
如何通過分析來區(qū)分有效的人力成本與無效的人力成本？
能否有效減少無效的人力成本？能否控制有效的人力成本？
如何提高人力成本的利潤(rùn)率？提高人力成本的使用效率？
老板總感覺給的多，員工總感覺拿的少，如何設(shè)計(jì)和推行薪酬，消除認(rèn)識(shí)誤差？
薪酬設(shè)計(jì)如何做到公平和有激勵(lì)性？
如果你的企業(yè)遇到以上問題，那么你就需要本課程作為你的行為指南！
【學(xué)習(xí)對(duì)象】
企業(yè)主、總裁、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、薪酬福利經(jīng)理，人力成本占據(jù)比例較大的企業(yè)和部門負(fù)責(zé)人
【課程大綱】
第一部分人力成本分析與控制
（一）人力成本概念
1、人力成本的概念：人力成本/人力成本的固定成本/人力成本的變動(dòng)成本
2、人力成本的范圍：直接成本/間接成本/開發(fā)成本
3、人力成本的有效性：有效的人力成本/無效的人力成本/人力成本的有效率
(二)為什么要做人力成本分析
1、影響人力成本的關(guān)健因素：外部因素/內(nèi)部因素/內(nèi)外部的平衡方法
2、為什么要做好人力成本分析:減少無效成本/控制有效成本
(三)如何進(jìn)行人力成本分析
1、人力成本與人力資源效率：計(jì)算人力資源效率的核心基數(shù)/計(jì)算人力資源開發(fā)的空間
2、人力成本分析方法：外部比較法/歷史比較法/倒推法
(四)如何進(jìn)行人力成本控制
1、需開源的人力成本、需控制的人力成本
2、人力成本預(yù)算：歷史數(shù)據(jù)推算法/現(xiàn)狀與未來推算法/損益臨界推算法/勞動(dòng)分配率推算法
3、人力成本控制法：總成本控制法/人員控制法/增幅控制法
(五)如何有效降低人力成本
1、正向降低法：組織體系設(shè)計(jì)/成本中心細(xì)分與下移/流程優(yōu)化/減少間接成本與無效成本
2、反向降低法：工作職責(zé)重組、突破關(guān)健瓶頸、績(jī)效提升、產(chǎn)品或服務(wù)升級(jí)
3、比較降低法：業(yè)務(wù)外包與業(yè)務(wù)延伸/投資設(shè)備與人力成本比較/工藝改進(jìn)/吸納員工資金
第二部分薪酬設(shè)計(jì)
（一）薪酬設(shè)計(jì)的總體邏輯
1、薪酬設(shè)計(jì)模式全過程解析
2、薪酬設(shè)計(jì)三大基礎(chǔ)工作
3、薪酬設(shè)計(jì)與人力資源其他模塊接口
（二）薪酬設(shè)計(jì)的三大價(jià)值
1、個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)價(jià)值
2、三大價(jià)值的關(guān)系
3、價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)
4、三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)
（三）薪酬設(shè)計(jì)的三大技術(shù)要素
三大設(shè)計(jì)技術(shù)之――薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
2、不同企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及其比例特點(diǎn)
3、不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)及其比例特點(diǎn)
案例1:XX公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例
案例2:XX公司員工績(jī)效薪資權(quán)重比例與績(jī)效等級(jí)系數(shù)
4、總結(jié):什么狀態(tài)下的企業(yè)其績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？
同一企業(yè)的哪些崗位的績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？
三大設(shè)計(jì)技術(shù)之――薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
1、第一步:確定職等
2、第二步:劃分薪等
3、第三步:確定各薪等的中心值—薪酬水平策略
4、第四步:確定各薪等的上下限額
5、第五步:確定同一薪等的級(jí)數(shù)
6、第六步:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額
7、第七步:形成職等薪級(jí)表
8、演練:崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
9、研討:薪酬設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性
三大設(shè)計(jì)技術(shù)之――薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
1、第一步:確定晉升降級(jí)渠道
2、第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－1
確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－2
3、第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4、范例
（四）薪酬支付與管理
1、績(jī)效考評(píng)與薪資支付
2、獎(jiǎng)金式支付
3、新進(jìn)人員定薪技巧
案例分享3:楊*的要求大大超過公司規(guī)定怎么辦
4、人事異動(dòng)與薪資調(diào)整
案例分享4:升職與調(diào)薪
案例分享5:降職與調(diào)薪
5、年度薪資調(diào)整技術(shù)
案例分享6:人事費(fèi)用率的調(diào)整
案例分享7:*金額的調(diào)整
6、通貨膨脹與薪資調(diào)整
案例分享8:劉備、張飛與馬超
7、減薪的技巧
案例分享9:*鋼鐵公司的減薪藝術(shù)
8、如何處理員工要求加薪
案例分享10:后入職的工資比我的高
案例分享11:我的工資比同學(xué)的低
9、薪酬方案的推行和平穩(wěn)過渡
（四）績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
1、確定部門績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
2、研發(fā)部、生產(chǎn)部、營(yíng)銷部、管理部的績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
3、研發(fā)部門人員的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
4、生產(chǎn)部門人員的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
5、銷售部門人員的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
6、管理部門人員的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
（五）年薪制薪酬設(shè)計(jì)
（六）其它薪酬設(shè)計(jì)模式解析:股票期權(quán)、跟投機(jī)制、合伙人機(jī)制
薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/235521.html
已開課時(shí)間Have start time
- 符益群
[僅限會(huì)員]
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