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企業(yè)招聘能力的構(gòu)成
當(dāng)前，企業(yè)招人難、招人才更難的困境已人所共知。當(dāng)我們?nèi)ヌ接懭绾蝸?lái)破解這一困擾時(shí)，常常會(huì)想到如何優(yōu)化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專(zhuān)業(yè)人員的能力等等，這些工作當(dāng)然非常必要，但我們會(huì)發(fā)現(xiàn)往往難以收到預(yù)期的效果，原因何在呢？根本在于企業(yè)整體招聘能力不足。
當(dāng)今中國(guó)就業(yè)市場(chǎng)是賣(mài)方市場(chǎng)，企業(yè)的人才搶奪戰(zhàn)日益激烈，如何在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中取得持久的勝利，首先需要戰(zhàn)略性的思維。好比現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)，敵我雙方的較量，早已超越了單一武器的較量，而是“系統(tǒng)作戰(zhàn)能力的較量”。
企業(yè)的人才爭(zhēng)奪也是如此，單靠提升招聘人員或者招聘工作某一方面的優(yōu)勢(shì)，已很難贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我們必須著眼于如何系統(tǒng)建構(gòu)“強(qiáng)大的企業(yè)招聘能力”。
企業(yè)招聘能力的建設(shè)，最終是要解決企業(yè)招聘的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：招得到、招得好和留得住。
系統(tǒng)性的企業(yè)招聘能力，不是個(gè)人的招聘能力，它主要包含企業(yè)的招聘方法體系建設(shè)、招聘隊(duì)伍建設(shè)和雇主品牌打造三個(gè)重要的維度。
招聘方法體系建設(shè)既要解決“招得到”又要解決“招得好”的問(wèn)題；
招聘隊(duì)伍建設(shè)主要解決“招得好”的問(wèn)題；
而雇主品牌打造既要解決“招得到”又要解決“留得住”的問(wèn)題。
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招聘方法體系建設(shè)
就是要建立起一套結(jié)構(gòu)化的招聘選才模式、流程、方法、工具及實(shí)施管理體系。
長(zhǎng)期以來(lái)，很多企業(yè)對(duì)招聘工作的重視度不夠，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的招聘模式與方法，因此，招聘工作的質(zhì)量主要依賴(lài)于參與招聘考察工作的人員個(gè)人的能力、素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，招聘的質(zhì)量很不穩(wěn)定。
“結(jié)構(gòu)化的優(yōu)遠(yuǎn)勝于個(gè)人的優(yōu)”，當(dāng)今企業(yè)界被反復(fù)證明最可靠的招聘選才模式，是“結(jié)構(gòu)化招聘選才模式”，它能有效規(guī)避因操作者本人的能力經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生過(guò)大的影響。
需要指出的是，雖然有不少企業(yè)都號(hào)稱(chēng)采用“結(jié)構(gòu)化招聘選才模式”，其實(shí)是徒有其名，在操作過(guò)程中并未真正按照結(jié)構(gòu)化招聘的要求執(zhí)行，因而也無(wú)法體現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化招聘的價(jià)值。
“結(jié)構(gòu)化招聘選才”的核心就是要將公司招聘的模式、流程、方法、工具及實(shí)施過(guò)程做到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，參與者必須按照統(tǒng)一的要求執(zhí)行，而不能隨心所欲擅自而為。當(dāng)然，這套體系本身首先需要設(shè)計(jì)得比較優(yōu)良可靠，并在實(shí)踐中不斷加以?xún)?yōu)化。
而要做到招聘選才工作的結(jié)構(gòu)化，企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)部門(mén)特別是負(fù)責(zé)招聘工作的專(zhuān)業(yè)人員需要做不少的體系建設(shè)工作，著重體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
通常，結(jié)構(gòu)化招聘在實(shí)踐中用得最多的就是“結(jié)構(gòu)化面試”環(huán)節(jié)。
對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試，有各種流派，但筆者推薦使用由IBM歸納總結(jié)出的一套經(jīng)典的結(jié)構(gòu)化面試方法：“行為邏輯面試（BBSI: Behavior-Based Structure Interview）”，1995年，BBSI曾經(jīng)被評(píng)為“全球*面試法”。
其關(guān)鍵的核心是兩個(gè)：抓住應(yīng)聘者的行為、判斷應(yīng)聘者各種信息的邏輯一致性。
為應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的困境，企業(yè)必須對(duì)招聘模式與方法不斷進(jìn)行創(chuàng)新。
包括創(chuàng)新招聘的組織分工、建立立體多元化的招聘渠道合作伙伴、實(shí)施項(xiàng)目化運(yùn)作、重視社交化平臺(tái)招聘、采取大數(shù)據(jù)爬蟲(chóng)技術(shù)挖掘人才、采取定向挖角等等。
更為重要的是，企業(yè)在招人的理念上要做更新和調(diào)整-----因?yàn)槿瞬懦闪嗽絹?lái)越稀缺的資源，所以連華為、小米這樣的知名企業(yè)，現(xiàn)在都提出了招聘“合伙人”而不是招聘“員工”的理念來(lái)提升招聘的成效。
而比設(shè)計(jì)招聘方法體系更重要的是有效地執(zhí)行，不能像很多企業(yè)獲取ISO9000認(rèn)證一樣，只是為了拿一個(gè)證書(shū)來(lái)“蒙騙”客戶(hù)。不少企業(yè)建立了較完善的結(jié)構(gòu)化招聘體系，卻根本沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行，關(guān)鍵在于：很多招聘人員一開(kāi)始沒(méi)有感受到這套體系的價(jià)值，反而覺(jué)得操作繁瑣，加之人力資源部門(mén)也不能堅(jiān)持推行，最終回歸到隨意招聘的狀態(tài)，所有的體系建設(shè)都形成虛設(shè)。
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招聘隊(duì)伍建設(shè)
再好的方法體系，也要靠高素質(zhì)的人來(lái)執(zhí)行，才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果。建構(gòu)企業(yè)強(qiáng)大的招聘能力一個(gè)至關(guān)重要的維度，就是要建立一支高水平的招聘隊(duì)伍。
公司應(yīng)該建立一套招聘人員選拔、培養(yǎng)、考核及激勵(lì)淘汰機(jī)制。招聘隊(duì)伍建設(shè)又分為專(zhuān)職招聘隊(duì)伍與兼職招聘隊(duì)伍建設(shè)兩個(gè)方面。
專(zhuān)職招聘隊(duì)伍建設(shè)。
主要是人力資源專(zhuān)業(yè)部門(mén)人員為主，但不要局限于招聘專(zhuān)員。
不少企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員其實(shí)在招聘選才工作方面并沒(méi)有接收過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，既缺乏系統(tǒng)的思維又缺乏具體的實(shí)操方法與經(jīng)驗(yàn)，因此必須加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)。不但要系統(tǒng)全面地培養(yǎng)他們招聘專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、方法與技能，還要培養(yǎng)他們的周延知識(shí)與技能（包括商務(wù)禮儀、心理學(xué)、項(xiàng)目管理與統(tǒng)計(jì)分析等，相關(guān)要求請(qǐng)參考本人專(zhuān)欄文章《如何成長(zhǎng)為一個(gè)卓越的招聘官》）。
兼職招聘隊(duì)伍建設(shè)。
企業(yè)只靠人力資源專(zhuān)業(yè)部門(mén)根本無(wú)法完成招聘工作，一是因?yàn)槿耸钟邢?，無(wú)法完成短時(shí)間、大批量的招聘任務(wù)（比如校招、大型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)），二是因?yàn)樗麄儗?duì)各部門(mén)很多崗位的具體要求不如用人部門(mén)了解，需要用人部門(mén)親自來(lái)考察甄選。
企業(yè)兼職招聘隊(duì)伍，首先必須涵蓋各級(jí)各部門(mén)、各項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，因?yàn)?ldquo;穿鞋的才知道鞋合不合腳”，只有這些用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人最應(yīng)該清楚崗位的任職要求，所以我們說(shuō)“用人部門(mén)承擔(dān)招聘的第一責(zé)任”。 然而，很多企業(yè)的直線經(jīng)理人都不太愿意參加招聘工作，他們覺(jué)得這本該是人力資源部門(mén)的事情，不太愿意花時(shí)間來(lái)“幫忙”。
2016年華為輪值CEO郭平曾在華為內(nèi)部明確指出：“建設(shè)團(tuán)隊(duì)和組織是主管的第一職責(zé)”，要求主管必須“主動(dòng)投入時(shí)間精力去找人，更要有識(shí)別人才的能力”，此后任正非向全集團(tuán)轉(zhuǎn)發(fā)了郭平的要求。
除了部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，還可以選拔、培養(yǎng)一些自身工作出色的普通員工成為兼職招聘官。
對(duì)招聘人員的培訓(xùn)考察。
對(duì)所有專(zhuān)、兼職招聘人員都要事先進(jìn)行認(rèn)真、規(guī)范的培訓(xùn)，切忌在招聘工作開(kāi)展時(shí)臨時(shí)上陣、胡亂操作。我們建議企業(yè)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)也要做到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，明確培訓(xùn)的目標(biāo)是什么？培訓(xùn)什么內(nèi)容？由誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)？如何進(jìn)行考核等等都要有統(tǒng)一的章法。
總的來(lái)說(shuō)，我們對(duì)專(zhuān)職人員培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)更全面、更深透，涉及到企業(yè)招聘的系統(tǒng)知識(shí)與技能；而對(duì)于兼職招聘人員，大多只集中在面試方法技能的培訓(xùn)上。接受培訓(xùn)后的招聘人員，更重要的是在招聘實(shí)踐中去應(yīng)用和提升，公司要通過(guò)實(shí)證考核來(lái)評(píng)價(jià)招聘人員的工作質(zhì)量，比如筆者近些年為海南航空、西安民生、中國(guó)移動(dòng)、富士康等等品牌企業(yè)做了大量“金牌面試官”的培訓(xùn)，也親眼見(jiàn)證他們招聘隊(duì)伍通過(guò)實(shí)踐不斷改進(jìn)提升，推動(dòng)了企業(yè)招聘質(zhì)量不斷提高。我們的經(jīng)驗(yàn)，考核衡量一個(gè)面試官的水平，主要集中在以下幾個(gè)方面：
建立招聘官激勵(lì)與淘汰機(jī)制。
對(duì)招聘隊(duì)伍進(jìn)行管理的一個(gè)重要體現(xiàn)，就是必須建立并實(shí)施招聘官激勵(lì)與淘汰機(jī)制。
一方面，我們要通過(guò)招聘到的員工工作的穩(wěn)定性與業(yè)績(jī)表現(xiàn)（即“業(yè)績(jī)效度檢驗(yàn)”），找出那些高水平的招聘官，給他們以精神與獎(jiǎng)金激勵(lì)，有些企業(yè)會(huì)授予“伯樂(lè)獎(jiǎng)”（甚至分為鉆石、金牌、銀牌三種級(jí)別的伯樂(lè)獎(jiǎng)）。
另一方面，也要建立起招聘官淘汰機(jī)制，就是通過(guò)回溯分析，找出那些招聘判斷總是與實(shí)際表現(xiàn)不吻合、命中率過(guò)低的人進(jìn)行淘汰。谷歌公司在這方面可稱(chēng)典范，他們建立了非常嚴(yán)格的可追溯（有詳細(xì)記錄）的招聘官淘汰機(jī)制：
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加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)
提升企業(yè)招聘能力第三個(gè)重要維度就是加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)。與其艱難地到處找人，不如人才主動(dòng)找上門(mén)來(lái)，而吸引人才主動(dòng)上門(mén)的前提，是公司在就業(yè)市場(chǎng)有良好的口碑（即雇主品牌）。“金杯銀杯不如吃瓜群眾的口碑”，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，必須站在戰(zhàn)略的高度，從多方面立體建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌，以不斷吸引潛在的人才投奔公司。
重視對(duì)公司雇主品牌的建設(shè)與推廣。
要從公司層面，要求公司所有參與招聘工作的部門(mén)與人員努力為公司打造良好的雇主形象，無(wú)論是流程的設(shè)計(jì)還是具體的操作，努力讓?xiě)?yīng)聘者有良好的體驗(yàn)感，感受到公司的誠(chéng)意、高素質(zhì)和吸引力，即便被淘汰的應(yīng)聘者，也要對(duì)公司留下良好的印象。
同時(shí)，公司也要給予組織與資源上的保障，有意識(shí)專(zhuān)門(mén)對(duì)公司的雇主品牌形象進(jìn)行推廣。比如IBM公司幾年前就專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了“戰(zhàn)備招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理”職位，通過(guò)行業(yè)演講、組織大學(xué)生專(zhuān)項(xiàng)競(jìng)賽、通過(guò)各種媒體平臺(tái)宣傳等途徑和方式，大力推廣公司的雇主品牌，吸引潛在的人才。
注重在職人員的口碑傳播。
很多企業(yè)長(zhǎng)年窮于應(yīng)付招人，然而卻總是留不住員工，從而進(jìn)入了一個(gè)惡性循環(huán)。
其實(shí)招聘一個(gè)新員工并且培訓(xùn)合格的成本，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于留住一個(gè)老員工所需的成本。因此，比招聘工作更重要的，是把現(xiàn)有員工留得住。
而要留住員工，當(dāng)然受多方面因素的影響，最起碼要做到重視在職員工、努力為他們提供不錯(cuò)的待遇和發(fā)展的空間、讓他們看到企業(yè)和個(gè)人會(huì)有更好的前景，最終讓員工們感到公司是值得長(zhǎng)期為之工作的場(chǎng)所，并且愿意主動(dòng)向別人推薦到本公司任職。
與此同時(shí)，我們要建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，讓全體員工都參與招聘、愿意主動(dòng)為企業(yè)推薦人才，只有這樣，才能使公司吸引到源源不斷的人才，支持企業(yè)的發(fā)展壯大。
那么，如何來(lái)評(píng)定和檢驗(yàn)公司招聘能力建設(shè)是否達(dá)到預(yù)期的水平？這需要對(duì)公司整個(gè)招聘體系的運(yùn)作情況進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)、分析評(píng)估，在評(píng)估基礎(chǔ)上再不斷進(jìn)行迭代改進(jìn)和創(chuàng)新。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)招聘系統(tǒng)的總結(jié)評(píng)估主要包括以下幾個(gè)方面：
而分析、評(píng)估工作相對(duì)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、也是對(duì)系統(tǒng)更新更為重要的工作，就是用信度和效度檢測(cè)來(lái)分析評(píng)估公司所選定的招聘模式和考察甄別的方法、工具的合理性、可靠性與有效性，具體的檢驗(yàn)評(píng)估方法，此文不做詳述。
當(dāng)然，建構(gòu)強(qiáng)大的企業(yè)招聘能力，需要一個(gè)持久努力的過(guò)程，絕非一蹴而就，需要我們有一個(gè)大致的規(guī)劃，按照輕重緩急有計(jì)劃有步驟地推進(jìn)。
祝愿你所在的公司能夠建構(gòu)起強(qiáng)大的企業(yè)招聘能力！
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/30175.html
