以下內(nèi)容作為參考：
經(jīng)營績效考核管理辦法（修訂試行版）
為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成，加強(qiáng)對各部門、各單位內(nèi)部經(jīng)營過程和經(jīng)營成果的跟蹤、監(jiān)督、分析與考核，充分調(diào)動全體員工的積極性與創(chuàng)造力，降低成本費(fèi)用、提高經(jīng)營績效，建立“目標(biāo)明確、責(zé)任到人、全員參與”的經(jīng)營與激勵機(jī)制。特制定此考核辦法。
一、經(jīng)營績效考核的目的與原則
（一）目的
1. 追求利潤*化，構(gòu)建全員參與、持續(xù)降低成本的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。
2. 以技術(shù)和管理進(jìn)步為重點(diǎn)，合理利用資源，持續(xù)改進(jìn)工作，落實(shí)經(jīng)營責(zé)任，實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)作。
（二）原則
1. 成果原則：以經(jīng)營指標(biāo)完成結(jié)果等定量數(shù)據(jù)作為考核的主要依據(jù)，體現(xiàn)對經(jīng)營成果的重視。
2. 互動原則：鼓勵合作與競爭，體現(xiàn)公平、公正、公開的互動精神。
3. 激勵原則：部門考核結(jié)果與個人月度工資掛鉤，體現(xiàn)獎罰結(jié)合的激勵措施。
二、經(jīng)營績效考核內(nèi)容和辦法
詳細(xì)列出了各部門的績效考核指標(biāo)體系，包括目標(biāo)值、考核權(quán)重和計分方法。例如：
人力資源部：人才招聘計劃完成率、培訓(xùn)計劃完成率、部門可控費(fèi)用控制率等。
銷售部：銷售計劃完成率、銷售貨款回籠率、銷售利潤完成率等。
技術(shù)部：新產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率、價值工程計劃完成率等。
生產(chǎn)部：訂單準(zhǔn)交率、生產(chǎn)計劃完成率、材料成本控制率等。
采購部：采購成本降低完成率、原材料儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)等。
財務(wù)部：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、應(yīng)付款資金計劃完成率等。
總經(jīng)辦及人力資源部門則關(guān)注ERP推進(jìn)計劃完成率、人才招聘與流失率等關(guān)鍵指標(biāo)。每個部門的考核權(quán)重合計為100%，計分方法明確。
三、績效考核指標(biāo)的計算方法
詳細(xì)說明了各個考核指標(biāo)的計算方法，如銷售部的銷售計劃完成率=（月度實(shí)際銷售量/月度計劃銷售量）×100%，以及技術(shù)部的新產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率=（月度新產(chǎn)品開發(fā)實(shí)際完成數(shù)/月度新產(chǎn)品開發(fā)計劃數(shù)）×100%等。生產(chǎn)部還包括訂單準(zhǔn)交率、材料報廢損失控制率、產(chǎn)品優(yōu)等品率等指標(biāo)。采購部的考核指標(biāo)包括采購成本降低完成率、原材料儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)和外購貨品進(jìn)貨批次通過率等。財務(wù)部的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率與應(yīng)付款資金計劃完成率是重要參考?？偨?jīng)辦及人力資源部門的考核指標(biāo)涉及ERP推進(jìn)、人才招聘與培訓(xùn)等。非計件人員流失率的計算方式也給出了詳細(xì)說明。
四、經(jīng)營績效考核方案
一、定義考核指標(biāo)與比率
1. 部門月度費(fèi)用控制率 = （實(shí)際發(fā)生費(fèi)用 / 計劃控制費(fèi)用）× 100%
2. 員工合理化建議處理完成率 = （實(shí)際處理建議數(shù)量 / 計劃處理建議數(shù)量）× 100%
3. 行政事務(wù)計劃完成率 = （實(shí)際完成事務(wù)數(shù)量 / 計劃事務(wù)數(shù)量）× 100%
4. 預(yù)研項(xiàng)目（技術(shù)）計劃完成率 = （預(yù)研項(xiàng)目實(shí)際完成數(shù) / 預(yù)研項(xiàng)目計劃數(shù)）× 100%
5. 預(yù)研項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化率 = （實(shí)際轉(zhuǎn)化成果數(shù)量 / 計劃轉(zhuǎn)化成果數(shù)量）× 100%
二、經(jīng)營績效考核方法
1. 評分體系：以部門為考核單位，月度經(jīng)營績效考核總分?jǐn)?shù)（K）=∑（各單項(xiàng)指標(biāo)考核得分）。單項(xiàng)指標(biāo)的得分根據(jù)實(shí)際完成結(jié)果和考核計分方法進(jìn)行統(tǒng)計。
2. 績效工資（M）：將個人工資的20%作為績效工資，與部門績效和個人工作評價掛鉤，實(shí)施激勵制度。經(jīng)營績效考核實(shí)得工資=M×（部門績效考核系數(shù)）×（個人工作評價系數(shù)）?？己嘶鶞?zhǔn)分為90分，低于此分?jǐn)?shù)則扣罰，高于則獎勵。個人工作評價由人力資源部組織考核。
3. 考核頻率：包括月度考核和季度考核。月度考核針對定量計劃完成率指標(biāo)，與部門人員績效工資掛鉤并實(shí)行激勵；季度考核針對價值工程項(xiàng)目、采購成本、可控費(fèi)用等特定項(xiàng)目。
獎勵方案根據(jù)年度計劃完成情況對節(jié)約效益、成本降低額等予以獎勵。特殊貢獻(xiàn)項(xiàng)目則另行考慮獎勵方案。
三、經(jīng)營績效考核數(shù)據(jù)來源
1. 每月初，各部門需根據(jù)年度目標(biāo)分解編制經(jīng)營指標(biāo)月度計劃目標(biāo)值，經(jīng)審核后作為部門月度控制目標(biāo)。如有異議可重新編制直至符合公司目標(biāo)。
2. 次月3日前，各部門需報送實(shí)際完成數(shù)據(jù)給經(jīng)營管理部。數(shù)據(jù)的全面性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性由歸口部門負(fù)責(zé)。經(jīng)營管理部會進(jìn)行抽查核實(shí)。如有作弊行為，相關(guān)部門需承擔(dān)責(zé)任。未達(dá)到考核權(quán)重的單項(xiàng)指標(biāo)，需提出書面整改措施?？己酥笜?biāo)的實(shí)際完成數(shù)據(jù)定期提供。若有些指標(biāo)出現(xiàn)重大偏差，經(jīng)營管理部會進(jìn)行修正并補(bǔ)充后執(zhí)行。四、核心競爭力與企業(yè)發(fā)展核心競爭力是企業(yè)特有的能力體現(xiàn)，可以分解為多個方面的競爭力，包括決策競爭力、組織競爭力等十大內(nèi)容。（一）決策競爭力：是企業(yè)對市場變化作出有效反應(yīng)的能力，若缺少這種能力則核心競爭力失去方向。（二）組織競爭力：企業(yè)必須通過強(qiáng)有力的組織來執(zhí)行市場競爭任務(wù)。（三）員工競爭力：是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率和效益的關(guān)鍵要素之一。（四）流程競爭力：直接制約企業(yè)運(yùn)行效率和效益。（五）文化競爭力：企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素之一。只有注重以上各方面的培養(yǎng)和提高，企業(yè)才能保持強(qiáng)大的核心競爭力并在市場競爭中立于不敗之地。本考核辦法自XXXX年試行后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和修正以適應(yīng)公司發(fā)展需求確保有效實(shí)施并不斷促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的持續(xù)改進(jìn)。希望以上回答對您有所幫助！關(guān)于企業(yè)綜合競爭力的闡述
企業(yè)文化的競爭力是一種內(nèi)在的整合力量，它由共享的價值觀念、思維方式與行為準(zhǔn)則構(gòu)成。這種力量能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織的運(yùn)作，有效整合其內(nèi)外資源。以蒙牛為例，其二十五個法則之所以成為其核心競爭力，正是因?yàn)檫@些法則已轉(zhuǎn)化為蒙牛人的共同價值觀念、思維方式和行為準(zhǔn)則。若這些要素不統(tǒng)一，且顯得腐朽落后，那么企業(yè)的決策與執(zhí)行力都將受到影響，進(jìn)而可能導(dǎo)致工作失誤和效率低下。
品牌競爭力是企業(yè)競爭力的又一重要方面。品牌建立在質(zhì)量的基礎(chǔ)上，但僅僅依靠質(zhì)量還不足以形成品牌。品牌是企業(yè)文化在公眾心中的折射，代表著企業(yè)的強(qiáng)勢形象，它也是企業(yè)整合資源的一種能力。一個缺乏品牌競爭力的企業(yè)，在內(nèi)外都不會得到認(rèn)同，更談不上擁有核心競爭力。品牌一旦形成，便直接成為企業(yè)的一種資源，支持企業(yè)的發(fā)展。
渠道競爭力、價格競爭力等都是企業(yè)支持力的重要組成部分。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)盈利和發(fā)展，必須有足夠的客戶接受其產(chǎn)品和服務(wù)。這就需要通過寬闊有效的渠道來溝通企業(yè)和客戶的關(guān)系。在產(chǎn)品質(zhì)量和品牌影響力相同的情況下，價格優(yōu)勢便成為競爭的關(guān)鍵因素。這些競爭力的增強(qiáng)直接提升了企業(yè)的支持力和執(zhí)行力。
接下來談?wù)勱P(guān)于招聘的看法：
在中小企業(yè)（或小型企業(yè)）的招聘過程中，我們首先關(guān)注的不是應(yīng)聘者的學(xué)歷，而是其能力和與企業(yè)文化及發(fā)展定位的匹配度。因?yàn)槲覀冋J(rèn)為，能力是決定員工能否為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵因素。在同等能力的前提下，我們會優(yōu)先考慮本科或研究生的學(xué)歷。這主要是考慮到本科生的用人成本相對較低。對于特別的研究類崗位或需要提升企業(yè)形象的情況，我們也會考慮招聘博士或高學(xué)歷人才。
不過我們也注意到，碩士和博士在就讀期間的發(fā)展并不總是與他們的學(xué)歷成正比。有些研究生在學(xué)業(yè)上并未有顯著的發(fā)展和提高。高學(xué)歷人才有時會過于自我定位，難以融入以本科畢業(yè)生為主的工作環(huán)境。高學(xué)歷人才的流動性大也可能對企業(yè)的穩(wěn)定性造成影響。中小企業(yè)在招聘時更傾向于選擇合適、成本較低的本科或研究生畢業(yè)生。
企業(yè)在招聘時需要綜合考慮各種因素，包括員工的能力、學(xué)歷、成本以及企業(yè)的實(shí)際需求等。只有這樣，才能找到最適合企業(yè)發(fā)展的員工，從而提升企業(yè)的整體競爭力。
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