作為管理者，有沒有這樣的感覺，總覺得該走的員工沒走，不該走的卻離職了，那到底哪些人是該留的，哪些人是可以走？借助赫茲伯格的雙因素理論，總結了企業(yè)留人參考示意表：
一、企業(yè)的保健因素和激勵因素也好，員工想離職。大多數(shù)情況下，這類員工是高估了自己的個人能力，他的欲望是不能夠輕易被滿足的，所以無論員工能力強弱，建議不留。
二、企業(yè)的保健因素和激勵因素好，員工不想離職。那這個時候需要對員工進行測評，如果不能夠創(chuàng)造理想價值的，則不留，讓員工保持競爭狀態(tài)，如此組織才會能夠持續(xù)有活力。
三、企業(yè)的保健因素好，激勵因素不好，員工想離職。這種情況下，要想辦法挽留，這種員工可能是不滿于保健因素，不滿于只拿基本工資，想要承擔更大的挑戰(zhàn)，獲得更好的激勵因素。
四、企業(yè)的保健因素好，激勵因素不好，員工不想離職。這種情況下，對只是來混保健因素的員工，建議不留企業(yè)，要打破做好做壞一個樣，做多做少一個樣的局面。
五、企業(yè)的保健因素不好，激勵因素好，員工想離職。此時這種員工要么沒有拿激勵因素的欲望，要么能力不足，建議不留。
六、企業(yè)的保健因素和激勵因素不好，員工不想離職。那么對于想拼搏的企業(yè)，要多給他機會，對能力太差的表現(xiàn)出無所謂的，可以適當?shù)牧糁艺\穩(wěn)定的員工。
七、企業(yè)的保健因素不好，激勵因素不好，員工不想離職。
八、企業(yè)的保健因素好，激勵因素不好，員工想離職。
那么對于第七、第八這兩種情形，企業(yè)應該可以以員工的工作業(yè)績和能力為導向，遵循人才留，非人才不留的原則。
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