在公司給的薪資預算不足的情況下面，我們該怎么去做調薪的設計。又到年底了，今年我們的調薪應該怎么做呢？在大環(huán)境不太景氣的情況下面，公司可能根本不給調薪的預算，或者是給的非常少。這個時候我們作為管理者和HR該怎么去做調薪的動作，怎么樣才能去避免侮辱性調薪？
首先，作為管理者或者HR我們要先做一個動作，那就是盤點清楚你的關鍵人才。比如說那些能夠長期給你帶來高業(yè)績人員，或者是關鍵崗位，high level的人員，或者是稀缺型人才。這一類人可能在市場上非常的少，招聘成本和難度非常的高。當我們把這些人員盤點清楚之后，再用HR去統(tǒng)計出他們的薪酬CR值。也就是他們現(xiàn)在的全年收入對標，在市場上面同崗位同logo人員處在什么樣的位置。當我們拿到關鍵人才的CR值之后，你再去結合這些人的日常表現(xiàn)，去看看他們工作的積極性、投入度和穩(wěn)定性是如何的。然后再去看，如果公司現(xiàn)在不打算做調薪，但你的關鍵人才免存在。第一，他有沒有穩(wěn)定性偏弱。第二他的CR值又低于0.6，那么這些人是不是可以跟公司申請做個特殊挑釁的動作呢？否則這些高業(yè)績或者關鍵崗的人才很容易會被競品挖走。或者如果公司給他的預算是有，但是非常少，又不允許調預算包的情況下，那作為完整就要去學會把有限的資源放在更關鍵的上面。
很有可能，一些一線的非關鍵人才今年就不調薪了。你把所有的包就放在那些你必須要保留住的關鍵人才上面，先把他們這樣子調到位了。當然，我們也可能存在一種情況，就是我們*人才CR值在0.8到1之間。從CR值來看，他們薪資是符合標準的，原則上是可以不調薪。但如果確實存在它的穩(wěn)定性不好，或者他已經拿到競品的更高的offer了，那你可以為他做一些特殊申請，在薪資上做一些微調的動作去調平他的CR值。
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