隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加劇,企業(yè)核心競爭力的再造不僅依賴于資本和技術(shù)的實(shí)力,更重要是取決于所擁有的人力資本的總體實(shí)力。但是一個(gè)企業(yè)光有人力資本的積累是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還必須對其進(jìn)行有效配置和合理使用,做到
,即依靠有效的人力資源管理實(shí)踐才能發(fā)揮人力資本的*效益,否則只會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生更大的內(nèi)耗,造成企將業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。而人力資本的優(yōu)化配置的基礎(chǔ)就是人崗匹配,企業(yè)員工與崗位的匹配程度將直接影響企業(yè)內(nèi)部其他資源的合理利用程度,盡管越來越多的管理者重視企業(yè)的人崗匹配工作,但是管理者卻很難做好人崗匹配的工作,往往會(huì)出現(xiàn)各種管理問題,使得人崗不匹配,造成人力資本的極大浪費(fèi)。
那么何謂人崗匹配?人崗匹配簡單的可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事,從而使得“崗得其人,人適其崗”、以及“人盡其才、物盡其用”。不同的崗位需要不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn),而每個(gè)人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)也都是千差萬別,如何將具有不同特性的員工匹配到不同任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求的崗位上,即做到人崗匹配是需要管理者結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際進(jìn)行思考。
對于許多企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的人才匹配失誤的問題,研究團(tuán)隊(duì)在調(diào)研國外企業(yè)問題時(shí)很是贊同某日本企業(yè)提出的觀點(diǎn),即“垃圾合理分類變成資源,資源放錯(cuò)就是垃圾”,因此在理解人崗不匹配問題時(shí),即就是將優(yōu)秀的人才放在了錯(cuò)誤的位置,變成了無用的資源,造成了資源的極大浪費(fèi)。那么企業(yè)如何做好人才的科學(xué)使用,做到人崗匹配?經(jīng)過多年的額企業(yè)實(shí)踐和研究,人力資源專家建議企業(yè)可以從以下兩個(gè)角度進(jìn)行人才的崗位匹配:
(1)從工作本身角度出發(fā)
從現(xiàn)有工作的本身角度出發(fā),即要求在企業(yè)進(jìn)行工作分析,細(xì)化工作本身的職責(zé),使其變成工作核心要項(xiàng),根據(jù)核心要項(xiàng)來確定崗位的任職能力,以便更好的從崗位要求這個(gè)角度判斷哪樣的人會(huì)更適合此崗位,實(shí)現(xiàn)人崗匹配的第一步,即明確工作要求。進(jìn)行工作分析要注意從崗位名稱、崗位工作、崗位職責(zé)、崗位關(guān)系、工作環(huán)境以及崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件的六個(gè)方面進(jìn)行分析,從而的到明確而細(xì)化的工作崗位職責(zé)。
(2)從人的角度進(jìn)行
企業(yè)現(xiàn)有的員工具有不同的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等,具有不同的特性,因此進(jìn)行企業(yè)的人崗匹配是,應(yīng)該多層次的、全面的了解現(xiàn)有人員的特性,對其進(jìn)行合理劃分,也就是從人的角度進(jìn)行。進(jìn)行現(xiàn)有的人員合理劃分時(shí),可以從動(dòng)機(jī)、性格、技能等維度進(jìn)行考量,其中動(dòng)機(jī)考量主要是說人員的積極性是否與崗位提供的空間相一致,性格考量主要可以從性格的內(nèi)外向、喜歡對事還是對人等方面進(jìn)行考察,而技能角度則是從個(gè)人是知識儲(chǔ)備豐富還是經(jīng)驗(yàn)積累較多等方面來進(jìn)行企業(yè)員工的劃分、歸類。
在上述提到的進(jìn)行人崗匹配的兩個(gè)維度之外,其他的學(xué)者也給出了其他建議。即建議企業(yè)在進(jìn)行人崗匹配時(shí),做好知崗、知人、匹配三步曲。所謂知崗,就是進(jìn)行工作分析,通過對某項(xiàng)工作,就其有關(guān)的內(nèi)容與責(zé)任,匯集、研究以及分析資料,來明確一個(gè)崗位的細(xì)化責(zé)任從而真正的了解一個(gè)崗位；所謂知人,就是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型,在知道一個(gè)崗位的要求和特點(diǎn)后,就需要利用履歷分析、紙筆面談、心理測驗(yàn)、情節(jié)模擬和評價(jià)中心技術(shù)等來發(fā)現(xiàn)員工相關(guān)的素質(zhì),從而建模、定標(biāo)、最后評價(jià)判斷其是否能勝任該項(xiàng)工作；所謂匹配,就是能夠知人善用,這是進(jìn)行人崗匹配工作的最后一步,也使尤為重要的,因?yàn)槿藣徠ヅ涞哪康木驮谟?程度的使企業(yè)員工能夠“人盡其才、物盡其用”,從而*程度的發(fā)揮人力資本的價(jià)值,避免人才浪費(fèi),因此在進(jìn)行一系列步驟后能夠讓不同特點(diǎn)和專長的員工能夠做自己擅長或者適合自己做的事情,從而充分發(fā)揮人才的價(jià)值。
牛根生曾經(jīng)說過:從人本管理的角度看,人人都是人才,就看放的是不是地方。因此企業(yè)要想獲得成功,獲得長遠(yuǎn)發(fā)展,做好人才管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗的匹配,顯得尤為重要。而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的目的,則離不開管理者對人員的分析、對崗位的分析,即人力資源研究團(tuán)隊(duì)提到的從人的角度、從工作的角度兩個(gè)方面著手人崗匹配工作,通過進(jìn)行工作分析明確崗位具體要求,通過對員工特性的了解構(gòu)建素質(zhì)模型,從而讓企業(yè)合適的人才在合適的崗位上做合適的事情,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的有效配置和合理使用,并最終達(dá)到企業(yè)人力資本收益的*化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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