在過(guò)去10年，成千的管理者們參觀了戈?duì)柟?，期望從戈?duì)柟具@個(gè)鼓舞人心的典范中國(guó)學(xué)到什么，因此，值得問(wèn)問(wèn)自己以下的問(wèn)題：為什么戈?duì)柟镜墓芾砟Ｊ皆诮裉炜磥?lái)仍然像50年前那樣奇特罕見(jiàn)？也許是因?yàn)楦隊(duì)柟臼且粋€(gè)私人控股空間，可以僥幸試驗(yàn)成功這種奇特的，在公開(kāi)上市公司中無(wú)法實(shí)行的管理實(shí)踐；或者因?yàn)楸葼?。戈?duì)枌?duì)管理沒(méi)有太多的概念，不需要挑戰(zhàn)官僚的權(quán)威。所以這些都是看似有道理的解釋，然而沒(méi)有一個(gè)能夠完全充分地回答我們的問(wèn)題：為什么在經(jīng)過(guò)50年后，戈?duì)柟镜墓芾砟Ｊ竭€只是更多地被學(xué)習(xí)而不是被效仿？
我相信是因?yàn)楦隊(duì)柟酒嫣毓芾砟Ｊ缴钌罾_了管理者們他們是在等級(jí)制公司擁有權(quán)力和津貼的生活中舒舒服服成長(zhǎng)起來(lái)的。雖然這些管理者們口頭上經(jīng)常掛著“倒轉(zhuǎn)金字塔”，但當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)確實(shí)能夠這樣做時(shí)，毫無(wú)疑問(wèn)，他們會(huì)失去勇氣。如果一定要追問(wèn)這種依靠權(quán)力的管理者，“我能否在類似這樣的組織中成功”時(shí)，會(huì)怎么樣？
那些依賴頭銜來(lái)完成任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)們?？赡軐?duì)戈?duì)柟镜哪Ｊ郊攘w慕，又戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。可以理解，當(dāng)一個(gè)傳統(tǒng)思維的管理者面對(duì)權(quán)力與職位不掛鉤這樣的組織實(shí)體時(shí)，他們所感到的不安在這樣的組織里，你無(wú)法僅僅因?yàn)槟阍诟叩膶蛹?jí)而貫徹決策，在這樣的組織里，你沒(méi)有“直接下屬”可以發(fā)號(hào)施令；再這樣的組織里，如果沒(méi)有人愿意跟隨你，你的權(quán)力會(huì)迅速消失；在這樣的組織里，你的證書(shū)和學(xué)歷優(yōu)勢(shì)不會(huì)通過(guò)職位得到承認(rèn)。
對(duì)大部分管理者而言，權(quán)利與管理頭銜和等級(jí)的匹配是確定的，令人愉快的，真實(shí)的管理生活，而突破性的管理創(chuàng)新通常會(huì)擊碎這種組織設(shè)計(jì)的中心支柱。不管是豐田賦予一線員工的權(quán)利，或者是全食超市賦予團(tuán)隊(duì)成員的行動(dòng)自由，還是戈?duì)柟静町愋缘匚坏南?，管理?chuàng)新幾乎總是將權(quán)利下放或?qū)ν忾_(kāi)放。據(jù)我了解，大部分管理者支持授權(quán)的觀點(diǎn)，但當(dāng)他們面對(duì)必然結(jié)果時(shí)，熱情就顯著減少被賦予權(quán)利的員工“剝奪”了管理者的權(quán)力。然而，正如我們?cè)谝院髸?huì)看到的，權(quán)利的重新分配是是的組織更有適應(yīng)能力，更具創(chuàng)新性，更能吸引人的主要途徑。
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