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主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡(jiǎn)歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級(jí)的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長(zhǎng)。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會(huì)招聘，我認(rèn)為不會(huì)招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
hr 到底是好人還是壞人，完全取決于開(kāi)展勞動(dòng)關(guān)系管理工作時(shí)的專業(yè)度、自我定位及策略，五點(diǎn)建議： 一、hr 不是員工的代言人，也不是資本家的走狗，不是天使也不是惡魔，成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，才是正確定位。莊子說(shuō)過(guò) &ldquo
企業(yè)不喜歡來(lái)很久，但不理解公司想法，只會(huì)等待上級(jí)工作安排，不知道自己該做什么的HR，企業(yè)也最怕沒(méi)能力又不說(shuō)，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一，就是學(xué)習(xí)能力，很多人對(duì)人力資源管理這個(gè)職業(yè)有偏見(jiàn)，覺(jué)得是打雜的，沒(méi)技術(shù)含量和門檻
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開(kāi)始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒(méi)有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開(kāi)具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí)，因離職面談沒(méi)談好，員工感覺(jué)受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬(wàn)。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對(duì)被面談感到意外，會(huì)難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
許多 HR 面對(duì)如何做好經(jīng)營(yíng)分析這一問(wèn)題時(shí)會(huì)感到困惑，認(rèn)為這是總經(jīng)理或運(yùn)營(yíng)中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營(yíng)思維做好經(jīng)營(yíng)分析，能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)分析是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因，彌補(bǔ)差距并確定下一周
員工離職，公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，員工主動(dòng)離職：在企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)的情況下，員工因自身原因主動(dòng)提出離職，企業(yè)無(wú)需支付。 二、員工自身問(wèn)題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：?jiǎn)T工在試用
華乃晨
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李家齊
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田明民
任槿泓
劉健
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竹輝（鄭敬華）
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王飛（BJRL）