課程描述INTRODUCTION
員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：蔡老師
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)培訓(xùn)
備注:
1.高級(jí)證書申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，由“香港國際職業(yè)資格認(rèn)證中心HKTCC”頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相對(duì)應(yīng)證書。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結(jié)束后20日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
課程背景
薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的公平科學(xué)對(duì)人才的選用育留和業(yè)績有著直接的影響。 而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，缺乏對(duì)內(nèi)的公平性，對(duì)外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設(shè)定；對(duì)個(gè)體均衡性的設(shè)定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績的充分掛鈎。
如何吸引和留住企業(yè)核心人才.
如何通過薪酬設(shè)計(jì)與管理達(dá)到激勵(lì)員工的目的.
如何確定公司的薪資水平在市場上的定位.
如何定期根據(jù)市場水平調(diào)整公司的薪酬制度.
如何建立員工晉升與輪調(diào)通道.
如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通.
這些問題導(dǎo)致薪資管理無法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能及激勵(lì)功能。本課程將結(jié)合老師多年來為企業(yè)成功推行薪酬管理諮詢的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，透過協(xié)助企業(yè)建立一套規(guī)范、公平、激勵(lì)效果好的薪資體系，從而吸引與留住企業(yè)核心人才，合理化薪酬成本，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供支撐和保證。
課程目標(biāo)
.掌握如何建立戰(zhàn)略性薪資管理體系;
.全面掌握薪資、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的規(guī)范方法;
.科學(xué)進(jìn)行崗位測評(píng)和薪資級(jí)別的現(xiàn)場設(shè)計(jì);
.系統(tǒng)掌握薪酬設(shè)定、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等薪酬管理方法;
.掌握如何提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價(jià)值，降低員工流失率;
.掌握如何在既定的成本規(guī)模和效益*化的基礎(chǔ)上，發(fā)揮薪酬體系的效能;
.掌握員工激勵(lì)的原理與可操作的實(shí)用方法;
課程大綱
第一部分 如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
(1) KPI操作中的幾個(gè)基本問題
.什麼是目標(biāo)與指標(biāo)
.KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
.為什麼評(píng)價(jià)起來感覺很難操作. 刻度問題；
.為什麼不接受這些考核指標(biāo). 可控性問題
.為什麼考核這些指標(biāo)後適得其反. 行為問題
.選擇KPI的維度
.有效性
.操作成本
.區(qū)分度
(2) 如何分解KPI.
比如：一個(gè)KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢. 如何將KPI分解落實(shí)下去呢.
1、指標(biāo)分解所需要解決的問題
.團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾
.分解指標(biāo)的2種基本思想
.按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)
.按照責(zé)任人分解指標(biāo)
.按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系
.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
.按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法
2、OAM分解法
.貢獻(xiàn)路徑圖法
.流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法
.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)
.如何結(jié)合實(shí)際情況選擇分解的方法；
.分解KPI指標(biāo)的注意問題：
.權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響
.組織結(jié)構(gòu)的影響
.職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
.硬體條件與軟體條件對(duì)指標(biāo)分解的影響
(3) 指標(biāo)詞典的編制
.為什麼需要定義KPI
.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題
.收入 / 成本 / 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題
.誰提供資料. 自己. 別人. 利益相關(guān)者提供.
(4) 任務(wù)指標(biāo)如何定義. 職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義.
.職能部門工作的特點(diǎn)
.什麼是任務(wù)指標(biāo). 難度不同的任務(wù)考核
.工作量不均衡如何處理.
.誰來制定任務(wù).
.臨時(shí)任務(wù)多如何處理..
.任務(wù)指標(biāo)的定義模式
.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，制度不一樣要如何處理.
(5) 目標(biāo)值的確定 - 找到了衡量指標(biāo)就可以. 如何確定目標(biāo)呢. 超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分. 沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分.
.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
.沒有歷史資料怎麼辦.
.先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累資料再考核. 原點(diǎn)法定目標(biāo). 還是突破發(fā)定目標(biāo).
.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切. 回歸分析.
.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo).
.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕 - 賽馬法
.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響
.淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響
.制定目標(biāo)的程式
.目標(biāo)沖突的處理
(6) KPI的計(jì)分方式
.計(jì)分規(guī)則有哪些類別
.比率法 / 層差法 / 說明法
.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
.要不要封頂.
.難度不同怎麼區(qū)分.
.要不要倒扣分.
.不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素
(7) 權(quán)重的設(shè)計(jì)
.什麼是指標(biāo)的組合方式
.組合方式的種類
.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題
(8) 不同職位操作績效管理的要點(diǎn)
.業(yè)務(wù) / 職能 / 研發(fā) / 中高層部門需要注意要點(diǎn)
第二部分 薪酬方案設(shè)計(jì)
(1) 薪酬方案的痛點(diǎn)
.專業(yè)化分工還是工作擴(kuò)大化.
.領(lǐng)導(dǎo)要不要干具體工作.
.崗位還是技能.
.業(yè)績還是資歷，還是能力.
.財(cái)務(wù)狀況與市場水平
.內(nèi)部公平還是外部公平.
.個(gè)體還是整體與競爭還是合作.
.軟性標(biāo)準(zhǔn)還是硬性標(biāo)準(zhǔn).
.按照排名發(fā)，還是按照分?jǐn)?shù)發(fā).
.高差異還是低差異
.固定與變動(dòng)部分
.加薪的規(guī)則
(2) 薪酬調(diào)查的方法
.什麼是內(nèi)部公平問題.
.職位評(píng)估的操作步驟
.什麼是外部公平.
.薪酬調(diào)查的方法與步驟
.內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
(3) 薪酬定位的問題點(diǎn)
.薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關(guān)系
.薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
.薪酬水平確定與職位的可替代性
.薪酬水平的確定與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
(4) 績效薪酬在總收入中占有的比例
.企業(yè)總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響
.行業(yè)特點(diǎn) / 績效管理成熟度 / 管理層級(jí) / 職位類別對(duì)績效薪酬比例的影響
(5) 營銷人員激勵(lì)的問題
.獎(jiǎng)金制vs提成制.
.提成比例如何設(shè)定.
.大家爭奪資源怎麼辦.
.抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎麼辦.
(6) 獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)的問題
.獎(jiǎng)金的基數(shù)
.要不要排名
(7) 研發(fā)人員獎(jiǎng)金發(fā)放難點(diǎn)
.項(xiàng)目的獎(jiǎng)金發(fā)放的思路
.項(xiàng)目獎(jiǎng)與銷售貢獻(xiàn)獎(jiǎng) - 功勞與苦勞
.項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的確定
.專案內(nèi)部分配的放肆好
(8) 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響 - 年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā).
.采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā).
.如果過濾外部因素的影響.
.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鈎模式的思考；
.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鈎.
(9) 薪酬的分析與加薪政策的設(shè)計(jì)
.薪酬的宏觀分析 - 老板關(guān)心的問題
.薪酬的微觀分析 - 員工關(guān)心的問題
.加薪政策的設(shè)計(jì) - 業(yè)績、能力、員工收入的高低
主講老師：蔡老師
工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，從2000年開始從事諮詢行業(yè)，積累的豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，先後為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供諮詢與培訓(xùn)服務(wù)。
2001在中華英才網(wǎng)績效管理BBS里，首發(fā)了《兔子與獵狗 - 人力資源管理的目標(biāo)是什麼》，於2002出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣 - 如何以考核促進(jìn)成長》、於2003出版了《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004出版了《KPI-關(guān)鍵績效指引成功》、2005出版了《BSC-平衡計(jì)分保證發(fā)展》、2007年出版《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
蔡老師曾經(jīng)輔導(dǎo)的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、奔騰汽車、東風(fēng)本田、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家俱、廣西水電工程局...
員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/41118.html