課程描述INTRODUCTION
高績效目標培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：孫電
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
高績效目標培訓(xùn)
課程名稱；高績效目標與部門創(chuàng)新職能指標制定；
課程對象；總經(jīng)理，付總，董事。運營總監(jiān)，
戰(zhàn)略發(fā)展部長。銷售經(jīng)理；采購經(jīng)理；人資經(jīng)理，客服經(jīng)理，
培訓(xùn)方式；互動式。啟發(fā)式；人手一份文檔資料式；
課程背景；市場環(huán)境變幻莫測，不確定的多變情形越來越多；
（1）業(yè)務(wù)面臨多種不順利競爭環(huán)境；
（2）綜合能力與發(fā)展能力考評的空洞困惑性質(zhì)；
（2）戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型成長面臨不明困境；
（2）關(guān)鍵部門職能崗位工作目標性指標無從上升更高品質(zhì)；
課程收益；
一，顛覆性高績效考評干貨，突破KPI局限性；
二，與四個重要部門量化考核無縫對接；
三，手把手教您制定高品質(zhì)部門職能效用目標性指標；
四，頭腦爆破，創(chuàng)意換血：意念加鋼：思想充電，理念突圍：
觀念洗澡。思維退毛。心靈瑜伽。想象舞蹈。
五，大幅度提高對各類不同管理要素項重新定位認知力；
六，進一步提升發(fā)展轉(zhuǎn)型成長期部門創(chuàng)新職能的應(yīng)用力；
關(guān)鍵問題；
市場銷售部；
1，量化業(yè)績目標的制定和具體指標考核容易,
2，市場銷售經(jīng)驗也不少。但時有運氣的成份。
3，但有大量的職能目標性指標，有待開發(fā)創(chuàng)新應(yīng)用，
比如；依據(jù)商業(yè)盈利模式的市場營銷規(guī)劃戰(zhàn)略開發(fā)力；
市場銷售策略挖掘力；市場開發(fā)效能運作力；水平仍有限；
4，對信息化中，創(chuàng)新運用商業(yè)模式與盈利業(yè)務(wù)模式效果；
對客戶專項滿意度信息了解度等；這些發(fā)展能力指標體現(xiàn)性細分項挖掘能力仍有限；
客戶服務(wù)部；
1，實際工作職責目標的制定和具體指標考核容易；
2，但有大量的職能目標性指標有待開發(fā)創(chuàng)新應(yīng)用，
比如；創(chuàng)新服務(wù)各特性項優(yōu)勢度；創(chuàng)新服務(wù)品質(zhì)模式特性度；與業(yè)務(wù)配套優(yōu)勢度；
專項活動創(chuàng)新價值度；仍有不少內(nèi)容有待提升；
3，對信息化中，對客戶專項滿意度信息了解度；
對客戶專項不滿意度信息了解度等；這些發(fā)展能力指標體現(xiàn)性細分項挖掘力度不夠。
采購物流部；
1，實際工作職責目標的制定和具體指標考核容易；
2,但有大量的職能目標性指標，有待開發(fā)創(chuàng)新應(yīng)用，
3，比如；對信息化中，對各類新品種成本環(huán)比深層次了解度；
新材料及各類特性信息采集敏感度；對各類新品種性價比高值性掌握度。
關(guān)鍵合作伙伴關(guān)系值；戰(zhàn)略采購管理比值率；品種配比采購策略比值率等；
這些發(fā)展能力指標體現(xiàn)性細分項，仍有不少內(nèi)容有待提升；
研發(fā)設(shè)計部；
1，實際工作職責目標的制定和具體指標考核容易；
2，但有大量的職能目標性指標，有待開發(fā)創(chuàng)新應(yīng)用；
3，比如；產(chǎn)品高值差異化特性項；全材高品質(zhì)性價比采用項；
品種材質(zhì)合理搭配比值率；業(yè)務(wù)高值差異化特性度；
各業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級優(yōu)值度；各業(yè)務(wù)強化創(chuàng)值優(yōu)勢度等；
這些這些發(fā)展能力指標體現(xiàn)性細分項，細分項挖掘力度不夠。
課程綱要；
一， 從一體化老路到異體化新用----------
1，差值化業(yè)績測評；新業(yè)務(wù)高值成長與戰(zhàn)略規(guī)劃方案定位；,
2，協(xié)異統(tǒng)馭職能審視；創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)功能與各類流程職能定位；
3，統(tǒng)異導(dǎo)向運營效果；高值目標客戶挖掘與商模業(yè)模定位；
舉例；
二， 功夫在業(yè)外；外來的蜜桃屁股就是豐翹。
1，無線網(wǎng)絡(luò)顛覆電信業(yè),
2，手機顛覆相機,
3，電商微商顛覆店商,
4，微信顛覆紙信。
5，道常無為而無不為。
6，企者不立；跨者不行。
三，戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型升品高值成長之道。
1，從主元愿景策略到多元要素遠景設(shè)計。
2，從主次攻守固化培育業(yè)務(wù)值理念到梯度挖掘業(yè)務(wù)值大視野設(shè)計；
四，戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型方案多維定位之法；
1，從量率擴張目標定位到高值增長指標定位。
2，，以再創(chuàng)挖客戶群需求稀缺品質(zhì)為龍頭的多元業(yè)務(wù)發(fā)展特性定位。
3，以提升現(xiàn)有客戶群分類需求實用品質(zhì)的商業(yè)盈利模式定位。
4，以高效高值利用現(xiàn)有資源提升和塑造品牌競爭力定位。
五，企管創(chuàng)新品值職能高績效之術(shù)；
1，單純的工作目標與量化指標，就夠了嗎。
2，職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
3，它們和部門職能，是什么性質(zhì)的關(guān)系？
4，僅僅把握職能部門工作的特點；就行了嗎。
5，它們能否延伸出品值職能？要素職能？
6，什么是品值職能？什么是要素職能？
7，這些跨出職責范圍外，跨出指標類別與不同職能外，都有什么要求？
8，面對復(fù)雜事物和概念如何定義，劃分和歸類理解？
9，有沒有不同部門職能與品值職能；
10，不同運營流程效能要素職能；
11，不同崗位工作職能與品值職能；
12，不同組織結(jié)構(gòu)要素職能與品值職能；
六，企管高品值目標指標協(xié)異之器；
1，從量化目標性指標到值化目標性指標。
2、初始確定的大目標？還是創(chuàng)新適情分解目標？
3、初始確定大目標需要注意的問題：
4、創(chuàng)新適情分解目標需要注意的問題：
七 超越SMART目標法則，破壞性創(chuàng)新；
1，目標的制定，僅有可度量性，是不夠的；
2，從而形成的相對明確性，
3，人們過于實際看量化目標。
4，創(chuàng)新品值目標性指標的可行性；
5，單一目標觀的時效性，就夠了嗎，
八 高績效領(lǐng)導(dǎo)力的思考訓(xùn)練；
1，怎樣的創(chuàng)新績效職能指標更有用；
2，企業(yè)光有KPI指標就夠了嗎；
3，職能部門績效該如何考核與評價；
關(guān)鍵概念；
一，品值與高績效；差值化；
二，虛與實； 實際與虛際；實用與虛用；
三，協(xié)異與高品值目標；
高績效目標培訓(xùn)
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