課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：
課程價格：
培訓(xùn)天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
輔導(dǎo)方法技巧課程
課程背景：
在當(dāng)今競爭激烈的環(huán)境中，管理者必須不斷培養(yǎng)員工的能力。如何充分發(fā)揮下屬的作用，并幫助他們掌握新技能呢？通過輔導(dǎo)！管理者的職責(zé)之一，是做好員工的培育與輔導(dǎo)。
然而在實際工作中，部分管理者存在“培育方法不足，工具欠缺”的困惑，一些業(yè)務(wù)精英（如技術(shù)、銷售骨干）在晉升為管理者職位后，角色未能及時調(diào)整和轉(zhuǎn)換。需盡快學(xué)習(xí)和掌握員工培育與輔導(dǎo)的先進管理思想、方法、工具和技巧，以便提升個體與部門績效。
本課程融合了“哈佛管理”的前瞻思想和經(jīng)典方法，是成熟的技能類課程，注重行為練習(xí)與固化，方法與企業(yè)實際緊密結(jié)合。綜合運用案例、討論、演練、練習(xí)等教學(xué)方式，深入淺出。
課程對象：
部門負(fù)責(zé)人（經(jīng)理、主管）、輔導(dǎo)擔(dān)當(dāng)者、培養(yǎng)對象等。
課程收益：
幫助管理者找準(zhǔn)定位，明確管理者在員工成長過程中的培育與輔導(dǎo)的正確職責(zé)與角色；
清晰認(rèn)識到輔導(dǎo)是一個持續(xù)、雙向的過程。只要有需要或時機合適，就可以進行輔導(dǎo)；
實施四步驟的流程來準(zhǔn)備和引導(dǎo)有效的輔導(dǎo)會談，運用多種輔導(dǎo)技巧來主持輔導(dǎo)會議；
為被輔導(dǎo)者提供持續(xù)有效的支持和從始至終的有力幫助，強化管理者自身的輔導(dǎo)技能；
掌握用教練式輔導(dǎo)四步法工具來準(zhǔn)備和實施有效的輔導(dǎo)，有效提升管理者的輔導(dǎo)技巧。
課程方式：
講授/案例分析/小組討論/情境演練/現(xiàn)場訓(xùn)練/行動學(xué)習(xí)等互動體驗式學(xué)習(xí)。
課程大綱：
破冰活動：
領(lǐng)導(dǎo)致辭（學(xué)習(xí)的目的與意義）
學(xué)習(xí)小組組建+積分制說明
第一單元 找準(zhǔn)定位—管理者在員工輔導(dǎo)中的角色定位
第一講成為輔導(dǎo)者—培育與輔導(dǎo)下屬的重要性與要素
導(dǎo)語：“好員工”是培養(yǎng)出來的
“輔導(dǎo)”的定義（哈佛）
“輔導(dǎo)”的益處（重要性與要素）
挖掘和使用下屬優(yōu)勢，優(yōu)化觀念，提升員工技能和知識
提升組織績效，實現(xiàn)個人成長，幫助員工更“聰明”地工作而提高效率
培養(yǎng)出值得提拔的下屬，改善做事能力，提高解決問題的能力，促進留住人才
將個人使命、目標(biāo)與工作相結(jié)合，提升組織凝聚力，促成積極的工作文化
著眼目標(biāo)，突破組織績效，更有效地利用公司資源，將更多任務(wù)委派給他們
輔導(dǎo)者的職責(zé)與角色
管理者與教練者的區(qū)別
管理者的職責(zé)
輔導(dǎo)者的職責(zé)
輔導(dǎo)者的心態(tài)
輔導(dǎo)者的素質(zhì)與定位：成為教練型上司
教練型上司的內(nèi)涵
教練型上司的特質(zhì)
教練型上司的核心能力
成為教練型上司
應(yīng)該對誰進行輔導(dǎo)？
一位新下屬需要指導(dǎo)
一位下屬已差不多準(zhǔn)備好承擔(dān)新職責(zé)但還需要一些幫助
一位績效欠佳的員工經(jīng)過一些指導(dǎo)就會達到合格的工作水平
應(yīng)該何時輔導(dǎo)？
輔導(dǎo)應(yīng)該是一個應(yīng)需求或機會出現(xiàn)而隨時開展的過程
召開有組織的會議，與被輔導(dǎo)者一起建立目標(biāo)，檢查進度時
當(dāng)績效考評揭示出可糾正的問題，或是出現(xiàn)進一步培養(yǎng)所需的特定技能的需要時
案例分析：《再多一次，就成功》
小組討論：《如何進行角色轉(zhuǎn)換》
第二單元 成人達己—員工輔導(dǎo)的流程、工具、方法與技巧
第二講教練式輔導(dǎo)—員工輔導(dǎo)的流程與工具
輔導(dǎo)流程：教練式輔導(dǎo)“四步驟”
輔導(dǎo)準(zhǔn)備：意愿與內(nèi)容（觀察+評估+準(zhǔn)備）
初步討論：技能和績效（提問+傾聽+探尋）
積極輔導(dǎo)：目標(biāo)與共識（會談+定制+計劃）
后續(xù)跟進：評估與改進（討論+總結(jié)+調(diào)整）
步驟一：輔導(dǎo)準(zhǔn)備
觀察下屬的行為
提出對下屬的假設(shè)并進行檢驗
留意他人需要幫助的信號
評估改進的可能性
讓員工做好接受輔導(dǎo)的準(zhǔn)備
步驟二：初步討論（績效問題和技能缺口）
關(guān)注外在行為而非內(nèi)心動機
提出開放式和封閉式的問題（5+3實例）
學(xué)會積極聆聽（8個標(biāo)志與案例）
洞察情緒
確定問題的原因和彌補技能缺口的方法
步驟三：積極輔導(dǎo)
獲得對目標(biāo)的一致認(rèn)可
召開輔導(dǎo)會談
量身定制輔導(dǎo)方法（指示型/支持型輔導(dǎo)）
詢問模式與倡導(dǎo)模式
給予反饋
確立行動計劃
步驟四：后續(xù)跟進
提出問題，設(shè)置挑戰(zhàn)
系統(tǒng)化跟進（六要點）
總結(jié)與改進
員工輔導(dǎo)的工具（GROW教練與輔導(dǎo)工作卡）
Goal：精準(zhǔn)目標(biāo)
Reality：現(xiàn)實差距
Option：選擇方案
Wrapup：制定計劃
案例分析：《優(yōu)秀教練如何輔導(dǎo)員工》
應(yīng)用工具：《持續(xù)溝通的STAR原則》
五大表格：《輔導(dǎo)者自我評估檢查表》、《輔導(dǎo)者計劃編制表》
《觀察工作表》、《積極聆聽自我評估行動計劃工作表》
《輔導(dǎo)會談評估》
第三單元 四兩撥千斤—績效輔導(dǎo)的方法與技巧
績效輔導(dǎo)的模型（OCDAC循環(huán)）
Open：開場（感情認(rèn)同）
Clarify：澄清（感情同步）
Develop：展開（循序漸進）
Agree：共識（達成一致）
Close：總結(jié)（更多期許）
高績效輔導(dǎo)的六個要素
處罰VS提升能力不足者
批評VS認(rèn)可的藝術(shù)
富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)者如何達成結(jié)果
*化團隊績效
接納VS真誠的反饋
獎勵&激勵的使用
“一對一輔導(dǎo)”的五項原則
區(qū)分受害者與負(fù)責(zé)任，賦予責(zé)任感
激勵建立關(guān)系和提升創(chuàng)造力
溝通清晰的標(biāo)準(zhǔn)
有技巧的給予反饋
讓下屬明白相應(yīng)的后果
安排輔導(dǎo)時間的技巧
輔導(dǎo)意識到存在績效問題或技能缺口并且愿意解決這一情況的員工
輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程，不要期望一個問題通過一次輔導(dǎo)會談就能解決
存在潛在績效問題或技能缺口時，可“當(dāng)場”進行非正式輔導(dǎo)
發(fā)現(xiàn)需要時提供輔導(dǎo)，首先應(yīng)解釋您觀察到的情況以及您認(rèn)為需要輔導(dǎo)的原因
捕捉強化您的輔導(dǎo)技能的機會。定期輔導(dǎo)可以提高輔導(dǎo)者的效力
兼顧“詢問”與“倡導(dǎo)”的步驟與方法
根據(jù)您的觀察，客觀地描述員工的個人情況
陳述您的觀點，對所觀察到的問題進行闡釋
讓您的觀點所隱含的想法清晰明了
分享您自己的經(jīng)驗（如果有所幫助的話）
鼓勵其他人表達自己的觀點
教練式溝通的三類技巧
確定假設(shè)的五個技巧
給予反饋的九個技巧
接受反饋的五個技巧
培養(yǎng)合作精神的四個技巧
啟發(fā)不善言辭的被輔導(dǎo)者做出回應(yīng)的四個技巧
提升輔導(dǎo)的技能
合理投入您的輔導(dǎo)時間和精力
識別評估者與輔導(dǎo)者兩種角色之間的沖突
營造適于輔導(dǎo)的和諧氛圍
避免常見的輔導(dǎo)錯誤
實踐您的輔導(dǎo)技能
案例分析：《經(jīng)理與下屬的輔導(dǎo)對話》
情境演練：《如果是您，您會建議經(jīng)理接下來怎么做？》
課程總結(jié)：授人以漁，成人達已。贈人玫瑰，手留余香。
互動答疑：Q&A—學(xué)員與講師交流（工作中遇到的員工輔導(dǎo)的相關(guān)問題）。
輔導(dǎo)方法技巧課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/308085.html
