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HR業(yè)務(wù)發(fā)展課程

課程背景：
在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，HR的角色已經(jīng)發(fā)生了顯著的變化，不再僅僅負(fù)責(zé)傳統(tǒng)的員工關(guān)系管理、招聘和培訓(xùn)等任務(wù)，而是更多地參與到公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行中，成為了助力業(yè)務(wù)發(fā)展的重要推動力量，以業(yè)務(wù)為中心的HR工作對于公司的整體發(fā)展和成功至關(guān)重要。
然而，許多HR在支持業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)，他們需要具備更深入的業(yè)務(wù)知識，更敏銳的市場洞察力，以及更強(qiáng)的跨部門合作和溝通能力。
為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，提升HR的工作能力成為了企業(yè)和人力資源部門關(guān)注的焦點(diǎn)。本課程旨在幫助HR更好地理解公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)，提升HR在人力資源管理和業(yè)務(wù)發(fā)展中的綜合能力，使HR能夠更好地發(fā)揮在公司戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)務(wù)增長中的重要作用。
通過本課程的學(xué)習(xí)，HR將能夠掌握更先進(jìn)的業(yè)務(wù)分析方法、更高效的業(yè)務(wù)支持策略，能夠更好地與業(yè)務(wù)部門合作，共同推動公司的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個人和組織的共贏。

課程收益：
1. 幫助HR更好地理解業(yè)務(wù)，體現(xiàn)HR的工作價值
2. 幫助HR做好角色認(rèn)知和定位
3. 幫助HR實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)主管的有效協(xié)同與配合
4. 幫助HR掌握支持業(yè)務(wù)部門人才能力發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)
5. 幫助HR掌握支持業(yè)務(wù)部門提升人效的機(jī)制設(shè)計方法
6. 幫助HR掌握支持業(yè)務(wù)部門有效提升團(tuán)隊(duì)激勵效果的機(jī)制和方法

授課對象：
企業(yè)HR。

課程形式：
現(xiàn)場講授、案例討論、實(shí)操演練

課程提綱：
第一部分  HR的角色轉(zhuǎn)變：從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去
1 當(dāng)前HR實(shí)現(xiàn)有效業(yè)務(wù)協(xié)同的挑戰(zhàn)在哪里
2. BLM模型解析：幫助HR深入理解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、難點(diǎn)
3. HR的工作規(guī)劃如何與公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展需求有效銜接

第二部分HR如何支持業(yè)務(wù)部門做好人才能力發(fā)展
一、基于崗位勝任力的人才復(fù)制機(jī)培養(yǎng)機(jī)制
1、靜態(tài)能力發(fā)展：尋找員工與勝任能力的差距
（1）崗位勝任力敏捷模型：人才雙維圖
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)工程師的勝任力模型
（2）如何通過確定員工勝任能力差距找到能力發(fā)展需求，并制定人才發(fā)展計劃
2、人才復(fù)制機(jī)培養(yǎng)體系的四個要素
一套崗位勝任力模型——建立崗位能力標(biāo)準(zhǔn)
一條學(xué)習(xí)發(fā)展路徑——明確人才培養(yǎng)方式
一套有效學(xué)習(xí)內(nèi)容——構(gòu)建人才學(xué)習(xí)資源
一套標(biāo)準(zhǔn)管理流程——保障人才項(xiàng)目運(yùn)營
3、關(guān)鍵崗位人才復(fù)制機(jī)搭建流程
第一步 共識勝任評價標(biāo)準(zhǔn)
第二步 共識崗位勝任力模型
第三步 共建實(shí)踐轉(zhuǎn)換模式
第四步 共建學(xué)習(xí)資源
第五步 共識學(xué)習(xí)形式
4、有效崗位培養(yǎng)計劃設(shè)計的關(guān)鍵要素
實(shí)踐轉(zhuǎn)化模式——保障學(xué)以致用
考核方式——以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向設(shè)計培養(yǎng)方式
與直線經(jīng)理形成聯(lián)盟——人才培養(yǎng)需要協(xié)作發(fā)力
案例：某新能源企業(yè)HRBP如何用人才復(fù)制機(jī)模型幫助業(yè)務(wù)部門批量復(fù)制人才
5、設(shè)計崗位學(xué)習(xí)發(fā)展地圖
設(shè)計崗位學(xué)習(xí)地圖的721原則
工具：人才學(xué)習(xí)大廈模型、人才培養(yǎng)體系全景圖
實(shí)踐演練：設(shè)計所在部門崗位的學(xué)習(xí)地圖
二、基于業(yè)務(wù)場景的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的人才能力培養(yǎng)機(jī)制
1. HR支持業(yè)務(wù)過程中，在動態(tài)能力發(fā)展需求上面臨的挑戰(zhàn)
2. 以真實(shí)業(yè)務(wù)問題問導(dǎo)向，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
3. 訓(xùn)戰(zhàn)模式：實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)問題改善和人才能力提升雙成果
4. 訓(xùn)戰(zhàn)培養(yǎng)體系設(shè)計操作四步法
第一步 定團(tuán)隊(duì)
第二步 定能力
第三步 定課題
第四步 定機(jī)制
案例：某光伏企業(yè)HR如何通過訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)問題和人才能力的雙改進(jìn)
三、內(nèi)部導(dǎo)師制促進(jìn)員工能力發(fā)展
1. 內(nèi)部導(dǎo)師制實(shí)施模型
2. 導(dǎo)師制落地的三大關(guān)鍵角色
1）企業(yè)高管——以身作則樹榜樣
2）各部門負(fù)責(zé)人——把人才培養(yǎng)當(dāng)責(zé)任
3）人力資源部門——項(xiàng)目推動執(zhí)行者
3. 導(dǎo)師的選拔標(biāo)準(zhǔn)
1）意愿度——有錢難買“我愿意”
2）專業(yè)度——有能力才能有輸出
3）利他心——有助人成長之心
4. 四種導(dǎo)師角色
1）思想導(dǎo)師——解決思想問題
2）專業(yè)導(dǎo)師——解決專業(yè)技能問題
3）管理導(dǎo)師——解決管理技能問題
4）發(fā)展導(dǎo)師——解決職涯規(guī)劃問題
5. 安排導(dǎo)師的注意事項(xiàng)
6. 落地的六個關(guān)鍵步驟
7. 導(dǎo)師制落地的保障措施
1）為導(dǎo)師賦能——使導(dǎo)師掌握有效帶教方法
2）配套的激勵政策——激發(fā)導(dǎo)師帶教動力
案例：某公司的導(dǎo)師制人才培養(yǎng)項(xiàng)目

第三部分 HR如何支持業(yè)務(wù)部門做好人效管理
研討：當(dāng)前部門和崗位績效管理中存在哪些挑戰(zhàn)與不足？
1．平衡積分卡與戰(zhàn)略地圖：HR幫助業(yè)務(wù)部門做好組織績效管理的關(guān)鍵工具及實(shí)際應(yīng)用
2. 支持業(yè)務(wù)部門做好團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)的設(shè)定和管理
（1）部門績效目標(biāo)的三個來源
（2）部門績效目標(biāo)的設(shè)計原則和權(quán)重設(shè)置
（3）目標(biāo)轉(zhuǎn)換成指標(biāo)的三種方式
因果分析法
多快好省法
流程控制法
案例：某醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公司級目標(biāo)轉(zhuǎn)指標(biāo)
案例：某網(wǎng)絡(luò)傳媒公司的部門績效目標(biāo)設(shè)計
3.支持業(yè)務(wù)部門做好崗位的績效管理
（1）崗位績效設(shè)計的三個來源
（2）做好部門崗位績效指標(biāo)設(shè)計的六項(xiàng)要素
4. 設(shè)計績效管理指標(biāo)的六項(xiàng)要素
目標(biāo)值
權(quán)重
計算方式
評分方法
評估周期
數(shù)據(jù)來源
4 支持業(yè)務(wù)部門做好員工績效輔導(dǎo)與改進(jìn)
工具：績效輔導(dǎo)的教練模式、績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵七問

第四部分  HR如何支持業(yè)務(wù)部門做好團(tuán)隊(duì)激勵
一、員工被激勵的兩大核心動力
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二、績效薪酬激勵的三種方式
1、績效工資模式
2、績效加薪模式
3、績效獎金模式
三、為業(yè)務(wù)部門設(shè)計創(chuàng)新活力的激勵機(jī)制
案例1：某知識付費(fèi)企業(yè)的“節(jié)操幣“激勵機(jī)制
案例2：某能源運(yùn)維企業(yè)的積分制激勵機(jī)制
案例3：某財稅企業(yè)的多元化激勵機(jī)制

HR業(yè)務(wù)發(fā)展課程