《用95后思維領(lǐng)導(dǎo)95后—解讀領(lǐng)導(dǎo)新生代員工行動密碼》
講師：張祖舜 瀏覽次數(shù)：2579
課程描述INTRODUCTION
· 一線員工· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 高層管理者
培訓(xùn)講師：張祖舜
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
領(lǐng)導(dǎo)新生代員工課程
【課程背景】
隨著95后、00后逐步成為職場的主力軍，這讓企業(yè)組織增添了新的色彩、能量和創(chuàng)造力之外，也給管理者們帶來了不小的挑戰(zhàn)。一言不合直接開懟，甚至直接“裸辭”、“閃退”，比比皆是。紀(jì)錄片《95后整頓職場》和小視頻《00后錄下被裁員與HR的對話》，更說明新生代員工給管理者帶來了新的課題。
95后、00后，給職場帶來的一系列沖擊——“離職率頻繁上升，工作中矛盾沖突升級，任務(wù)完成率下降”，不得不讓管理者進(jìn)行反思，是不是“管理”出了問題。其實“管理”本身就不太適合95后、00后。如何找到新的出路，讓管理者遠(yuǎn)離不滿、憤怒、擔(dān)心和絕望，重新找回自信？
本課程通過
一部代際理論：代際特征分析，通過數(shù)據(jù)&特征，找到代際差異產(chǎn)生沖突源頭；
一個自測方法：領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)測試，通過反轉(zhuǎn)自測，檢測出管理者特質(zhì)造成領(lǐng)導(dǎo)困惑的病因；
一種化解方法：一招三式解構(gòu)，通過模型解析，提供化解沖突的秘訣和操作技巧；
一套激勵機(jī)制：人性激勵應(yīng)用，通過激勵本質(zhì)分析，給予組織激勵的系統(tǒng)解決方案。
最終讓管理者化解與新生代員工矛盾，建立和諧的職場關(guān)系，讓組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提升工作效率。
【課程收益】
升維思考：通過代際特征及數(shù)據(jù)分析，找到問題癥結(jié)，為解決問題奠定基礎(chǔ)；
提升技能：掌握化解沖突的方法和人性激勵的應(yīng)用，提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力；
價值提升：建立和諧的職場關(guān)系，構(gòu)建人性化激勵機(jī)制，實現(xiàn)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
【課程對象】
高潛人才、一線基層管理者和渴望改善新生代關(guān)系的中層管理者
【課程大綱】
一、情景再現(xiàn)，還原沖突現(xiàn)場
1、測試1：視頻中新生代員工使用的火星文，您認(rèn)識幾個？（AWSL XSWL DDDD 2333 吃藕 818 YYDS…）
文字背后3種規(guī)律的解析？
尋找?guī)в忻艽a文字出現(xiàn)背后的原因？
2、場景1-“00后整頓職場的故事”：00后與管理者因為“上班遲到”、“下班老板沒走，自己先走”、“對老板的態(tài)度”，產(chǎn)生的沖突；
分析“雞同鴨講”問題背后的原因
結(jié)論：方式不同，導(dǎo)致表達(dá)的“不同頻”
3、場景2-孫悟空的故事（與員工談心）：領(lǐng)導(dǎo)談心溝通效果，是努力的說著正確的廢話，過程未能同頻共振的故事；
分析溝通效果差的的原因
結(jié)論：角度不同，導(dǎo)致想法的“不同頻”
4、測試2-哈佛大學(xué)思維實驗—“老婦與少婦”
為什么同樣一幅畫會產(chǎn)生不同的結(jié)果
結(jié)論：經(jīng)歷導(dǎo)致的視角不同
二、代際特征，尋找問題根源
1、由代溝引出代際概念：
張琦老師的見解：代溝形成的原因是價值觀的不同
代際的概念：重大歷史事件造就一代人；代際差形成代溝；代際特征三部曲
案例：不同年代打工人的故事
2、具體解析各代際特征：
90后歷史事件解析代際特征：90后、95后及00后的代際特征
案例：90后與“互聯(lián)網(wǎng)&計劃生育”；95后與“計劃生育&二次元”；00后與“民族復(fù)興&70后父母”
90前歷史事件解析代際特征：80后、70后及60后的代際特征
案例：80后與“市場經(jīng)濟(jì)&50后父母”；60后與“文化大革命&改革開放”
練習(xí)：角色感測試—儒家“五常”
結(jié)論：降維方式，用對方的價值系統(tǒng)，同頻共振，減少代際差造成的影響。
三、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)自測，檢測病癥根源
1、行為的不同
裝與不裝-期望價值觀與行為價值觀的異同
氣質(zhì)的不同-向外與向內(nèi) 真實與不真實
案例：奢侈品背后的故事
2、身份的不同
大咖與大神-裝出來與練出來的不同
關(guān)系的不同-聽眾與粉絲 服與不服
案例：于丹的大學(xué)生講座被轟事件
3、結(jié)果的不同
成功與幸福-外在社會評價與內(nèi)在自我評價的不同
選擇的不同-在意外界評價 崇尚自我感受
結(jié)論：創(chuàng)造幸福的能力，快樂+意義
案例：能量守恒定律的闡釋
四、一招三式，化解沖突秘籍
1、 什么是一招三式-
解析軟化沖突、淡化權(quán)威、強(qiáng)化邊界的含義；
“溫柔的堅定”與“三式”的關(guān)系
平衡領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)制領(lǐng)導(dǎo)力的差異
2、 具體拆解一招三式的運(yùn)用
軟化沖突：心法-卸力；技巧-情緒&面子
案例：“三碗米飯的故事”
淡化權(quán)威：心法-降維；技巧-賣萌、自黑、示弱
案例：微信表情包的使用；領(lǐng)導(dǎo)犯錯時的解釋；水的故事；親密關(guān)系的示弱
強(qiáng)化邊界：心法-聚焦；技巧-補(bǔ)漏、斷擾
案例：學(xué)校與家庭教育的缺失；沙漠里的水管；中國式關(guān)系的潛規(guī)則
3、 小結(jié)：通過“溫柔的堅定”建立領(lǐng)導(dǎo)力空間
兩種常見的錯誤分析：“溫柔有余，堅定不足”&“堅定有余，溫柔不足”
4、 練習(xí)：如何把“小王的故事”中發(fā)生的沖突，通過一招三式化解。
排序：換做你，你會用什么順序與小王溝通？
A 講道理、做規(guī)矩；B 表揚(yáng)好的部分；C 指出問題；D 調(diào)整情緒
小組討論：如何通過“一招三式”，重新調(diào)整溝通全過程？
五、角色感對話，跨代際溝通技巧
1、 角色感對話的核心解析
角色感對話的概念
角色感對話的核心
2、 正式與非正式對話的切換方式技巧
五個維度區(qū)分正式與非正式對話
正式與非正式的核心要點(diǎn)：時間和場合
3、 角色感對話操作要領(lǐng)說明
五大步驟操作解析
案例場景中的使用要點(diǎn)
案例：績效面談的使用場景；特殊情況的處理“ICU病房的故事”
角色感對話的訣竅：cosplay的使用秘籍
4、 練習(xí)：借用“孫悟空的故事”，如何利用角色感對話，提升溝通效率。
請列舉故事中可能會出現(xiàn)的問題？
如何通過“角色感對話”，重新調(diào)整對話過程？
六、激勵應(yīng)用，人性激勵機(jī)制
1、 新生代員工內(nèi)驅(qū)力趨勢說明
從背景、現(xiàn)象、現(xiàn)狀、結(jié)果，四個維度分析原因
從“懟”到“懶得懟”的結(jié)果說明
2、 激勵本質(zhì)的探尋說明
從關(guān)系的本質(zhì)看激勵
案例：富豪與明星；產(chǎn)品與客戶
激勵的本質(zhì)是交換
案例：需求VS績效
3、 員工激勵框架說明
解析三大激勵因素~貨幣、特權(quán)、認(rèn)可
案例：貨幣激勵作用的缺失
特權(quán)激勵構(gòu)建制度彈性
4、 練習(xí)：用特權(quán)激勵，設(shè)計符合新生代員工需求の“特權(quán)卡”
規(guī)定時間內(nèi)（5分鐘內(nèi)）完成最多
檢查并刪除不符合的新生代員工需求的選項（包括重復(fù)）
5、 如何用激勵解決新生代員工個性化需求
個性特征形成解析
案例：巨嬰、媽寶、成年人
認(rèn)可激勵滿足“成年人”和“媽寶”
案例：成年人的成就激勵&媽寶的成長激勵
6、 練習(xí)：用認(rèn)可激勵，設(shè)計符合“精英下屬”內(nèi)在需求の成長路徑。
列舉出選擇該員工為“精英下屬”的理由
設(shè)計“精英下屬“成長路徑，包括階段性任務(wù)（目標(biāo)）、學(xué)習(xí)機(jī)會及激勵措施
領(lǐng)導(dǎo)新生代員工課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/302763.html
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