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人力資源轉(zhuǎn)型管理

課程收益：
學(xué)習(xí)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)知識，幫助學(xué)員科學(xué)認知人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值；
學(xué)習(xí)8種人力資源數(shù)字化數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用場景，幫助學(xué)員掌握實戰(zhàn)的數(shù)據(jù)分析能力；
學(xué)習(xí)人力資源數(shù)字化分析的6個流程步驟，幫助學(xué)員建立從戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、客戶角度出發(fā)落腳在人力資源數(shù)據(jù)領(lǐng)域，通過人力資源數(shù)據(jù)改善解決和人有關(guān)的企業(yè)實際問題的思路；
學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析的常見工具和4種方法，幫助學(xué)員掌握人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基本技能；
學(xué)習(xí)圖表的使用場景和基本應(yīng)用方法，提升學(xué)員基礎(chǔ)工具的應(yīng)用能力；
熟悉人力資源數(shù)字化解決方案，強化學(xué)員對數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目的主導(dǎo)能力。

課程對象：人力資源部門各模塊負責(zé)人（或BP）、各部門管理者

課程大綱
理念方法篇
導(dǎo)入：認知人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型
一、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展
1. 人力資源信息化、數(shù)據(jù)化和數(shù)字化的關(guān)系
2. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四個發(fā)展階段
二、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)的重要價值
1. 人力資源數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)決策
2. 人力資源數(shù)據(jù)提高員工價值
3. 人力資源數(shù)據(jù)改進工作體驗
案例分析：張偉麗被羅斯K.O.的數(shù)據(jù)分析、李娜教練的數(shù)據(jù)化決策原則
三、評價企業(yè)人力資源數(shù)字化管理成熟度
1. 企業(yè)人力資源數(shù)字化管理成熟度的四個階段：入門階段、規(guī)范階段、成熟階段、文化階段
2. 人力資源數(shù)字化管理成熟度評價“四問”
四、支撐企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三要素
1. 清晰的人力資源數(shù)據(jù)量化體系
2. 落地的數(shù)據(jù)收集和處理工具
3. 熟練的數(shù)據(jù)分析與解釋技巧
五、實施企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四原則
1. 滿足重要與充足分析矩陣原則
工具1：重要與充足分析矩陣
2. 保持敏捷性與低成本原則
3. 業(yè)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向原則
4. 容錯與持續(xù)改善原則
六、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐應(yīng)用的八個應(yīng)用場景
場景1：優(yōu)化人力資源配置——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的起點
場景2：提升招聘引才效率——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點
場景3：挖掘人才發(fā)展價值——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點
場景4：管控組織績效結(jié)果——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的原點
場景5：降低離職流動風(fēng)險——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛點
場景6：強化流程運作效力——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的盲點
場景7：促進激勵政策效果——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的亮點
場景8：提高人力資本收益——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的焦點
第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的流程
一、明確數(shù)據(jù)分析的出發(fā)點：
1. 戰(zhàn)略目標(biāo)     
2. 業(yè)務(wù)角度     
3. 工作需要
4. 客戶需求     
5. 自身需要
二、準(zhǔn)備基本數(shù)據(jù)
1. 構(gòu)建數(shù)據(jù)指標(biāo)庫
1）梳理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)——數(shù)據(jù)分析的出發(fā)點
2）構(gòu)建人力資源指標(biāo)——數(shù)據(jù)分析的落腳點
a“一靜一動 四定”構(gòu)建基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息
工具2：員工花名冊模板
工具3：員工動態(tài)信息表
b“量比率度”構(gòu)建指標(biāo)庫
2. 優(yōu)化完善數(shù)據(jù)指標(biāo)庫
1）效率指標(biāo)
2）效果指標(biāo)
3）價值指標(biāo)
工具4：常見人力資源數(shù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指標(biāo)庫
三、進行數(shù)據(jù)分析
1. 4種實戰(zhàn)人力資源數(shù)據(jù)分析方法
1）顆粒度分析
案例分析：離職率顆粒度分析
2）基準(zhǔn)分析
案例分析：員工滿意度分析
3）關(guān)聯(lián)分析
案例分析：從離散到連接——員工離職率和敬業(yè)度關(guān)聯(lián)分析
4）量化產(chǎn)出分析
案例分析：勝任能力綜合分析
2. 3種數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)方式
工具5：Excel（2013版本以上非WPS）
1） 表格——表格結(jié)構(gòu)、五種常見函數(shù)的應(yīng)用
2） 靜態(tài)圖表——常見圖表的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)作用
3） 動態(tài)圖表
練習(xí)：常見數(shù)據(jù)圖表與儀表盤演練
四、精準(zhǔn)定位問題
1. 數(shù)量問題
2. 能力問題
3. 效率問題
4. 管理問題
5. 組織問題
6. 意愿問題
五、制定改變計劃
1. 獨立改變
2. 協(xié)同改變
六、進行復(fù)盤改善（4個維度）
1. 指標(biāo)完整性
2. 邏輯關(guān)聯(lián)性
3. 定位準(zhǔn)確性
4. 策略有效性

實戰(zhàn)應(yīng)用篇
第二講：優(yōu)化人力資源配置——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的起點
一、明確業(yè)務(wù)變化的三種場景
場景一：業(yè)務(wù)擴容
場景二：業(yè)務(wù)拓展
場景三：業(yè)務(wù)差異化發(fā)展
二、根據(jù)業(yè)務(wù)分析人力資源數(shù)據(jù)
1. 業(yè)務(wù)變化對人力資源“量”的需求
1）線性分析法
2）工時核定法
3）比率分析法
案例分析：銷售人員定員分析
2. 業(yè)務(wù)變化對人力資源“質(zhì)”的需求
1）勝任能力
2）業(yè)績能力
3）在編人員“業(yè)績－能力”綜合盤點
案例分析：某企業(yè)銷售崗位分層需求、某企業(yè)生產(chǎn)崗位能力雷達圖
工具6：崗位素質(zhì)能力要素分級表
工具7：員工素質(zhì)能力評分表
工具8：人才盤點九宮格模板
三、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果
1. 部門編制
2. 部門供需平衡計劃
工具9：人力資源配置定編表
工具10：外部招聘計劃需求表
工具11：內(nèi)部人才梯隊供給分布圖
工具12：關(guān)鍵梯隊人才培養(yǎng)需求表
第三講：提升招聘引才效率——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點
一、維度一；提升招聘效率
1. 招聘準(zhǔn)備度
2. 招聘漏斗
3. 招聘渠道
4. 招聘達成率
工具13：招聘工作準(zhǔn)備清單
工具14：招聘達成率分析表
二、維度二；提升招聘效果
第一層：試用期通過率、流失率
第二層：一年留用率、流失率
第三層：年度績效達標(biāo)率、不達標(biāo)率
第四層：面試官評價能力
工具15：數(shù)據(jù)化勝任員工人才畫像
三、維度三；提升招聘價值
1. 招聘周期
2. 招聘直接成本、投入間接成本
3. 雇主品牌指數(shù)構(gòu)建與
工具16：招聘數(shù)據(jù)分析儀表盤
四、基于人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)果的輸出
輸出1：招聘工作改善計劃
輸出2：面試官能力提升計劃
案例分析：某企業(yè)年度招聘改進工作要點分析
第四講：挖掘人才發(fā)展價值——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點
一、明確人才發(fā)展需求
1. “真”需求的四種類型
2. “偽”需求的三種表現(xiàn)
工具17：招聘需求調(diào)研問卷
工具18：招聘需求訪談提綱
二、提升培訓(xùn)效率
1. 培訓(xùn)準(zhǔn)備度分析
2. 培訓(xùn)組織過程分析
工具19：培訓(xùn)準(zhǔn)備清單
工具20：培訓(xùn)組織數(shù)據(jù)分析
三、提升培訓(xùn)效果
1. 培訓(xùn)運營過程分析
工具21：培訓(xùn)運營數(shù)據(jù)分析
2. 培訓(xùn)評價指標(biāo)分析
1）課程組織和課程收獲評估（極簡二元評估法）
2）課程核心知識考核數(shù)據(jù)分析
3）課程轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)分析
4）（周期內(nèi)）人效/績效變化數(shù)據(jù)分析
工具22：培訓(xùn)效果評價與分析表
四、提升人才發(fā)展價值
1. （級別以上）內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展/覆蓋率
2. 分層崗位技能培訓(xùn)課程完善率
案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)人員崗位內(nèi)訓(xùn)技能提煉過程分析
工具23：“關(guān)鍵領(lǐng)域—關(guān)鍵動作”分級技能過關(guān)對照表
工具24：內(nèi)訓(xùn)師技能課程萃取表
3. 人才發(fā)展項目出庫率數(shù)據(jù)分析（包含輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)、代崗、培訓(xùn)項目過程等）
4. 人才結(jié)構(gòu)改善數(shù)據(jù)分析
工具25：培訓(xùn)分析儀表盤
五、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果
1. 內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計劃
2. 分級培訓(xùn)課程更新計劃
3. 培訓(xùn)運營改善計劃
案例分析：某企業(yè)培訓(xùn)運營改善要點分析
第五講：管控組織績效結(jié)果——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的原點
一、識別組織績效差距
1. 梳理組織績效分布
2. 組織績效分布的3種異常情況數(shù)據(jù)分析
1）績效分布兩端集中
2）目標(biāo)和績效不統(tǒng)一
3）績效和管理不同步
工具26：績效指標(biāo)關(guān)聯(lián)性矩陣分析圖
二、提升短期績效結(jié)果
1. 績效監(jiān)控周期管理
2. 績效過程指標(biāo)管理
3. 績效里程碑管理
案例分析：某企業(yè)強化控制短期績效結(jié)果分析
工具27：績效運營計劃表
三、提升長期績效結(jié)果
1. **績效解碼構(gòu)建績效指標(biāo)
工具28：平衡計分卡
工具29：戰(zhàn)略地圖
工具30：年度工作要項進度表
案例分析：某營銷部門固化績效文化的實操分析
2. 設(shè)計績效管理機制管理績效體系
工具31：個人績效輔導(dǎo)表
工具32：績效復(fù)盤會議記錄表
四、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果
1. 動態(tài)績效數(shù)據(jù)監(jiān)控透視圖
2. 組織績效糾偏改進計劃
案例分析：某企業(yè)基于監(jiān)控數(shù)據(jù)進行績效糾偏動作的分析
第六講：降低離職流動風(fēng)險——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛點
一、離職指標(biāo)的選擇
1. 兩種結(jié)果指標(biāo)
2. 四種標(biāo)記型要素
二、離職指標(biāo)的分析
1. 顆粒度分析
2. 散點分析
三、離職原因分析
1. 離職人員的結(jié)構(gòu)分析
2. 離職人員的畫像
3. 離職預(yù)測模型的建設(shè)——氣泡圖
工具33：年度關(guān)鍵崗位離職畫像比對表
四、基于人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)果的輸出
輸出1：部門關(guān)鍵離職原因分析
輸出2：關(guān)鍵崗位離職風(fēng)險等級評價及干涉計劃
案例分析：某企業(yè)售后團隊核心員工離職干預(yù)分析
第七講：強化流程運作效力——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的盲點
一、流程與人力資源數(shù)字化的關(guān)系
1. 流程是人效發(fā)展的瓶頸因素
2. 流程是組織協(xié)同的核心要素
3. 流程是固化人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成果的關(guān)鍵
案例分析：某企業(yè)財務(wù)部門**數(shù)字化系統(tǒng)優(yōu)化流程提升人效的案例分析
二、企業(yè)流程現(xiàn)狀數(shù)據(jù)分析
1. 業(yè)務(wù)流程成熟度分析
工具34：企業(yè)業(yè)務(wù)流程成熟度分析問卷
2. 業(yè)務(wù)流程滿意度分析
工具35：某企業(yè)業(yè)務(wù)流程滿意度分析問卷
3. 業(yè)務(wù)流程效率分析
要素一：環(huán)節(jié)數(shù)量要素
要素二：時間持續(xù)要素
要素三：溝通要素
工具36：業(yè)務(wù)流程效率數(shù)據(jù)分析表
三、流程問題界定—降低人效的流程8大常見問題
四、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果
1. 流程優(yōu)化方案
方向：調(diào)、剔、縮、分、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化
2. 流程再造方案
方向：價值鏈重構(gòu)、戰(zhàn)略調(diào)整、流程外包、組織再造
3. 流程再衡量辦法
方向：增值判斷法
案例分析：華為的流程變革發(fā)展之路
第八講：促進激勵政策效果——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的亮點
一、激勵政策的數(shù)據(jù)構(gòu)建8大方法
1. 比率激勵法
案例分析：某企業(yè)降本項目激勵分析
2. 項目定額激勵法
案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團隊產(chǎn)能完成激勵分析
3. 項目收益激勵法
案例分析：某企業(yè)研發(fā)團隊市場收益激勵分析
4. 增量分配激勵法
案例分析：某企業(yè)階梯式額外利潤激勵分析
5. 組織裂變激勵法
案例分析：某零售企業(yè)門店裂變周期性激勵分析
6. 權(quán)益型激勵法
案例分析：某企業(yè)基礎(chǔ)股權(quán)激勵分析
7. 賽道比拼挑戰(zhàn)法
案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團隊激勵分析
8. 多條件激勵法
案例分析：某項目型銷售團隊績效方案分析
二、激勵項目運營數(shù)據(jù)分析
1. 參與度分析
2. 促進活動頻率分析
3. 資格**率分析
4. 應(yīng)用程度分析
工具37：促動激勵項目運營執(zhí)行表
案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團隊激勵項目運營促進數(shù)據(jù)分析
三、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果的
1. 激勵方案修訂
2. 激勵項目運營改善方案
案例分析：某企業(yè)激勵方案失效分析和改善方案
第九講：提高人力資本收益——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的焦點
一、人力資本的數(shù)據(jù)構(gòu)成
1. 人力成本指標(biāo)：取得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本
2. 人力效益指標(biāo)（6種）：
3. 經(jīng)營指標(biāo)：人數(shù)、營業(yè)收入、營業(yè)利潤、人力資源總成本
二、人力資本收益分析底層邏輯
1. 投入——人力、財力
2. 產(chǎn)出——收入、利潤
3. 構(gòu)建投入因素和產(chǎn)出因素的關(guān)聯(lián)關(guān)系指標(biāo)
工具38：人力成本－人力收益數(shù)據(jù)分析表
案例分析：某企業(yè)銷售團隊人員優(yōu)化方案分析
三、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果
1. 組織架構(gòu)和編制調(diào)整方案
2. 人才發(fā)展和培訓(xùn)方案
3. 薪酬和績效分配放哪
4. 員工保留計劃
5. 人力資源供需平衡計劃

數(shù)字系統(tǒng)篇
第十講：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的解決方案
一、企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要建設(shè)內(nèi)容
1. 數(shù)字化工作場所—建設(shè)基于工作場景的社交協(xié)同平臺
1）異地辦公     2）居家辦公     3）云辦公
2. 數(shù)字化的人力資源全場景事務(wù)運營——建設(shè)端到端的運營流程解決方案
1）智能化全面自助員工共享服務(wù)中心（Shared Service Centre）
2）數(shù)字化的人才供應(yīng)鏈發(fā)展
3. 數(shù)字化決策—建設(shè)基于戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的路徑
1）人力資源可視化—數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)：數(shù)據(jù)報表、動態(tài)圖表、可視化大屏
2）人力資源智能分析—提供數(shù)據(jù)決策支持：數(shù)據(jù)倉庫 數(shù)據(jù)挖掘 數(shù)據(jù)處理
3）人力資源決策預(yù)演分析—決策后模擬：薪酬成本趨勢、人效與人數(shù)趨勢等
二、常見企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型功能框架
1. 系統(tǒng)管理功能：系統(tǒng)管理 云平臺
2. HR管理功能：業(yè)務(wù)應(yīng)用 流程控制
3. 員工管理功能：服務(wù)應(yīng)用管理
三、人力資源數(shù)字化的核心技術(shù)
1. 人力資源信息系統(tǒng)：人事管理系統(tǒng) 各模塊信息管理系統(tǒng)
工具：SAP SuccessFactor、Oracle HCM Cloud、Workday HCM
2. 數(shù)據(jù)采集和處理工具：過程信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)
工具：excel、SPSS、R語言、Google Forms
3. 大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)：挖掘和發(fā)現(xiàn)規(guī)律
工具：Tableau、Power BI、Python、IBM Waston
4. 云計算和移動技術(shù)：提供IT基礎(chǔ)設(shè)施
平臺：Dropbox、Google Drive、Microsoft Teams、WeChat Work
案例分析：某企業(yè)人力資源數(shù)字化平臺應(yīng)用分析
問題答疑

人力資源轉(zhuǎn)型管理