課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)
培訓(xùn)講師：李青剛
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力經(jīng)理的人力資源管理課程
【課程背景】：
如何評價“非人”部門工作的有效性？工作價值在哪里？
“非人”部門如何與人資部門如何實現(xiàn)跨部門高效溝通？
“非人”管理選、育、用、留如何有效推進和落地業(yè)務(wù)？
“非人”部門如何獲得高層和其他業(yè)務(wù)部門支持與認可？
以上問題長期困擾著企業(yè)的決策者和部門管理者。如果不能有效解決，部門人力資源工作就可能為管理而管理、為制度而制度、為考核而考核，無法體現(xiàn)其有效性、專業(yè)性和標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，而管理的有效性是輸出價值和提升效率，否則人力資源工作就是再生成本。管理者的人力資源關(guān)鍵能力最終是通過管理業(yè)務(wù)的優(yōu)秀表現(xiàn)得到反應(yīng)，每位企業(yè)管理者必須面對且解決“人”的優(yōu)化管理與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的同步問題。
【課程對象】：
企業(yè)高、中層管理人員；非人力資源部門管理者及項目負責(zé)人。
【課程綱要】：
第一單元：精準(zhǔn)定位——基于企業(yè)人才梯隊建設(shè)的新人資管理
1、HR工作，已經(jīng)“內(nèi)卷”了嗎？
2、人力資源三支柱模型：業(yè)務(wù)伙伴+專業(yè)中心+共享人力資源中心
3、重新認識人力資源“三支柱”重新定位
（1）戰(zhàn)略伙伴：理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，了解業(yè)務(wù)需求，站在業(yè)務(wù)視角；
（2）需求分析：通過理解轉(zhuǎn)化業(yè)務(wù)需求，為決策提供政策依據(jù)；
（3）政策執(zhí)行：在業(yè)務(wù)部門落實流程、制度、文化、新理念等；
（4）專業(yè)支持：為業(yè)務(wù)提供專業(yè)支持、技術(shù)方法及新解決方案。
4、管理者履職能力：人力資源八大非技術(shù)業(yè)務(wù)勝任能力
（1）效率效益：崇尚行動，雷厲風(fēng)行，效率效益為王；
（2）溝通協(xié)作：高效溝通，拒絕繁瑣，分工各司其職；
（3）責(zé)任導(dǎo)向：“四不放過”原則，倡導(dǎo)“管理問責(zé)”；
（4）績效達標(biāo)：拒絕無作為，重視“目標(biāo)-結(jié)果”導(dǎo)向；
（5）貫通文化：企業(yè)文化、公司規(guī)章制度等貫宣傳承；
（6）組織學(xué)習(xí)：學(xué)工同步，學(xué)習(xí)中工作，工作中學(xué)習(xí)；
（7）認同人才：落實“人財-人材-人才-人裁”競爭文化；
（8）情感營造：相互尊重相互鼓勵，樂于分享共同成長。
5、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源如何增加價值？
故事研討：《四大名著》中人力資源業(yè)務(wù)伙伴能力分析
第二單元：成長路徑——新常態(tài)下企業(yè)人力資源升級的十大趨勢
趨勢一：從 “戰(zhàn)略-組織-執(zhí)行”驅(qū)動到“愿景-人才-戰(zhàn)略”驅(qū)動
趨勢二：從“管人理事”的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;理人管事”人資管理
趨勢三：從“崗位定型定性管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;數(shù)據(jù)化人力資源管理”
趨勢四：從“選育用留”人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;三支柱”人力資本
趨勢五：從“集權(quán)統(tǒng)籌”管理轉(zhuǎn)變?yōu)?“放權(quán)、讓利、給名、施愛”管理
趨勢六：從“全員統(tǒng)一管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;多維人才個性化管理”
趨勢七：從“授權(quán)+制度”管理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;認同+愿景”管理
趨勢八：從“資本雇傭人才”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人才與資本共建共享”
趨勢九：從“人才為我所獨有”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人才為我所共用”
趨勢十：從“個人效率式量變”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;團隊效益式質(zhì)變”
案例研討：
通過企業(yè)對比分析：新時期人力資源工作如何與企業(yè)文化并軌？
第三單元：崗位分析——業(yè)務(wù)崗位的勝任素質(zhì)模型及能力應(yīng)用
1、HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭論：究竟需要多少人？
2、人力規(guī)劃的核算方法
3、戰(zhàn)略性人力資源儲備如何界定？
4、招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
5、工作分析、職位說明書的編制與應(yīng)用
6、小練習(xí)：列出職位說明書的結(jié)構(gòu)性內(nèi)容
7、勝任素質(zhì)模型的四個維度
討論：為何總經(jīng)理/部門經(jīng)理/HR經(jīng)理對招人意見不一，難于取舍？
案例：招兵買馬之誤
練習(xí)：你認為一個業(yè)務(wù)人員的勝任素質(zhì)是什么？
第四單元：人才招募——部門經(jīng)理的招聘技術(shù)與面試技巧
1、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工
（1）人資部的權(quán)責(zé)； （2）直線部門的權(quán)責(zé)
2、面試過程中的幾個誤區(qū)
3、結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法及小組訓(xùn)練
5、提高招聘及面試效率的關(guān)鍵方法：
（1）勝任模型對照評估法
（2）關(guān)鍵事件處理分析法
（3）情景實驗法
6、企業(yè)人才測評中心的設(shè)計
7、面試官在面試中應(yīng)避免的錯誤
案例分析：高級客戶服務(wù)代表面試題目的設(shè)計
第五單元：人才培育——部門經(jīng)理人的人才培育能力提升
1、案例分享：人才培育的故事：計劃員小張的成長
2、新進人員面臨的“五不”問題
（1）人員不熟悉 （2）環(huán)境不適應(yīng) （3）制度不清楚
（4）文化不融入 （5）工作不順利
3、案例討論：怎樣減少新員工的流失？
4、新進人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計劃
（1）培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計方法（2）培訓(xùn)計劃如何制定（3）考核如何實施
5、經(jīng)理教練技術(shù)與.教練式培育方法設(shè)計
6、教練型部門經(jīng)理的教與不教
教：（1）教流程 （2）教標(biāo)準(zhǔn) （3）教技巧
不教：（1）不教過程 （2）不教形式 （3）不教關(guān)系
7、案例分析：從訓(xùn)練培訓(xùn)師看教練技術(shù)
8、如何推進部門的培訓(xùn)計劃
9、資源運用：內(nèi)部培訓(xùn)體系“三庫”建設(shè)
10、如何建立學(xué)習(xí)與分享機制？
案例分析：效果評估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟又實效？
第六單元：績效管理——目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理能力提升
1、管理者回避或不愿進行績效管理的幾個原因？
（1）忙于事務(wù)工作，無暇顧及？
（2）績效關(guān)聯(lián)薪資，談錢傷感情？
（3）老好人思想，不愿指出下屬問題？
（4）不懂得績效面談的意義和方法？
2、績效管理是什么？是結(jié)果重要，還是過程重要？
3、績效管理的全流程練習(xí)：目標(biāo)?SMART
4、績效管理方案的設(shè)計與實施
5、目標(biāo)分解體系MBO戰(zhàn)略平衡計分卡應(yīng)用；
6、定量指標(biāo)的設(shè)定（人-財-物-技-訊-時）
7、定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化—可驗證）
8、與員工進行績效計劃討論與面談技巧
9、績效管理實施：成本*化的方法
10、績效考評結(jié)果分析與用處
案例分析：生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績效面談
第七單元：薪酬管理——激勵導(dǎo)向的薪酬管理與公平調(diào)薪技巧
1、部門經(jīng)理對建立公平薪酬的責(zé)任
（1）維護公司信譽與文化氛圍的責(zé)任
（2）公平、公正考核的責(zé)任
（3）績效輔導(dǎo)和績效面談的責(zé)任
（4）讓薪酬發(fā)揮正向激勵作用的責(zé)任
2、企業(yè)報酬系統(tǒng)的建立基礎(chǔ)、獎酬系統(tǒng)
3、崗位價值評估原理
4、崗位價值評估操作方法
（1）成立崗位價值評估項目組
（2）召開專項會議，說明評估的工具
（3）組織評估組對崗位進行排序
（4）按照評估工具進行打分
（5）統(tǒng)計與分析，呈現(xiàn)結(jié)果
（6）專項會議討論修訂部分結(jié)果
（7）公示并呈報審批執(zhí)行
5、寬帶薪酬設(shè)計及運作關(guān)鍵
6、薪酬平衡性設(shè)計及應(yīng)用
7、能力薪酬、績效工資體系設(shè)計要領(lǐng)
（1）生產(chǎn)工人的計件工資制
（2）生產(chǎn)班組或團隊的績效報酬
（3）報酬系統(tǒng)的獎金計劃
（4）計件獎金/傭金/紅利
（5）對中高層管理人員的短期激勵
8、工資公平調(diào)節(jié)技巧
小組研討：企業(yè)人力資源的“九宮”定位分析與人才模型演示
第八單元：員工關(guān)系——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營
1、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運用
2、部屬發(fā)展的四個職業(yè)發(fā)展階段
3、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬？
（1）精神激勵技巧（2）慎用物質(zhì)獎勵（3）用人要領(lǐng)
4、員工關(guān)系的經(jīng)營與優(yōu)化管理
5、員工關(guān)系處理中的難題及對策
6、建立良好的員工心理環(huán)境
7、如何辭退不匹配員工
8、吸引人才的環(huán)境：如何與離職員工保持長期的伙伴聯(lián)系
9、是發(fā)展人，而不是立足于留人
案例分析：多年的有功之臣該不該升職？
非人力經(jīng)理的人力資源管理課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/275913.html
