欧美乱大交av_美女视频黄免费看_国产情久久久久久一区二区三_国产av一区二区久久_欧美日韩av久久久_久久精品国产亚洲av久试看 _日韩高清影院_大陆国产av

人力資源體系的課程

【課程背景】
任總講“華為的成功首先是人力資源的成功”，這里的人力資源實(shí)際是指的是華為的企業(yè)文化核心價(jià)值觀。而“熵的原理”是華為核心價(jià)值觀管理假設(shè)，“熵減是華為的活力源泉”。華為在2009年正式開始建設(shè)HR三支柱，很多公司也采用了人力資源三支柱，但是運(yùn)作過程中存在很多問題：
1、如何做好人力資源規(guī)劃，保障業(yè)務(wù)的成功？
2、HRCOE為什么容易淪落成“證明領(lǐng)導(dǎo)正確的專家”
3、HRCOE脫離業(yè)務(wù)后，還能夠提供人力資源產(chǎn)品或者通用解決方案嗎？
4、HRCOE的制定政策如何在HRBP落地？
5、瑣碎的HR工作交給HRSSC后，HRBP跟員工的關(guān)系疏遠(yuǎn)了怎么辦、
6、HRBP如何做到“業(yè)務(wù)伙伴”的地位，而不是“伙計(jì)”的角色？
等等。 如何基于“熵減”的目標(biāo)優(yōu)化公司的人力資源管理，保障業(yè)務(wù)的成功，這就是本節(jié)課的主要內(nèi)容

【課程收益】
1、理解華為的人力管理的底層邏輯“熵減”
2、如何基于“熵減”謀劃好人力資源工作
3、了解華為的HR三支柱的發(fā)展歷程，華為HR三支柱與其他公司的不同
4、掌握華為HR三支柱的詳細(xì)的運(yùn)作模式和未來的發(fā)展趨勢
5、了解數(shù)字化給人力資源帶來的變化和機(jī)遇

【課程特色】
接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員、公司人力資源管理全體員工等

【課程大綱】
一、HR的客戶是誰？
1、HR的服務(wù)對象有哪些？
2、為什么說HR的客戶也只能是企業(yè)外部客戶（或者說是業(yè)務(wù)）？
力出一孔，人力資源工作必須聚焦
人力資源所有變革必須對準(zhǔn)業(yè)務(wù)成功，而不是員工或者主管的滿意
人力資源管理體系建設(shè)，為什么必須圍繞業(yè)務(wù)展開？有沒有例外？

二、為什么說“熵減”是人力資源管理的目標(biāo)
1、熵的概念
熵的定律
開放、打破平衡、逆向做功、減少布朗運(yùn)動(dòng)
耗散結(jié)構(gòu)
熵在哪里？
宇宙之熵
國家之熵
企業(yè)之熵  惠普、科達(dá)等企業(yè)案例
生命之熵
2、華為的核心價(jià)值觀的管理假設(shè)是“熵減”
以客戶為中心是減少布朗運(yùn)動(dòng)，“力出一孔”
長期艱苦奮斗是“逆向做功”
以奮斗者為本是“逆向做功”動(dòng)力源泉
自我批判是“個(gè)人開放”的前提
3、華為之熵，生命之矢：華為如何“熵”的原理激發(fā)企業(yè)活力？
華為的宏觀活力引擎
企業(yè)的自然走向
華為的平衡與靜止
華為的厚積薄發(fā)  
華為的勢能積累
華為的微觀活力引擎
個(gè)人的自然走向
個(gè)人熵增的結(jié)果-懶惰和享樂
華為人力資源管理熵減水泵
激發(fā)個(gè)人的活力
“開放”是華為破解系統(tǒng)之“熵增”的開門鑰匙
堅(jiān)決反對盲目的“自主創(chuàng)新”
管理制度向外學(xué)習(xí)
案例：華為花20億（超出當(dāng)年華為1年利潤）削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果
在全世界各地就近建立研究所
員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有
“打破平衡，逆向做功”是華為破解“熵增”的關(guān)鍵路徑
堅(jiān)持績效考核的“活力曲線”
火車頭加滿油
以奮斗者為本
“耗散”華為組織的能量來源
華為組織和流程的耗散
案例：華為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的組建背景“抗日大學(xué)”還是“五七干校”
案例：日落法秘書處簡化組織和流程
案例：華為心聲社區(qū)對華為組織和流程的瘋狂攻擊
華為干部的耗散
案例：1997年市場員工的大辭職
案例：華為干部末位淘汰機(jī)制，每年10%干部末位
案例：華為干部“考軍長”和“祛除平庸”
華為員工的耗散
案例：華為員工的退休機(jī)制
案例：華為內(nèi)部人才市場的建立
案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計(jì)劃
華為知識和能力的耗散
案例：華為的自我批判
案例：華為大學(xué)的新的使命

三、華為為什么要用HR三支柱作為HR的運(yùn)作模式？
1、華為人力資源部演進(jìn)的歷史
華為人力資源轉(zhuǎn)型的四個(gè)階段
華為為什么要構(gòu)建HR三支柱？
2、HR三支柱構(gòu)建的兩個(gè)階段
HR三支柱的初步構(gòu)建
初步建設(shè)：全面探索建設(shè)HRSSC
打造典型：研發(fā)體系建設(shè)HRBP
全面推廣：成立公司級變革委員會，全面推廣
HR三支柱能力持續(xù)構(gòu)建--核心在于HRBP的能力構(gòu)建
HRBP角色模型構(gòu)建
HRBP賦能
HRBP在崗鍛煉
3、華為HR三支柱與其他幾個(gè)典型HR三支柱的對比
戴維尤里奇的HR三支柱模型
華為的HR三支柱模型
阿里的HR三支柱模型
騰訊的HR三支柱模型
4、華為HR三支柱詳細(xì)介紹
HRCOE
華為HRCOE為什么不是按照標(biāo)準(zhǔn)人力資源模塊方式劃分？
HRCOE在集團(tuán)層面、區(qū)域?qū)用妗a(chǎn)業(yè)集團(tuán)層面的角色定位
華為HRCOE的發(fā)展趨勢
HRSSC
HRSSC角色定位
HRSSC服務(wù)定位
什么樣的服務(wù)可以納入HRSSC
華為HRSSC的未來發(fā)展規(guī)劃
HRBP
HRBP 的模型： V-Cross模型
華為HRBP與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)
華為項(xiàng)目HRBP崗位能力要求
HRBP從哪里來？不愿意做怎么辦？
華為HRBP崗位進(jìn)階及能力發(fā)展
華為HRBP常用工具
業(yè)務(wù)部門為什么對HR總是不滿意？

四、人力資源年度規(guī)劃如何去做？
1、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是什么？
2、年度人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是什么？
3、年度人力資源規(guī)劃如何落地？
4、如何評價(jià)人力資源規(guī)劃的落地？

五、數(shù)字化給人力資源帶來什么變化？
1、數(shù)字化給人力資源帶來的優(yōu)勢
2、數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的概要介紹
工作即記錄，記錄即數(shù)據(jù)
人力資源管理數(shù)據(jù)的建模

六、綜合答疑

人力資源體系的課程