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員工激勵(lì)與輔導(dǎo)

【課程背景】
 管理者總有以下困惑：
1.提的要求執(zhí)行不下去
你跟手下說：“把那個(gè)項(xiàng)目跟一下”。結(jié)果一周之后，他完全沒想法。你覺得他應(yīng)該知道怎么“跟一下”，至少得跟你溝通。但是那個(gè)項(xiàng)目就這樣折掉了，而你要知道，責(zé)任人是你。要開掉這貨嗎？那萬一再招一個(gè)還是犯二呢？再開？
為什么你提的要求執(zhí)行不下去？是不是你在管理上有偏差？
2.不加薪，怎么留住他們
新員工干了半年，表面上不說，但心里會(huì)吐槽：為什么還是讓我干雜活，為什么！
新員工干了一年，表面上不說，但心里會(huì)吐槽：加點(diǎn)錢吧老大，都伺候您一年了。
但是你可能讓一個(gè)半年的員工去干管理的工作？給一個(gè)一年的員工加錢嗎？難吧。大家都難。
那你怎么管理他們，怎么跟他們談，讓他們能心甘情愿的繼續(xù)工作。
如果你以為員工的需求就得滿足，否則他們就留不住，那你的管理水平就得提升了。
員工的需求要了解，要溝通，要引導(dǎo)，但不能什么都，滿足。
3.都說激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，但怎么激發(fā)
最近特別流行激發(fā)“內(nèi)驅(qū)力”。好像掌握了激發(fā)內(nèi)驅(qū)力的方法，團(tuán)隊(duì)就打雞血了。
但是，你真的給團(tuán)隊(duì)激發(fā)了個(gè)內(nèi)驅(qū)力，打了半天雞血，他們說你畫餅，忽悠。消極怠工。為什么？到底誰該激發(fā)內(nèi)驅(qū)，誰不能激發(fā)內(nèi)驅(qū)？
到底干什么活需要靠內(nèi)驅(qū)，而干什么活不需要靠內(nèi)驅(qū)？
以及，你可能更不太知道，到底該怎么激發(fā)內(nèi)驅(qū)：你夸員工，就一句“干的不錯(cuò)”，好像是鼓勵(lì)他，你以為激發(fā)了內(nèi)驅(qū)，但是員工完全收不到；激發(fā)內(nèi)驅(qū)是有系統(tǒng)方法的。
4.想晉升沒那么多位子，怎么辦？
核心員工都想晉升，做管理。但是管理的崗位越高越少，怎么辦？
其實(shí)，企業(yè)大了，大家也都知道，有管理線和專家線。
但是你不知道誰適合做管理線，誰適合做專家線。
更重要的是，你可能也沒想過，他想做管理，他得實(shí)現(xiàn)什么才能做管理；他想做專家，他得怎么做才能做專家。
這是你這個(gè)管理者的事，你需要跟他在公司里的把職業(yè)發(fā)展談清楚。

【管理問題】
1.如何能給新生代員工安排好任務(wù)，培養(yǎng)他靠譜有效？
2.如何讓新生代員工馬上融入團(tuán)隊(duì)，快速收獲歸屬感？
3.如何給不同階段的員工談加薪不傷感情？
4.如何通過非正式溝通來有效的激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力？
4.如何給員工賦予職業(yè)的意義和價(jià)值？
5.如何發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，并給予他能收到的認(rèn)可？
6.如何幫助員工看清他在企業(yè)內(nèi)發(fā)展的道路？

【授課對象】
中基層管理者、新任經(jīng)理

【方案收益】
1．個(gè)人管理能力提升：掌握針對性的一整套行之有效的團(tuán)隊(duì)管理方法和工具。
2. 溝通表達(dá)能力提升：有效說服他人，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，跟他人達(dá)成共識
3. 自我職業(yè)發(fā)展明確：學(xué)會(huì)管理團(tuán)隊(duì)的職業(yè)發(fā)展，就自然清楚自己的職業(yè)發(fā)展。
4. 團(tuán)隊(duì)留存率提升：團(tuán)隊(duì)職業(yè)發(fā)展的有效管理必然帶來留存率提升。
5. 團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)：團(tuán)隊(duì)的工作效能提升，減少大量內(nèi)部干擾和沖突。
6. 團(tuán)隊(duì)信任度增加：團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和信任加強(qiáng)。真的能實(shí)現(xiàn)同事成為朋友。
7. 上級信任度提升：學(xué)會(huì)向下管理職業(yè)發(fā)展，自然就學(xué)會(huì)如何管理上級。

【課程大綱】
第一篇章   0-1年員工的輔導(dǎo)與激勵(lì)
一、0-1年新兵管理問題
案例導(dǎo)入： 引出管理問題
1.1崗位新兵管理問題概述
?  員工的狀態(tài)
?  管理問題
?  解決方案
?  常用工具
1.2明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)模型 （模型1）
?  心理契約模型-員工視角
?  心理契約模型-管理視角
?  管理者的四大核心問題
1.3 管理者自我評價(jià)表（工具1）
分析討論：管理梳理過后清晰自己管理者存在的問題
結(jié)論：留存和激勵(lì)崗位新兵的關(guān)鍵是：
?  提出合理清晰的崗位要求
?  清楚并滿足他的個(gè)人需求
二、如何對崗位新兵提工作要求
 互動(dòng)項(xiàng)目： 迷宮探險(xiǎn)
2.1工作任務(wù)分類四象限 （工具2）
?  員工經(jīng)驗(yàn)
?  默契要求
?  全新任務(wù)
?  陌生要求
2.2 三類陌生要求
?  崗位才干
?  企業(yè)文化
?  管理者性格
  2.3 任務(wù)要求紅綠燈
?  黃燈-任務(wù)要點(diǎn)
?  綠地-榜樣原則
?  紅燈-火爐原則
工具練習(xí)：布置任務(wù)對話卡（工具3）
三、 如何激勵(lì)讓?shí)徫恍卤邮苣愕娜蝿?wù)要求
3.1工作任務(wù)推動(dòng)四步法 （工具4）
?  講案例
?  談任務(wù)
?  提要求
?  給價(jià)值
案例分析
小組討論：  故事會(huì)
四、 有效的激勵(lì)和留存崗位新兵
4.1員工需求討論
討論：崗位新兵，在來公司的一年時(shí)間里，都有什么抱怨？
?  融入
?  成長
?  薪酬
4.2  員工融入問題
 案例： 融入案例分析
?  團(tuán)隊(duì)融入清單
?  清單分解
   練習(xí)-管理團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)清單（工具5）

第二篇章  3-5年員工的輔導(dǎo)與激勵(lì)
一、管理問題概述
1.1  3-5年員工管理問題概述
?  員工的狀態(tài)
?  管理問題
?  解決方案
?  常用工具
1.2 “蠟燭實(shí)驗(yàn)”區(qū)分員工驅(qū)動(dòng)力
?  外部驅(qū)動(dòng)力只對“程序型”工作有效果
?  對“探索型“工作無效。
1.3 驅(qū)動(dòng)力的發(fā)展
驅(qū)動(dòng)力1.0  生理動(dòng)力
驅(qū)動(dòng)力2.0  獎(jiǎng)懲
驅(qū)動(dòng)力3.0  自控
1.4員工工作內(nèi)驅(qū)力三要素 （模型3）
二、有效輔導(dǎo)激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力
2.1 自控：有效授權(quán)-能力矩陣達(dá)成自控
任務(wù)分類模型         （工具7）
任務(wù)四象限練習(xí)
GREEN-T 模型         （工具8）
2.2 精專：如何發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
能力管理
能力矩陣練習(xí)       （工具9）
2.23精專：如何認(rèn)可員工的能力
點(diǎn)贊四步
 三、如何樹立員工個(gè)人的目標(biāo)感
3.1目的：價(jià)值-意義天平
3.2 目的：跟進(jìn)階員工談加薪：清泉流回 （工具10）
3.3 目的：跟員工談意義：意義激活環(huán)（工具11）

第三篇章    5-10年員工的輔導(dǎo)與激勵(lì)
一、 資深員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)
1.1 區(qū)分管理線和專家線
練習(xí)-討論：團(tuán)隊(duì)核心員工的標(biāo)準(zhǔn)  （工具12）
員工分類金字塔  （模型4）
職場變道
二、成為管理者的雙因素
2.1真心話-信任
2.2大冒險(xiǎn)-擔(dān)當(dāng)
LMX理論
發(fā)展你的“內(nèi)圈骨干“
跟核心員工建立信任的四步 （工具13）
3.1做任務(wù)靠譜
3.2非正式溝通
3.3找共同觀點(diǎn)
3.4情感交流
四、 如何委派核心員工的明星任務(wù)（工具14）
五、怎么跟核心員工輔導(dǎo)他的職業(yè)發(fā)展
5.1成為專家的相馬術(shù)
5.2員工轉(zhuǎn)崗的“嫁女兒”（模型5）
六、離職管理
6.1 區(qū)分三種離職類型
6.2 離職三階段如何介入  （工具15）
復(fù)盤總結(jié)

員工激勵(lì)與輔導(dǎo)