課程描述INTRODUCTION
北京非人力資源管理培訓
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課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
北京非人力資源管理培訓
【課程背景】
企業(yè)的非人力資源部門的直線經理往往存在一些關于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：?
首先，直線經理往往忙于業(yè)務工作，對人力資源的規(guī)劃預測、人員招聘及儲備、員工激勵等關注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認為人員不足等問題的出現都是HR部門的責任。?
其次，直線經理對人力資源管理的有關規(guī)定和工作流程漠不關心，認為這不是自己的業(yè)務范疇，所以經常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。?
以上這些觀念誤區(qū)容易導致其對HR部門的過分依賴，弱化了直線經理對員工管理的主導作用，致使員工關系惡化，出現員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。?
管理大師*·*說過：“管理員工是直線經理的職責”?。用人部門與人力資源部門的分工應該如何確定？培養(yǎng)下屬誰的職責更多一些？如何讓績效考評工作更好地落地？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？出現勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調和配合？
本課程旨在通過系統(tǒng)的培訓，提升直線經理的管理技能，進而幫助直線經理提升本部門的整體績效。
【課程收益】
1. 了解直線經理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色；
2. 掌握“選、用、育、留、裁人”的必備技能，帶領高效的團隊；
? 提升直線經理選拔人才的甄選技能；
? 掌握任務分配、員工輔導、授權與激勵的必備技能；?l?
? 指導直線經理人針對不同性格的員工，如何做好管人與理事；?l?
? 關注員工情感與成長需要，做好員工關系的管理與維護；?l?
3. 整體提升企業(yè)直線經理人的人力資源管理能力。
【課程特色】“道、法、術”兼有；實戰(zhàn)，學之能用；投入，案例精彩；
【課程對象】企業(yè)高層管理人員、各級業(yè)務和職能部門管理者；
【課程時間】一天或兩天
【課程大綱】
問題討論
1. 用人中我們遇到哪些問題？
2. 對員工的管理只是人力資源管理人員的問題嗎？
3. 一張管理清單的啟示---硬幣的正反面
一、 業(yè)務管理者的角色認知
1. 什么是非人力資源管理（道）？
2. 管人與做事的工作占比
3. 業(yè)務部門管理者的主要管理職責有哪些？
4. 直線經理的人力資源職責
5. 直線經理如何進入角色
6. 總結：直線管理者，首先是一名合格的人力資源經理
二、 選人有術
問題討論：豬怎么才可以上樹？
1. 甄選招聘的重要性
2. 甄選招聘能力提升的難度
3. 成功招聘五步法
三、 用人標準
問題討論：什么樣的人來做最合適？
1. 合格員工（任職資格）標準的產生
2. 勝任素質模型
3. 素質的定義和特征
? 白金法則：普通和優(yōu)秀的區(qū)別
四、 金牌面試官
1. 怎樣了解素質？
2. 面試的類別和技巧
? 案例分享：保潔公司面試“八問”
? 面試的黃金法則
3. 行為面試法
? 行為面試法的概念
? 行為面試流程
? 行為面試中的“STAR”模型
4. 練習：行為面試法
五、 選人實戰(zhàn)技巧
1. 如何獲取信息---提問的方式
? 案例分享：營銷經理招聘
2. 如何獲取信息---提問的技巧
? 設計面試問題，學習如何有效提問
3. 面試過程中的注意事項
4. 九型人格與職業(yè)定位
5. 內外部招聘分析與選擇
6. 如何吸引優(yōu)秀的人才？
7. 幾種需要慎重的面試者
8. 招聘中的十四個誤區(qū)
9. 選人中的實戰(zhàn)問題還有哪些？
六、 知人善任
案例分享：善用人者能成事，能成事者善用人
1. 全面了解你的下屬與團隊
2. 人崗匹配：知崗、知人，匹配
3. 用人所長---不斷發(fā)現下屬的優(yōu)勢
4. 疑人要用—有效授權
? 何為授權？
? 為何要授權
? 授權過程的五個步驟
? 權力下放的四個層級
? 授權四分圖模型
? 哪些工作應該被授權？
? 如何授權——授權時，事項明確，雙方達成共識，形成承諾
? 授權后，管理者的心理狀態(tài)
? 授權后，管理者做什么？
? 注意：警惕下屬“反授權”
? 一項“授權”任務完成后，進行評估
5. 用人要疑—跟蹤檢查
? 案例分享
? 目標追蹤
? 檢查技巧
? 檢查的八項原則
6. 士為知己者死—員工激勵
? 激勵理論
? 正式激勵與非正式激勵
? 使用非正式激勵手段的要領
? 練習：一分鐘激勵
七、 績效管理
問題討論：李經理的問題出在哪里了？
1、 關于績效管理
? 何為績效？
? 員工為什么績效不高
? 基于PBC的員工績效管理
2、 如何設定績效目標？
? 績效管理的目標分類
? 設定績效目標的基本模式
? 目標制訂常用思維之：二八原理
? 目標制訂常用思維之：SMART原則
? 關鍵績效指標（KPI）制定的要點
3、 績效指標的分類
? 定性指標與定量指標
? 定性指標案例分享：海底撈的績效評估模式
? 績效指標設定要領
4、 如何進行績效輔導？
? 誰來提出改進計劃
? 輔導的角色
? 教練式輔導（G.R.O.W.模型）。
5、 如何進行績效評估？
? 評估內容與周期
? 誰來進行績效評估；
? 績效評估的六個步驟；
? 問題討論：這樣評分對嗎？
? 績效評估中常犯的錯誤；
? 績效評估中碰到的常見問題處理。
6、 如何進行績效面談？
? 績效面談的目的；
? 績效面談的原則；
? 績效面談的步驟；
? 績效面談的技巧；
? 這七類人如何進行績效面談？
7、 考評結果如何運用？
? “錢途”與“前途”；
? 考核結果應用的九宮格；
? 案例分享：華為公司的績效評價結果應用
? 問題討論：一定要強制分布和末位淘汰嗎？
八、 情境領導
? 領導和管理的工作結果
? 什么是領導
? 四個發(fā)展階段特征
? 四種領導形態(tài)
? 階段需求及對應領導模式
九、 討論：如何用好各類型的員工？
1. 新員工如何使用？
2. 80、90后員工如何使用？
3. 資深老員工如何使用？
4. 斤斤計較的員工如何使用？
十、 育人有 “道”
1. 訓練才能有素
2. 培訓有何重要意義
? 培訓的最終目標是？
3. 管理者育才的思想障礙
4. 培養(yǎng)下屬的三種途徑
5. 企業(yè)的組織學習體系
6. 在崗培訓
? 在崗培養(yǎng)下屬—導師制
? 崗位培訓的實施方法
7. 離崗培訓---管理者角色
? 培訓相關工作重要性的調查
8. 建立學習型組織文化
9. 案例分享：GE公司是一個？樣的企業(yè)
十一、 留人有 “策”
案例分享：戰(zhàn)國時代魏國因人才流失過多而滅亡
1. 人才流失的成本
2. 員工萌生去意的一些兆頭
3. 下屬為什么會留下來？
4. 劃定用心留才的范圍
5. 通用留人三招
6. 必會留人三招
7. 留才：要有自己的一招
? 《*的七個習慣》：情感賬戶
8. 離職背后的關鍵數字：1,3,6,12,36,72
十二、 裁人有 “法”
1. 什么情況下會辭退員工？
2. 誰應該被辭退？
3. 問題討論：一定要強制分布和末位淘汰嗎？
1. 如何體面地辭退員工？
2. 辭退面談的四個基本問題
3. 辭退面談的注意事項
4. 規(guī)范的辭退面談十步法
十三、 結尾
1. 兩天的收獲
2. 目前我們還存在哪些問題？
3. 下一步要做什么？
4. 行動計劃。
北京非人力資源管理培訓
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/241504.html
