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企業(yè)的激勵(lì)體系構(gòu)造培訓(xùn)

課程大綱
第一篇 激勵(lì)體系設(shè)計(jì)是企業(yè)永恒的任務(wù)：幾個(gè)引子
1、華為如何通過(guò)動(dòng)態(tài)配額股權(quán)方案解決員工的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題？
2、華為如何在不增加工資成本的前提下提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性？
3、小企業(yè)如何通過(guò)企業(yè)年金的設(shè)計(jì)來(lái)提高員工的留存度？

第二篇 激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核制度
第一節(jié) 績(jī)效考核的前提——系統(tǒng)梳理崗位職責(zé)
1、如何梳理崗位職責(zé)，而不至于泛化、模糊、籠統(tǒng)？
2、先基于流程梳理部門(mén)職責(zé)
3、再將部門(mén)職責(zé)分解到各個(gè)崗位頭上
4、梳理崗位職責(zé)時(shí)的兩個(gè)要點(diǎn)
5、以采購(gòu)部為例
6、以崗位職責(zé)為核心，重新編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)
第二節(jié) 引入立體化的考核主體
1、如果只由主管來(lái)進(jìn)行考核，會(huì)帶來(lái)什么問(wèn)題？
2、考核主體應(yīng)包括兩類：上級(jí)主管+下游崗位
3、舉例：庫(kù)管、文秘、廚師應(yīng)分別由誰(shuí)來(lái)考核？
4、在引入立體化考核主體時(shí)，要有過(guò)渡解決辦法

第三節(jié) 如何對(duì)著崗位職責(zé)上考核指標(biāo)？
1、上指標(biāo)的四個(gè)維度：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本
2、如何從KPI指標(biāo)池選具體的考核指標(biāo)？
3、上指標(biāo)時(shí)如何與平衡記分卡BSC結(jié)合起來(lái)？
4、舉例：如何給辦公室文秘上考核指標(biāo)？
5、上考核指標(biāo)的幾種簡(jiǎn)化方法，舉如下二例：
（1）華為采購(gòu)部的模擬利潤(rùn)考核與薪資改革
（2）將個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤的滿堂紅獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

第四節(jié) 如何設(shè)定各指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)？
1、經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)的SMART原則
2、如何衡量考核標(biāo)準(zhǔn)是否符合SMART原則？——1/4法則
3、管理類指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的三步走方法
（1）能量化的盡量量化
（2）不能量化的先細(xì)化
（3）細(xì)化之后要流程化
4、過(guò)程類指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定——關(guān)鍵事件舉例法
5、結(jié)果類指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)宜細(xì)不宜粗；過(guò)程類指標(biāo)宜粗不宜細(xì)

第五節(jié) 績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)
1、績(jī)效跟蹤的基本流程
2、績(jī)效跟蹤的制度保障——考核表單怎么設(shè)計(jì)？
3、績(jī)效跟蹤的組織保障——捆綁考核
第六節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)
1、人力資源部在績(jī)效考核中的定位
2、考核溝通與激勵(lì)導(dǎo)向
3、投訴機(jī)制

第三篇 激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的核心——構(gòu)建績(jī)效導(dǎo)向的薪資體系
第一節(jié) 薪酬的基本要素
1、薪酬的基本組成
（1）直接薪酬：基本薪酬+績(jī)效薪酬
（2）間接薪酬：福利+社保
2、薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)基本原則
（1）競(jìng)爭(zhēng)性——如何通過(guò)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)來(lái)提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)性？
（2）公平性——對(duì)崗不對(duì)人
（3）激勵(lì)性——對(duì)人不對(duì)崗
3、薪酬的基本模式
（1）管理部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)工資制：標(biāo)準(zhǔn)月薪+標(biāo)準(zhǔn)年薪
（2）業(yè)務(wù)部門(mén)的提成工資制：提成月薪+提成年薪

第二節(jié) 如何設(shè)計(jì)后勤管理部門(mén)的薪酬
1、后勤部門(mén)工資雙軌制的問(wèn)題——以會(huì)計(jì)為例
2、后勤管理部門(mén)三步走的薪酬設(shè)計(jì)方案
（1）蓋大樓——設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
（2）分樓層——根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，薪隨崗走，確定薪酬等級(jí)
（3）架梯子——根據(jù)年度績(jī)效考核，一崗多新，劃分級(jí)內(nèi)檔次3、后勤管理部門(mén)薪酬結(jié)構(gòu)的兩個(gè)特點(diǎn)
（1）不同薪級(jí)之間為什么要有交叉？
（2）為什么薪級(jí)越高，帶寬越大？
4、績(jī)效考核如何與后勤管理人員的薪資掛鉤？
（1）根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，調(diào)整來(lái)年的薪檔——績(jī)效加薪
（2）根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果，確定月度績(jī)效工資

第三節(jié) 如何設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)條線的薪資？
1、提成制很好，為什么久而久之，業(yè)務(wù)員會(huì)懈??？
2、在傳統(tǒng)提成制的基礎(chǔ)上應(yīng)引入步長(zhǎng)模式
3、舉例：華為業(yè)務(wù)人員的薪資是如何設(shè)計(jì)的？
第四節(jié) 薪資設(shè)計(jì)中的“自選動(dòng)作”
1、傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)是“規(guī)定動(dòng)作”，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠
2、好的激勵(lì)體系應(yīng)該隨時(shí)間推移而靈動(dòng)，要有“自選動(dòng)作”
3、薪資設(shè)計(jì)“自選動(dòng)作”舉例：營(yíng)銷策劃人員的挑戰(zhàn)賽獎(jiǎng)金

第四篇 激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的兩肋——構(gòu)建有效的晉升通道
第一節(jié) 員工晉升通道設(shè)計(jì)
1、晉升是員工的基本心理需求
2、不要把員工往一個(gè)獨(dú)木橋上趕
3、構(gòu)建五級(jí)雙通道的員工晉升體系
（1）管理通道
（2）專業(yè)通道
4、雙通道的晉降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、待遇調(diào)整的方式
5、橫向輪崗也是一種重要的晉升方式：以華為的輪崗為例

第二節(jié) 構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系
1、培訓(xùn)是為了解決問(wèn)題，不做盲目培訓(xùn)
2、培訓(xùn)的基本流程
（1）挖掘培訓(xùn)需求——源于組織診斷和培訓(xùn)需求調(diào)查
（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃——如何做到內(nèi)容分層分塊、形式靈活？
（3）組織實(shí)施培訓(xùn)
（4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)移——促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)踐
3、干中學(xué)是最好的培訓(xùn)
（1）導(dǎo)師制是一種非常重要的干中學(xué)培訓(xùn)形式
（2）如何讓導(dǎo)師真正肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任——以差額提成制為例
（3）華為的導(dǎo)師制舉例
4、從培訓(xùn)到任職資格體系開(kāi)發(fā)
（1）一個(gè)好的銷售員一定合適當(dāng)銷售總監(jiān)嗎？
（2）五級(jí)任職資格體系
（3）任職資格的主要構(gòu)成要素
（4）利用任職資格來(lái)引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)的激勵(lì)體系構(gòu)造培訓(xùn)